대기업내 교육훈련의 실태와 효율적 운영방안 탐색

Abstract

급변하는 현대사회의 기업환경 속에서 기업이 성장하고 발전하기 위해서는 무한한 개발 가능성을 가진 인적자원의 중요성을 인식하고 그에 대한 적절한 투자가 이루어져야 한다. 인적자원은 조직체를 구성하는 가장 중요한 요소이며 조직체의 발전여부는 이 인력의 효율적인 활용에 달려있다. 그러므로, 한국의 기업들은 구성원들의 잠재력을 최대한 개발하여야 하고 조직체의 성과와 직결될 수 있도록 각 기업의 상황과 여건에 맞는 효율적 교육훈련 프로그램을 실시하여야 할 것이다. 본 연구의 목적은 한국 기업에서 실시하고 있는 교육훈련의 실태를 D기업에서의 교육훈련 사례를 중심으로 분석함으로써 교육훈련에 관한 현황을 파악하고 운영상의 문제점과 그에 대한 효율적인 운영방안을 제시하려는 것이다. D기업에서 이루어지고 있는 교육훈련의 실태분석과 효율적인 운영방안 탐색을 위하여 각종 관련자료를 분석하였고 실제 교육훈련의 실시에 대한 직원들의 의견 분석을 위해 질문지를 사용하였다. 질문지에 관한 분석은 각 변인에 따른 t-검정, F검증, 빈도, 요인분석, 회귀분석 등을 실시하였다. 본 연구를 통해 얻은 실증 분석의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조사대상자의 교육훈련 후 성과에 대한 평가의 경우 직무수행성과와 자기개발성과는 보통수준 정도인 것으로 나타났으며 조직이해, 신기술습득은 보통보다 낮았다. 그리고 조사대상자들은 교육훈련의 필요성을 높게 인지하고 있는 것으로 나타났으며, 담당강사에 대한 만족도는 양호한 것으로 나타났고 교육훈련에 대한 지원 및 상사 관심도는 보통정도로 나타났다. 교육훈련에 대한 만족도의 경우에도 약간 높은 수준으로 나타났으며 교육훈련 후 인사고과에의 반영정도에 대해서는 보통정도로 나타났다. 둘째, 교육훈련방식에 따른 교육효과에 있어 사례연구가 교육효과가 가장 높을 것으로 나타났고 다음으로 토론식, 강의식, 시청각교육, 기타(통신교육 등)의 순으로 나타났다. 셋째, 개인특성변인에 따른 훈련 후 성과를 보면 성별의 경우 남자가 여자에 비해 직무수행성과, 조직이해성과, 신기술습득성과가 모두 높게 나타났으며 학력별로는 대학졸업 이상인 집단이 고교졸업자 집단에 비해 직무수행성과가 높게 나타났다. 직위별로는 대리 이상인 집단이 평사원에 비해 신기술습득 성과가 높게 나타났다. 반면, 자기개발 성과의 경우에는 유의미한 차이는 나타나지 않았다. 넷째, 교육훈련의 필요성과 훈련 후 성과와의 관계를 살펴보면 교육훈련의 필요성에 대한 인식이 높을수록 직무수행성과가 높은 것으로 나타났다. 다섯째, 교육훈련에 대한 만족도와 훈련 후 성과와의 관계를 살펴보면 훈련만족도가 높을수록 직무수행성과, 조직이해성과, 신기술습득성과, 자기개발성과가 높은 것으로 나타났다. 여섯째, 교육훈련에 대한 지원 및 상사 관심도와 훈련 후 성과와의 관계를 살펴보면 교육훈련에 대한 지원 및 상사의 관심도가 높을수록 직무수행성과, 조직이해성과, 신기술습득성과가 높은 것으로 나타났다. 일곱째, 훈련 후 성과평가 결과의 인사고과 반영정도와 훈련 후 성과와의 관계를 살펴보면 피교육자들이 느끼는 평가결과의 반영정도와 훈련 후 성과와는 유의미한 관계가 나타나지 않았다. 한편, 성과평가방법에 대한 만족도와 성과와의 관계에 있어서는 유의미한 관계를 보여주었다. 여덟째, 교육훈련방식에 따른 훈련 후 성과를 살펴보면 응답자들의 예상과 달리 강의식방법이 학습효과가 클 것이라고 응답한 집단이 토론식이라고 응답한 집단보다 직무수행성과가 높은 것으로 나타났다. 아홉째, 담당강사 만족도와 훈련 후 성과와의 관계를 살펴보면 담당강사에 대한 만족도가 높을수록 직무수행성과, 조직이해성과, 신기술습득성과, 자기개발성과가 높은 것으로 나타났다. 또, 교육훈련 담당강사에 따른 훈련후 성과의 차이를 살펴보면 직무수행성과에 있어서는 관련분야 전문가가 주된 담당강사였던 집단이 기타담당강사(대학교수, 기업체간부, 통신교육, 외부강사)인 집단보다 높다고 할 수 있으며 신기술습득 성과는 관련분야 전문가인 집단과 기타인 집단이 사내강사인 집단보다 높다고 할 수 있다. 이상의 결과를 바탕으로 하여 기업내 교육훈련의 효율적 운영을 위해서 다음과 같은 결론을 내릴 수 있다. 첫째, 교육훈련의 필요성 및 만족도와 훈련 후 성과와의 관계를 보았을 때 각 기업은 조사대상자들의 교육훈련에 대한 직무수행, 조직이해, 자아개발 등 여러 가지 차원의 필요성을 훈련 전에 미리 파악하여 교육훈련 프로그램에 반영하는 것을 고려해야 한다. 둘째, 담당강사와 훈련 후 성과와의 관계를 살펴본 결과 교육훈련의 성과에 담당강사의 역할이 중요함을 알 수 있다. 이에 기업에서는 담당강사를 선정할 때 조사대상자들이 강사에게 주로 요구하는 항목 등을 고려하여 선정해야 하며 현실적으로 사내강사에 대한 의존도가 높은 만큼 질 높은 사내강사의 양성에 힘써야 한다. 또한, 교육대상자와 강사사이의 원활한 의사소통과 효율적인 프로그램 운영을 위한 훈련담당부서에 대한 재인식이 요구된다. 셋째, 기업내 교육훈련의 실시에는 많은 문제점이 있으며 연간 교육훈련의 참여기회도 부족한 것으로 나타나고 있다. 기업발전의 주체가 되는 인력자원에 대한 투자와 더불어 기업내 교육훈련이 형식적 교육에 그치지 않도록 참가자 본인의 자기개발 욕구와 조직 차원의 목적이 조화를 이루어 시행되어야 할 것이다. 넷째, 교육훈련 실시 후 객관적인 성과평가가 가능할 수 있는 측정도구의 개발과 이 평가결과가 인사고과에 반영되도록 하는 제도적 장치가 필요하다. 교육훈련의 계획, 실시, 평가의 유기적인 관계를 고려할 때, 체계적인 평가방법의 실시는 미래 교육훈련에 대한 피드백으로 작용해 더욱 효율적인 교육훈련이 가능하도록 도와줄 것이다. 다섯째, 교육훈련에 대한 조직 차원의 재정적인 지원과 동료 및 상사의 관심이 높아져야 하겠다. 현 시대적 상황에 의해 단기적인 시각으로 교육훈련에 대한 투자를 줄이기보다 교육훈련에의 투자는 개인 뿐 아니라 조직의 미래를 위한 투자라는 점을 고려하여 지속적인 투자가 이루어져야 할 것이다. 