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사회복지사의 역할요인이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

Title
사회복지사의 역할요인이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구
Authors
함희경
Issue Date
2001
Department/Major
대학원 사회복지학과
Publisher
이화여자대학교 대학원 사회복지학과
Degree
Master
Advisors
강철희
Abstract
최근에 사회복지관의 효과성 측정에 있어서 사회복지사의 조직몰입에 대한 논의가 대두되면서 조직원의 태도에 관한 연구가 관심을 받고 있다. 사회복지관의 핵심적인 활동은 클라이언트와 사회복지사의 관계 속에서 이루어지고, 사회복지관의 효과성 유무가 사회복지사의 활동에 의하여 결정되기 때문에 사회복지사의 조직몰입은 사회복지관의 효과성 제고에 중요한 요인이다. 그럼에도 불구하고 조직몰입을 이용한 사회복지사의 효과성에 대한 논의는 부족하다. 또한 기존의 연구들은 지역사회복지관에서 근무하는 사회복지사의 조직몰입 유형을 구분하지 않고 개인이 조직의 목표와 가치에 대하여 가지는 태도인 일반적 조직몰입 (Generalized Organizational Commitment) 중심으로 많은 부분 연구되었다. 따라서 조직몰입의 유형을 정서적몰입, 유지적몰입, 규범적몰입으로 구분하여 사회복지사들의 조직몰입을 연구하는 것이 조직의 효율성을 높이는데 시급하고 중요한 과제라고 생각한다. 본 연구는 지역사회복지관의 사회복지사가 느끼고있는 역할갈등, 역할모호성, 역할과중과 정서적몰입, 유지적몰입, 규범적몰입간의 관계를 개인적인 요인의 영향력을 통제한 상태에서 살펴보고자 한다. 본 연구결과를 토대로 사회복지관에서 근무하는 사회복지사의 높은 조직몰입 형성을 위한 효율적 조직운영 및 조직관리에 대한 정책적 함의를 제공하고자 한다. 본 연구에서 구체적으로 설정된 연구내용은 다음과 같다. (1) 개인적인 요인 (성별, 직위, 학력, 연령, 소득, 근속년수, 결혼상태)을 통제한 상황에서 사회복지사의 역할갈등이 조직몰입(전체, 정서, 유지, 규범)에 미치는 영향을 살펴본다. (2) 개인적인 요인 (성별, 직위, 학력, 연령, 소득, 근속년수, 결혼상태)을 통제한 상황에서 사회복지사의 역할모호성이 조직몰입(전체, 정서, 유지, 규범)에 미치는 영향을 살펴본다. (3) 개인적인 요인 (성별, 직위, 학력, 연령, 소득, 근속년수, 결혼상태)을 통제한 상황에서 사회복지사의 역할과중이 조직몰입(전체, 정서, 유지, 규범)에 미치는 영향을 살펴본다. 먼저 본 연구에서는 조직몰입에 대한 선행연구를 통해 조직몰입에 영향을 주는 요인들을 정리하였다. 이 연구들을 바탕으로 역할 요인 중 역할갈등, 역할모호성, 역할과중을 독립변수로 설정하였으며, 조직몰입에 영향을 준다는 개인적인 요인 (성별, 직위, 학력, 연령, 소득, 근속년수, 결혼상태)을 통제변수로 설정하였고, 종속변수로는 Allen 과 Meyer에 의해 개발된 정서적몰입, 유지적몰입, 규범적몰입 등 조직몰입의 유형이 구분되어있는 조직몰입척도를 사용하였다. 본 연구의 표본은 전국337개의 복지관중 전국 각지역 사회복지관 현황을 참조하여 지역별 분포비율에 준하여 60개를 다시 선정하였다. 또한 특정 지역사회복지관의 영향력을 통제하기 위하여 한 기관에서 5명만을 표본으로 선정했으며, 다양한 직위에 의한 영향력을 통제하는 차원에서 연구대상자의 직위를 중간관리급이하 선임 사회복지사와 일반사회복지사로 제한하였다. 사회복지사의 조직몰입을 유형별로 측정하기 위하여 본 연구에서는 조직몰입을 정서적몰입, 유지적몰입, 규범적몰입의 3가지 차원으로 분류하여 ‘역할갈등, 역할모호성, 역할과중과의 영향관계’를 연구함으로써 양자의 관계를 보다 엄밀하게 구명할 수 있다는 점에서 이 연구가 지니는 의미와 기여하는바가 있다고 생각한다. 조사대상자의 일반적 특성으로는 성별에 있어 여자가 74%, 남자가 26%이었으며, 대졸이 67%, 대학원 이상이 7.3%를 차지하여 94%가 대졸 이상의 학력을 나타냈다. 결혼상태에 있어서는 미혼이 61.5%, 기혼이 36.6%를 또한 이혼이나 별거가 1.1%를 차지하였다. 종교 유무에 있어서는 종교가 있는 경우가 74.6%이었고 또한 종교가 없는 경우가 25.4%로 과반수 이상의 사회복지사들이 종교를 가지고 있는 것으로 나타났다. 종속변수인 조직몰입에 대한 기술적 분석 결과를 살펴보면, 총5점을 기준으로 하였을 때, 조사대상자의 전체 조직몰입의 평균은 2.9760점으로 나타났다. 구체적으로 정서적몰입은 3.4944점으로 가장 높게 나타났고, 유지적몰입은 3.0996점으로 나타났고, 규범적몰입은 2.3296점으로 나타나 조직몰입 중 가장 낮은 조직몰입을 보여줌을 알 수 있다. 독립변수의 기술분석을 살펴보면, 먼저 지역사회복지관의 사회복지사의 역할모호성은 평균 2.0239점으로 조사대상자들은 업무를 수행하면서 역할모호성은 심각하게 느끼고 있지는 않았다. 역할갈등은 2.9492점으로 업무를 수행하는 과정에서 역할모호성보다는 역할갈등을 비교적 많이 느끼고 있음을 알 수 있다. 역할과중의 평균은 3.2135점을 나타내고 있다. 통제변수인 성별, 직위, 학력, 연령, 현 기관 근무년수, 소득대, 결혼상태에 따라 조직몰입 수준을 분석한 결과 성별, 직위, 학력, 연령, 현 기관 근무년수, 소득대, 결혼상태 모두 사회복지사의 조직몰입에 유의미한 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 본 연구에서 설정한 독립변수와 종속변수의 관계를 알아보기 위해 상관관계 분석 과 회귀분석의 방법을 활용하였다. 상관관계 분석 결과로는, 역할갈등은 전체몰입과 정서몰입에 유의미한 부(-)적 상관관계를 보여주었고, 역할모호성은 정서적몰입에 유의미한 부(-)적 상관관계를 보여주었으며, 역할과중과 조직몰입은 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 본 연구에서 설정한 독립변수들과 종속변수인 조직몰입과의 영향력을 알아보기 위해 회기분석의 방법을 활용하였다. 여기서는 회기분석의 결과로는 첫째, 역할갈등은 전체몰입과 정서적몰입에 부(-)의 영향을 미치며 유지적몰입과 규범적몰입과는 영향력이 없는 것으로 나타났으며 둘째, 역할모호성은 정서적몰입에 부(-)의 영향을 미치며 전체몰입, 유지적몰입, 규범적몰입과는 영향력이 없는 것으로 나타났고 셋째, 역할과중은 전체몰입에 정(+)의 영향을 미치나 정서적몰입, 유지적몰입, 규범적몰입은 영향력이 없는 것으로 나타났다. 이상의 연구를 통해 사회복지사의 조직몰입 향상을 위한 제언은 다음과 같다. 첫 번째로, 사회복지사들이 자신의 업무와 역할에 대해 명확하게 인지하기 위한 업무치침서의 개발과 공식적인 직원회의 등이 있어야 할 것이다. 두 번째로는, 사회복지사의 역할과 업무의 수행에 있어서 상사의 적절하고 지속적인 수퍼비젼, 정확한 업무지시와 지지, 또한 동료수퍼비젼 (Peer-Supervision) 및 사회복지사들간의 유대감을 돈독히 할 수 있는 기회가 주어져야 할 것이다. 