認知된 報償公正性과 企業文化에 대한 態度가 組織有效性에 미치는 影響에 關한 硏究 : 中國의 韓國企業에 從事하는 韓國人과 中國人을 比較 對象으로

Abstract

Korean economy has been required for restructuring to cope with the change of Korean economy conditions which started from the late 1980 s. Looking overseas, the expansion of domestic market, chase by other developing countries and the strengthening of protection barriers by developed countries have been developed. In case of domestic conditions, advantage of low wages is disappearing with the improvement of labor power, and it remains as something Korea s small and medium-sized enterprises should solve. Accordingly, small and medium-sized enterprises are required to make their own effort for survival following demand of restructuring for cost reduction and the expansion of technology competition with venture or foreign companies. Investment in China in Korea started in 1988, and it has radically increased since Korea-China amity in 1992. Now investment in China is increasing in Korean economy, and China has become the biggest subject of Korea s direct overseas investment in foreign business. It is creativity, development, challenge, flexibility and cooperation of members of an organization that enables an organization to have continuous growth, and it depends on the degree of devotion to an organization or a task. Enterprise culture exerts an absolute influence on its members thinking, behavior and shared value. Globalization is one of terms that express modern society. It is a combined word of Globalization and Localization. Companies which advanced into overseas are shocked by difference in language, national character, climate, life habits, cultural background and value. This study examines how the recognized compensation justice and enterprise culture of Korean small and medium-sized enterprises exerts an influence on an organization by comparing Koreans and Chinese who work for a Korean company which advanced into China. There have been studies on motivation of Korean companies and Chinese companies and enterprise culture, but there are few cases that compare Koreans and Chinese who work for a Korean company which is directly invested in Korea. The results of this study are as follows. First, as a result of comparing and analysing the hypothesis that Koreans have lower recognition of compensation justice than Chinese, there are statistically meaningful differences in all categories except the balance of wage and work. However, Koreans generally have higher recognition of compensation justice than Chinese, so the hypothesis 1 was not selected. Second, the hypothesis that Koreans have more favorable attitude toward enterprise culture than Chinese was analyzed by the t-test, and enterprise culture was also analyzed with five divided items. As the result of the inspection, Koreans show generally higher recognition of enterprise culture than Chinese, but there is no statistically meaningful difference except ceremonies or recognition categories. So the hypothesis 2 was selected. Third, on the hypothesis that the more they feel fair about compensation, the higher organization validity becomes, this study conducted the multiple regression analysis considering the demographical features of the subject and the environmental features of a company. As a result, an analysis on relation between justice and work satisfaction shows that work satisfaction increases as the recognition of promotion opportunity and compensation for accomplishment and contribution goes higher. An analysis on relation between compensation justice and devotion to an organization shows that devotion to an organization increases as the recognition of wage standards, welfare benefit and the compensation for contribution goes higher. Also, an analysis on relation between compensation justice and intention of separation shows that compensation justice does not exert on an influence of the intention of separation. Lastly, there was no factor that makes compensation justice affect job accomplishment. That is, it can be said that work accomplishment has no relation to compensation justice but there is relation between education level and work department in the demographical features of the subject and the environmental features of a company. So the hypothesis 3 was selected partially. Fourth, for analysing the hypothesis that the more favorable attitude toward enterprise culture, the higher the validity of an organization becomes, this study conducted a multiple regression analysis considering the demographical features of the subject and the environmental features of a company. As a result, an analysis on relation between attitude toward enterprise culture and work satisfaction shows that the more favorable attitude toward faith and leadership on has, the higher his work satisfaction becomes. An analysis on relation between attitude toward enterprise culture and devotion to an organization shows that the more favorable attitude toward faith, ceremony and recognition one has, the higher his devotion to an organization become. Relation between attitude toward enterprise culture and intention of separation appeared as faith and a main figure, and this study shows the conflicting result that the higher faith one has, the higher the separation rate becomes. However, the more favorable attitude toward a main figure one has, the lower his intention of separation becomes. Finally, according to the inspection of relation between attitude toward enterprise culture and work accomplishment, there is no relation between the two, nut education level and work department has relation in the demographical standards of a company. Therefore, the thesis 4 was selected partially. Fifth, the hypothesis that Koreans will have higher validity of an organization than Chinese was analysed by dividing organization validity into four categories using the t-test. In an analysis on difference between Koreans and Chinese in their recognition shows statistics difference in work satisfaction, intention of separation and work accomplishment except devotion to an organization. Overall, Koreans also show higher validity of an organization compared to Chinese in organization validity. Accordingly, there is difference in the influence on organization validity between Koreans and Chinese, so the hypothesis 5 was selected. The meaning of this study lies in that Koreans and Chinese who work for a Korean Company invested in Korea, which has been rarely studied. There have studies on motivation of domestic companies and enterprise culture, but there are not many studies like this. The limits of this study are first, the background of this study is Korean Companies which advanced into China. Therefore generalizing with the result of this study is limited to a degree. Second, this study considers the aspect of attitude, but more variables of the result are important for further study. Third, there may be a distortion of variable relations because of data collection depending on the survey through self-report in measuring all variables.