더불어 향후 효율적인 기업내 교육훈련의 실시가 가능하도록 기업내 교육훈련에 대한 계속적인 연구와 투자 및 재편성이 요구된다고 하겠다. ; We should recognize the importance of human resources with infinite potentiality and make appropriate investment for the growth and the development of enterprises under the rapidly changing environment of modern enterprises. Human resources are the most important factor constituting an organization and its development depends on how human resources are effectively used. Therefore, Korean enterprises should develop the potentiality of their employees to the utmost level and prepare an institutional regime that can be directly connected to organizational performance. The purpose of this study is to assess the educational training situation in Korean enterprises, to reveal the problems and to present efficient solutions by reviewing and analyzing educational training operated by Korean enterprises, especially in the case of D corporation. To investigate the current situation of educational training carried out by D corporation, references and records were analyzed and questionnaires for analyzing the employees opinion were used. For questionnaire analysis, frequency, factor analysis, regression analysis, T-test and F-test by one-way Anova were used. As a result of this study, the following conclusions were established. First, with regard to the relation between the necessity of educational training and post-training performance, each company should consider the necessity of job accomplishment, organization understanding, self-development and try to incorporate them into the training program. Second, the relation between the lecturer and the post-training performance indicates the importance of the lecturer for training performance. In this regard, companies should choose lecturers according to the requirements of the employees and training of internal lecturer should be treated importantly. Third, companies have a lot of problems in implementing the educational training program and employees lack the opportunity to take part in the program. Therefore, the company should continue to invest in human resources, the main body of company development, and support and take interest in educational training that can be practical training program and each employee should maintain a strong desire for training. Fourth, it is necessary to develop an evaluation facility enabling an objective performance evaluation after training and to establish a system to reflect the results on personnel management. Fifth, investing in educational training is not just a consumption of valuable resources but for the future development of the company and the inhancement of the employees quality. Therefore, continuous support and concern from the company is needed to have effective post-training performance. Consequently, the educational training of the enterprise should be accomplished by continuous study, investment and reform measures for effective management of educational training.