세 번째로는, 전문자원봉사자의 훈련이나 사회복지사의 채용을 통하여 사회복지사들의 역할 및 업무를 적절하게 분배되어야 할 것이라 생각된다. 앞으로 조직몰입에 대한 연구는 조직의 발전과 조직원의 성과를 위해 꼭 필요한 것이라 생각되며 좀더 광범위한 범위에서 조직몰입의 연구가 계속되었으면 하는 바램이다. ; One of the most important factors in managing welfare centers is the commitment of social worker s to the organization. Organizational commitment involves how social workers are committed to the organizational goals and duties, with loyalty for the organization. However, there is little research on how the relationship between social workers attitudes and commitment affect the organizational effectiveness. Research evidence indicates that the higher commitment can enhance organizational effectiveness. The former researches have been focused on generalized organizational commitment, but it is necessary to divide organizational commitment into three categories for a better result: affective commitment, continuous commitment, and normative commitment. The purpose of this study is to know how a social worker s role conflict, role ambiguity and work overload affects organizational commitment when personal factors(sex, age, marital status, income, education level, working experience, and job title) are controlled. Hypotheses 1. How social workers role conflict affects organizational commitment when personal factors (sex, age, marital status, income, education level, working experience, and job title)are controlled. 2. How social workers role ambiguity affects organizational commitment when personal factors (sex, age, marital status, income, education level, working experience, and job title)are controlled. 3. How social workers work overload affects organizational commitment when personal factors (sex, age, marital status, income, education level, working experience, and job title)are controlled. Self-administered questionnaires were sent to three hundred social workers, middle managers and subordinates, at sixty different community welfare centers in S. Korea. It had 64.6 percent response rate. For data analysis methodologies, reliability testing Technical Statistics, Descriptive Analysis, T-test, Anova, Correlation, and Regression Analyse were used. Major findings of the research as follows: Most respondents, college graduated women and general social workers, were in the social work field for less than four years. The respondents strongest commitment was affective commitment. The following were continuous commitment and normative commitment. The most serious problem they had was work overload, and the following serious problems they had were role conflict and role ambiguity. The statistics of the study shows that there is no relationship between organizational commitment and personal factors such as sex, age, martial status, income, educational level, working experience, and job title. Role conflict has negative correlation with the total commitment and affective commitment. There is negative correlation between role ambiguity and affective commitment. On the other hand, there is no correlation between work overload and total commitment, affective commitment, continuous commitment, and normative commitment. Role conflict has negative effect on total commitment and affective commitment. Role ambiguity has negative effect only on affective commitment. On the other hand, work overload has positive effect on total commitment alone. As an implication of the study, community welfare center managers should build a supervised system, develop specific job description and give accurate work orders to the subordinates.
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