직무효능감 척도 개발에 관한 연구

Abstract

The purpose of the present study was to construct and validate vocational self-efficacy scale. This study examined the necessity of vocational self-efficacy and considered what is components and processes of vocational self-efficacy through the reference to literature. Literature review on preceeding research indicated that there were 3 component of vocational self-efficacy : self-confidence, self-regulatory efficacy, task difficulty preference, and postulated collective efficacy component as a separate sub-scale. On the basis of these subcomponents, 94 items were constructed. The preliminary vocational self-efficacy scale was administered to 299 employees. The responses of 290 employees on the preliminary vocational self-efficacy scale were analysed. Item analysis was conducted to select appropriate items and common factor analysis was done to identify the subcomponents of vocational self-efficacy scale. In result, 48 items were selected and 4 factors were identified as the construct of vocational self-efficacy scale. The modified vocational self-efficacy scale, general self-efficacy scale, vocational failure tolerance scale were administered to 270 employees, and the self- rating job performance was collected. And the responses were analysed. In result, 44 final items were selected through common factor analysis and item-total correlations. The internal consistency of each factor was proved to be acceptable(self-confidence: .88, self-regulatory efficacy: .90, task difficulty preference: .83, collective efficacy: .80). Correlation analysis among the subscores of vocational self-efficacy scale and general self-efficacy scale, and vocational self-efficacy scale and vocational failure tolerance scale were conducted for the convergent validity. Regression analysis and HLM analysis for the criterion validity were conducted. The measurement of vocational self-efficacy for individual makes it possible to predict not only specific and general behaviors but also domain-specific behaviors. So, this scale is not only predictable but also useful. Finally, the limitation of this study and suggestion for following studies were discussed. ; 본 연구에서는 전반적인 자기효능감 이론 및 일반적 자기효능감, 학업적 자기효능감, 그리고 국내외 직무효능감에 대한 문헌 고찰을 통해 직무효능감의 이론적 배경 및 척도 개발의 필요성에 대해 살펴보았다. 그리고, 이론에 근거하여 직무효능감의 잠정적 구성요인을 측정하는 문항들을 제작하여 분석하였고, 이를 통해 총 44문항의 직무효능감 척도를 개발하고, 이에 대한 타당성을 검증하였다. 문헌 고찰을 통해 자신감, 자기조절 효능감, 과제난이도 선호를 개인의 직무효능감의 잠정적 구성요인으로 결정하였고, 분리된 하나의 하위척도이자 요인으로서 집단효능감을 설정하였다. 그리고, 국내외의 일반적 자기효능감, 학업적 자기효능감, 직무효능감 척도 문항들을 참고로 하여 각각의 구성요인을 측정하는 문항들을 제작하였다. 