; 한국경제는 이미 1980년대 후반부터 진행된 국내외 경제여건 변화에 대응한 구조조정을 요구받아왔다. 대외적으로는 국내시장 개방확대, 후발 개도국의 추격, 선진국들의 기술이전 기피, 선진국들의 보호장벽 강화가 진전되어 왔으며 국내적으로는 노동력 부족의 진전에 따른 임금의 급격한 등귀로 저임금의 이점이 사라지고 있어서 앞으로의 한국의 중소기업들이 해결해야하는 부분들이 숙제로 남아있다. 이에 따라 중소기업은 비용절감을 위한 구조조정의 요구, 벤처기업 및 외국기업과의 기술경쟁 및 기술제휴의 확대 등에 따라 기업의 생존을 위해서 자체적인 노력이 요구되고 있다. 우리 나라의 대 중국 직접투자는 1988년부터 시작되었으나, 1992년 한·중 수교를 계기로 급속도로 증가하여 한국경제는 대 중국 투자가 늘어나고 있고, 중국이 한국의 총 해외 직접투자 허가금액의 50%이상을 차지하여 우리 나라 최대 해외직접투자 대상 국가로 등장하게되었다 급변하는 환경에 신속히 적응하여 지속적인 성장을 가능하게 하는 것은 기업활동의 주체인 조직구성원들의 창의성, 개발성, 도전성, 융통성, 협조 등을 통해서 조직 및 과업에 몰입하는 정도에 의해 이루어진다고 볼 수 있다. 이러한 구성원들의 사고와 행동, 공유가치 등에 절대적으로 영향을 미치는 것이 기업문화이다. 현대사회를 표현하는 용어로 Globalization이 있다. 이는 세계화(Globalization)와 현지화(Localization)의 합성이다. 해외진출기업은 진출국의 언어, 국민성, 기후, 생활습관, 문화적 배경, 가치관 등의 차이로 충격을 받는다 본 연구에서는 중국에 진출한 한국중소기업의 인지된 보상공정성과 기업문화에 대한 태도가 조직유효성에 어떠한 영향을 미치는가에 대한 것으로 중국에 진출한 한국기업에서 근무하는 중국인과 한국인을 비교 분석하였다. 그동안 국내기업과, 중국기업에 대한 동기부여와 기업문화에 대한 연구는 있지만, 중국에 직접 투자한 한국기업에 종사하는 중국인과 한국인 종사자를 비교 연구한 사례가 미비한 상태여서 연구의 필요성을 갖게 되었다. 연구결과는 다음과 같다 첫째, 한국인은 중국인보다 인지된 보상공정성이 낮을 것이라는 연구가설은 t-test를 이용하여 상호 비교 분석한 결과 한국과 중국의 인지된 보상공정성의 차이에 대한 분석에 있어서 임금과 직무의 균형성을 제외한 모든 항목에서 통계적으로 유의한 차이를 보여주고 있는데 대체적으로 한국인이 중국인보다 인지된 보상공정성이 높아서 가설1은 채택되지 않았다. 둘째, 한국인은 중국인보다 기업문화에 대한 태도가 호의적일 것이라는 연구가설은 한국과 중국인의 기업문화에 대한 인식의 차이 분석에 있어서도 t-test를 실시하여 분석하였는데 기업문화도 마찬가지로 5개 항목으로 구분하여 분석하였다. 검증결과 한국인이 중국인에 비해 대체적 높은 기업문화의 인식도를 보여주고 있으나 의례, 의식 항목에서만 통계적으로 유의한 차이를 보여줄 뿐 나머지 항목에서 통계적으로 유의한 차이를 보여주고 있지 않아서 가설 2는 채택되었다 셋째, 보상에 대하여 공정하게 느낄수록 조직유효성이 높을 것이라는 연구가설은 보상공정성이 조직유효성에 어떠한 영향을 미치는가에 대해서 본 연구에서는 연구대상자의 인구통계학적 특성 및 기업의 환경적 특성을 고려한 다중회귀분석을 실시하였다. 