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공무원의 조직몰입에 있어 성차에 관한 연구 : 서울시 본청의 하위직공무원을 대상으로

Title
공무원의 조직몰입에 있어 성차에 관한 연구 : 서울시 본청의 하위직공무원을 대상으로
Authors
함수진
Issue Date
2001
Department/Major
대학원 행정학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
국내외의 변모하는 환경하에서 정부는 주어진 목적을 보다 효과적이고 효율적으로 달성하여 국가경쟁력을 높일 수 있도록 조직 및 인력관리에 있어 새로운 시각과 대응이 요구되고 있다. 국가경쟁력의 향상은 행정부가 공공정책을 효율적으로 개발하고 통합·관리하는 체제를 구축하는 것이고, 이를 위해서 가장 중요한 것은 행정관료인 공무원들의 의식구조나 행태가 바뀌는 것이다. 따라서 우수한 인력의 확보와 관리방안의 마련이 중요하다고 볼 수 있다. 이를 위한 방안으로 공무원의 조직몰입을 제고시키기 위해 기존의 조직몰입 연구를 통하여 그 개념을 정리하고 몰입의 유형을 분류하여 몰입의 유형과 조직몰입 결정변수들 간의 관계를 살펴보고, 더불어 남성과 여성의 성별에 따른 분석결과의 차이점을 통해 정부조직의 효율성제고 및 향후 공직에의 여성인력 확대에 따른 인사관리에 있어 도움이 되고자 한다. 따라서 본 연구에서는 기존의 문헌연구를 토대로 조직몰입의 유형을 정서몰입과 근속몰입의 두 가지로 구분하고, 몰입에 영향을 주는 결정변수로서 개인심리 변수, 직무·역할 변수, 조직신뢰 변수를 선정하여 분석모형을 만들고 설문지를 작성하였다. 본 연구에서 사용된 척도는 Likert식 5점척도이며 조사대상으로는 서울시 본청의 6급이하 공무원을 대상으로 242부의 설문지를 배포하여 200부를 분석에 사용하였다. 통계분석에서는 SAS를 이용하여 빈도분석, 요인분석, 신뢰성 검증, t-test, 상관관계 검증, 회귀분석방법을 사용하였다. 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 연구의 결과 조직몰입에 영향을 주는 결정요인으로서 공직에의 사회적 인정감은 정서몰입에, 고용안정성은 근속몰입에 영향을 주었으며, 직무만족은 정서몰입에 가장 큰 영향을 주는 요인으로 확인되었고 경제적 보상의 경우는 근속몰입을 설명하는 변수로서 확인되었으나, 인사공정성이나 역할모호성의 경우는 정서몰입이나 근속몰입을 설명하는 변수로서 부적절한 것으로 분석되었다. 조직신뢰 변수의 경우에는 행동적 차원의 신뢰나 인지적 차원의 신뢰 모두가 조직몰입(정서몰입이나 근속몰입)에 영향을 미치는 주요 변수로서 분석되었다. 조직몰입에 있어 남성공무원과 여성공무원간에 차이가 있는지를 분석해 본 결과는 다음과 같다. 정서몰입의 경우 남성공무원과 여성공무원간에 평균에 의한 차이는 없는 것으로 나타났으나, 근속몰입의 경우 남성이 여성보다 높게 나타났으며, 공직에의 사회적 인정감이나 고용안정성은 모두 여성이 남성보다 높게 나타났다. 직무만족과 행동적 신뢰는 남성이 여성보다 높은 것으로 나타냈으나, 경제적 보상은 여성이 남성보다 높게 나타났다. 또한 정서몰입이나 근속몰입에 있어 영향요인이 성별에 따른 차이가 있는지를 분석해 본 결과 정서몰입에 있어서는 약간의 차이는 있었지만 미미하였고, 근속몰입의 경우에는 많은 차이점이 발견되었다. 즉, 정서몰입에 있어 직무만족과 행동적 신뢰는 남성과 여성공무원 모두에게 영향력을 미치는 요인이었으나, 인지적 신뢰의 경우에는 여성공무원의 경우에만 영향을 주는 변수로 나타났다. 근속몰입에 있어 남성공무원의 경우에는 선정된 독립변수들이 모두 부적절한 것으로 나타났으나, 여성공무원의 경우 인지적 신뢰를 제외한 7개 변수 모두가 근속몰입에 영향을 주는 것으로 나타났다. 이처럼 남성과 여성공무원의 경우 조직몰입에 있어 차이를 보이는 것은 여성이 각종 성차별과 대체직업의 부족 등의 불리한 상황에 처해 있으며 또한, 여성은 업무에 있어서도 하위직에 많이 분포되어 있고 대체로 남성의 업무를 보조하거나 단순업무가 많고 한정된 업무에 국한되어 있는 등의 환경적 요인들이 많은 원인을 제공하고 있기 때문이라고 볼 수 있다. 따라서 앞으로 이러한 연구결과를 토대로 성별차에 근거한 공공부문의 효율적 인력관리 및 정책수립이 필요할 것으로 보여지며, 더불어 이러한 성별차이를 유도하는 원인의 제거가 보다 우선시 되어야 할 것이다. 마지막으로 남성과 여성공무원간의 성별 차이가 남성과 여성이라는 성별 자체에서 오는 차이인지 조직문화 등의 사회적·문화적 풍토에서 오는 차이인지에 대한 보다 세부적이고 심도있는 접근이 필요하며, 앞으로의 후속연구 또한 이러한 측면에서의 접근이 필요하다고 하겠다. ; In these days governmental productivity has been emphasized to enhance national competitiveness. At the same time, public servants have been criticized by their self-limiting behavior and easy-going attitude. Today national competitiveness is considered to be dependent on the competitiveness of public servants. There have been many reformative measures, but all have not shown any satisfactory results. The key factor to enhance the productivity is to promote and encourage