또한, 문항이 기술하는 직무의 내용은 노동부 산하 한국산업인력공단 중앙고용정보원에서 발행한 직업사전(2000)의 직업 명세 사항을 참조하여, 가장 일반적이며 많은 비율을 차지하는 금융 및 보험업과 사무 및 유사직의 직무 명세 사항에 포함되는 직무들을 선별하였다. 그 결과, 자료 관련 직무로서는 분석 , 수집 , 정서 , 조정 직무, 그리고 사람 관련 직무로서는 전달 및 보고 , 설득 , 봉사 및 조력 직무가 포함되었다. 제작된 문항들은 내용 타당도의 검증 과정을 거쳤으며, 총 94문항(자신감 30문항, 자기조절 효능감 34문항, 과제난이도 선호 20문항, 집단효능감 10문항)의 직무효능감 예비척도가 완성되었다. 본 연구는 서울 및 서울 근교에 위치한 회사에 근무하는 남, 녀 직장인 569명을 대상으로 하였다. 우선, 직무효능감 예비척도는 14개 회사의 299명의 직장인에게 시행하였으며, 이 중 290명의 자료가 분석에 사용되었다. 예비 척도의 분석을 통해 수정된 직무효능감 척도는 예비 시행 때와는 다른 270명(4개 회사, 18개 부서)의 직장인에게 시행되었다. 본 시행 시에는 일반적 자기효능감 척도와 직업적 실패 내성 척도, 자기 보고 직무 수행 질문지를 함께 실시하였다. 예비 척도의 분석 결과, 자신감, 자기조절 효능감, 과제난이도 선호, 집단효능감으로 명명할 수 있는 네 개의 요인이 산출되었으며, 집단효능감은 개념상 하나의 분리된 하위 척도로 결정하였다. 그리고, 문항 분석과 요인분석을 통해 48문항을 선별하였다. 예비 척도의 분석을 통해 선정된 수정된 예비 척도 48문항은 예비 시행 때와는 다른 집단에 시행되었으며, 결과 분석을 통해 44문항의 직무효능감 최종 척도가 완성되었다. 총 44문항 중 자신감이 10문항, 자기조절 효능감이 16문항, 과제난이도 선호가 9문항, 집단효능감이 9문항이었으며, 구성 요인별 내적합치도(Cronbach s )는 자신감이 .88, 자기조절 효능감 .90, 과제난이도 선호가 .83, 집단효능감이 .80이었다. 직무효능감 최종 척도의 타당성 검증은 다음과 같은 분석과정에 의해 이루어졌다. 1. 직무효능감 척도와 이론적으로 관련있는 척도이며, 대단위의 연구를 통해 교차타당도와 구인타당도가 확보된 일반적 자기효능감 척도(김아영, 1997b)와 직무효능감 척도의 구성 요인간 상관분석을 실시하였다. 두 척도의 구성 요인간 상관을 살펴본 결과, 일반적 자기효능감 척도와 직무효능감 척도에서 대응되는 구성 요인간 상관은 .75-.83으로 다른 상관값에 비해 높은 편이었으며, 이를 통해 두 척도의 구성요인이 관련성을 가지는 것을 확인할 수 있었다. 2. 직무효능감 척도와 이론적으로 관련있는 척도이며, 직무 수행과 일반적 자기효능감과의 관련성이 검증된 직업적 실패 내성 척도(조규선, 2000)와 직무효능감 척도의 구성 요인간 상관분석을 실시하였다. 두 척도의 구성 요인간 상관을 살펴본 결과, 직업적 실패 내성 척도와 직무효능감 척도에서 대응되는 구성 요인간 상관은 .63-.80으로 다른 상관값에 비해 높은 편이었으며, 이를 통해 두 척도의 구성요인이 관련성을 가지는 것을 확인할 수 있었다. 3. 실제 회사에서 사용하는 인사고과 성적표를 참조하여 제작된 자기보고 직무 수행 질문지(조규선, 2000)를 통해 자기보고 직무 수행을 측정하였으며, 이러한 자기보고 직무 수행과 직무효능감 간의 상관 및 회귀분석을 실시하였다. 상관분석 결과, 직무효능감의 세 가지 요인과 집단효능감 요인 모두가 자기보고 직무 수행과 유의한 정적 상관을 갖는 것으로 나타났으며, 표준중다회귀분석 결과, 자기조절 효능감이 자기보고 직무 수행을 가장 잘 예측하였으며, 자신감도 유의미한 예측 변수로 나타났다. 마지막으로, 집단 수준의 측정치로서 의미를 가지는 집단효능감이 자기보고 직무 수행에 대해 설명하는 비율을 알아보기 위해 다층 분석을 실시한 결과, 부서 수준에서 집단효능감 평균이 자기보고 직무 수행 평균에 대해 설명하는 비율은 16.25%였다. 4. 집단효능감은 집단 수준의 측정치로서 의미를 가지기 때문에 집단효능감 측정치는 집단 즉, 부서에 따른 차이를 보일 것으로 기대되므로, 이를 검증하기 위해 다층 분석을 실시하였다. 그 결과, 부서 차이에 의한 집단효능감의 분산 비율은 21.83%였으며, 집단효능감에 영향을 미칠 것으로 기대되는 개인의 직무효능감 효과를 통제한 후에 부서 차이에 의한 집단효능감의 분산 비율은 18.35%였다. 따라서, 집단효능감은 부서에 따라 차이가 있으며, 개인의 직무효능감이 집단효능감에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 이러한 직무효능감의 영향력을 분석하기 위해 역시 다층 분석을 실시한 결과, 부서 수준에서 직무효능감이 집단효능감에 대해 설명하는 비율은 75.82%로 매우 큰 것을 알 수 있었다. 본 연구에서 제작된 직무효능감 척도는 실제 직업 장면에서 가장 일반적이고도, 많은 비율을 차지하고 있는 금융관련직과 사무 및 유사직의 직무 분석을 통해 도출된 과제와 활동을 기반으로 하고 있으므로, 전반적인 실제 직업 상황에서 비교적 안정적인 개인차 변수로서 직무효능감을 측정하는 도구로 사용될 수 있을 것이다. 또한, 직무와 관련된 다른 동기적 변수와의 상호관련성을 연구하여 산업 장면에서의 선발과 배치를 위해 활용될 수 있을 것이다. 그러나, 본 연구에서 제작된 직무효능감 척도는 아직 완성된 것이 아니므로, 이를 위해서는 다양한 집단을 대상으로 한 연구를 통한 수정과 보완이 계속적으로 이루어져야 할 것이다.