검증결과로서 보상공정성과 직무만족과의 연관성 분석에서는 승진기회와 과업과 기여의 보상에 대한 인식이 높을수록 직무만족이 높은 것으로 나타났고, 보상공정성과 조직몰입과의 연관성 분석에서는 임금척도 및 복지혜택과 과업과 기여의 보상에 대한 인식이 높을수록 조직몰입이 높은 것으로 나타났다. 또한, 보상공정성과 이직의도와의 연관성 분석에서는 보상공정성과 이직의도와는 영향이 없다. 마지막으로 보상공정성이 직무성과에 영향을 미치는 요인도 없었다. 즉 직무성과는 보상공정성과 연관성이 없다고 설명할 수 있지만 인구통계학적 특성 및 기업의 환경적 척도에 있어서는 학력과 근무 부서와는 연관성을 보여주고 있으므로 가설 3은 부분 채택되었다. 넷째, 기업문화에 대해 호의적인 태도를 가질수록 조직유효성이 높을 것이라는 연구가설은 기업문화에 대한 호의적인 태도가 조직유효성에 어떠한 영향을 미치는가에 대해서 본 연구에서는 연구대상자의 인구통계학적 특성 및 기업의 환경적 특성을 고려한 다중회귀분석을 실시하였다. 검증결과로서 기업문화의 태도와 직무만족과의 연관성 분석에서는 신념과 리더쉽에 호의적인 태도를 가질수록 직무만족이 높음을 알 수 있었고, 기업문화의 태도와 조직몰입과의 연관성은 신념과 의례, 의식에 호의적인 태도를 가질수록 조직몰입이 높아짐을 알 수 있었다. 기업문화의 태도와 이직의도와의 연관성은 신념과 중심인물로 나타났는데 본 연구에서는 신념이 높을수록 이직의도가 높은 반면 중심인물에 대해 호의적인 태도를 가질수록 이직의도가 낮다는 상반된 결과가 나왔다. 마지막으로 기업문화의 태도와 직무성과와는 검증결과 아무런 연관성이 없이 나타났지만 인구통계학적 특성 및 기업의 환경적 척도에 있어서는 학력과 근무 부서와는 연관성을 보여주고 있다 이에 따라서 가설 4는 부분 채택되었다. 다섯째, 한국인은 중국인보다 조직유효성이 높을 것이라는 연구가설은 조직 유효성을 4개 항목으로 구분하여 t-test를 이용하여 한국, 중국인의 인식에 대한 차이를 분석하였는데, 조직몰입을 제외한 직무만족, 이직의도, 직무성과의 항목에서 통계적으로 유의한 차이를 보여주고 있다. 대체적으로 조직유효성의 항목에 있어서도 한국인이 중국인에 비해 높은 조직유효성을 보여주고 있다. 따라서 한국인과 중국인사이에는 조직유효성에 미치는 영향에 차이가 있으므로 가설 5는 부분 채택되었다. 본 연구의 의의는 그동안 국내기업과, 중국기업에 대한 동기부여와 기업문화에 대한 연구는 있지만, 중국에 직접 투자한 한국기업에 종사하는 중국인과 한국인을 비교 연구한 사례가 미흡하였으므로 이에 대한 연구라는 점을 들 수 있다. 본 연구의 한계점은 첫째, 중국의 광활한 지역적인 특성으로 인해 중국에 진출한 한국기업의 광동성과 산동성의 일부 중소기업체를 대상으로 하였기에 연구결과에 대한 해석을 일반화시키는데는 한계가 있을수 있다. 둘째, 본 연구는 결과변수로서 태도적인 측면만을 고려하였지만 보다 넓은 연구를 위해서는 태도이외의 다양한 결과변수들이 중요하다. 셋째, 모든 변수들의 측정에 있어 자기보고식(self-report)에 의한 설문지법에 의존한 자료수집으로 인한 변수관계의 왜곡 가능성이 있을 수 있다.