the ability and attitude of the public servants. Many researches which focused on improving performance of organizations have been using the concept of organizational commitment. Also, as women s participation in the public office has been increasing steadily, it is necessary to study the gender differences in organizational commitment. Therefore, this study attempts to divide organizational commitment into two categories: the affective commitment and continuance commitment based on the voluntariness to remain in the involved organization. The theoretical framework and questionnaire are made on the basis of the previous literature review. The data in the study were collected from Seoul Municipality. From the total of 242 questionnaires sent, 218 responses were returned. Among the returned questionnaires, 18 copies that had a high central tendency and poor responses were excluded, and the remaining 200 were analyzed. Statistical data analysis was conducted by the SAS program. Frequency analysis, factor analysis, reliability test, t-test and regression analysis were used. The major findings of this study are as follows. First, as a result of statistical analysis, social respect and job satisfaction affect affective commitment, while job security and economic rewards affect continuance commitment. Organizational trust(cognitive trust and behavioral trust) influences the organizational commitment(affective commitment and continuance commitment). This shows that affective commitment and continuance commitment are significantly different. Secondly, the mean difference in organizational commitment shows that men score higher in the degree of continuance commitment than women. However, no gender differences can be found in the case of affective commitment. Also according to the mean difference in the variables, women show higher points in social respect, job security and economic rewards than men; while men are higher in the degree of job satisfaction and behavioral trust. Third, the result of regression analysis shows that in case of affective commitment, little differences can be found between the significant variables affecting organizational commitment in male and female groups. On the contrary, significant variables affecting the organizational commitment of men and women show great differences. In other words, in case of men non of the variables have influences on continuance commitment; while in case of women seven variables(except cognitive trust) affect continuance commitment. Therefore, it is hoped that future personnel policy to be made on the basis of gender difference. Finally, this study has limitations of statistical analysis and sample representation, resulting some problems in generalization.
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