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구조조정 기업 잔류종업원의 직무불안전성에 관한 연구

Title
구조조정 기업 잔류종업원의 직무불안전성에 관한 연구
Authors
양효신
Issue Date
2001
Department/Major
대학원 경영학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
In an attempt to cut costs and become more profitable, organizations have engaged in widespread restructuring as well as in a more flexible use of labour. But as a result of layoffs resulting from frequent restructuring, many people no longer consider about the stability of their jobs as life-time ones. Therefore, survivors worked in a threatened set of job insecurity and the uncertain environment has led to the unemployment and the fear of job loss. Despite its increasing importance, job insecurity has yet to receive significant attention from organizations. Therefore it is necessary to understand the influences of job insecurity on survivors psychological, cognitive and behavioral reactions. Job insecurity is defined as "perceived powerlessness to maintain desired continuity in a threatened job situation". With the definition, the present study aims to examine job insecurity and its organizational antecedents and outcomes among survivors of corporate restructuring. Also, the study explored the moderating effects of procedural and distributive justice in layoffs on the relationship between job insecurity and individual s reactions. The study was carried out by means of questionnaires. Data were responded by survivors(n=473) in 20 companies which experienced restructuring. The results are summarized as follows; First, the study considered three factors which affect an individual s sense of mastery which is related to perceptions of job insecurity. The factors are (i) anticipated organizational change in organizational conditions, (ii)role ambiguity in job characteristics and (iii)individuals economic dependencies on their organization in employee s individual characteristics. The results indicated that all these three factors had direct influences on job insecurity. Second, the study considered four factors of survivors reactions to job insecurity. These are psychological strain, intention to quit, organizational commitment, and work effort. The result presented that job insecurity had clear influences on these four reaction variables. That is to say, job insecurity is associated with rises in psychological strain and intention to quit, and declines in organizational commitment and work effort. Third, the moderating effects of procedural and distributive justice in layoff on the relationship between job insecurity and several outcomes were examined. These effects received very weak support; Only distributive justice showed moderating effect on the relationship between job insecurity and work effort. In addition, procedural and distributive justice had direct influences on organizational commitment and work effort. These results provide theoretical and practical implications: From a theoretical aspect, first, the present study was performed on job insecurity which needed much attention. Second, survivors who have experienced restructuring participated as subjects in this study. Third, survivors job insecurity had been usually measured using unidimensional definition in prior research. But the present study measured job insecurity by means of a multidimensional definition(Job Insecurity Scale: JIS) which represents a different facet of job insecurity. Fourth, the present study tried to reflect the work life of organizations in every industries. Fifth, previous researches on job insecurity has been usually focused on the consequences of job insecurity. But this study considered antecedents as well as consequences. In addition, findings of the study implicated that survivors negative reactions could be buffered by procedural and distributive justice in layoff. From a practical aspect, first, the findings here give empirical support to the idea that the job insecurity produced by restructuring activities may work to lessen or eliminate any predicted gains from restructuring. Second, the results from the relationship between antecedents and job insecurity show that managers and organizations need to maintain open and honest communication channels between mangers, employees and their supervisors. Third, the moderating effect of distributional justice on the relationship between job insecurity and work effort and direct effects of justice on survivors reaction give implications that managers need to allocate resources to the layoffs in procedurally fair ways. Limitations of the present study and suggestions for future studies are as follows; First, in this study the data collected were largely self-reported. Attempts to examine factors in relation to job insecurity on the basis of multiple methods of data collection should be addressed in the future. Second, the results of this study may be interpreted with caution since this study relied on objective newspaper articles for the sample. My results may not be generalizable to the extent that many organizations conducting restructuring did not announce in the newspaper articles. Third, the present study was a cross-sectional study but longitudinal studies also can aid in making stronger causal statements. Fourth, the contents of distributional justice in layoff should be clearly defined in future studies.; 경쟁의 심화와 적대적인 경영환경에 효과적으로 대응하고자 많은 기업들이 구조조정(restructuring)을 실시해 왔다. 구조조정은 "기업이 조직의 효율성 향상을 위해 실시하는 인력과 직무의 감축"이라고 정의된다. 그러나, 구조조정 과정에 수반되는 인력구조조정은 그 동안 사회 전반적으로 정착되어 온 평생고용의 개념에 대한 도전으로 받아들여졌다. 그 결과 기업의 종업원들은 해고에 대한 불안감 속에 업무를 수행하게 되었고, 이는 사회적으로도 고용불안의 문제를 야기시켰다. 이런 시점에서 국내에서는 아직까지 학술적으로 미흡한 직무불안정성에 대한 연구의 필요성이 제시되었다. 이런 문제제기를 가지고 본 연구에서는 고용불안에 관한 여러 논의 중 직무불안정성에 초점을 두어 연구를 실시하였다. 직무불안정성은 "위협적인 직무 상황에서 자신이 처한 직무 상태를 계속적으로 유지하지 못함으로 인해 발생하게 되는 무력감"이라 할 수 있다. 이와 같은 정의 하에 본 연구에서는 구조조정을 경험한 잔류 종업원들을 대상으로 그들에게 나타나는 직무불안정성의 선행요인이 무엇인지를 밝히고 이에 따른 종업원들의 반응을 밝힘으로서 향후 기업이 대처할 수 있는 바람직한 인사관리 방향을 제시하고자 하였다. 또한 구조조정의 절차적 공정성과 분배적 공정성이 직무불안정성에 의한 잔류종업원의 반응에 어떤 영향을 미치는지 밝히고자 하였다. 본 연구는 선행연구들을 비교하여 가설을 수립한 후 신문기사 검색을 통해 구조조정을 실시한 기업에 대한 객관적인 자료를 수집하였다. 그 결과를 토대로 총 20개의 기업에서 494부의 설문지를 회수하였으며, 분석에 사용되기 어려운 설문지를 제외하고 총 473부의 설문지 통해 실증분석을 하였다. 이에 따른 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 직무불안정성의 선행요인으로 조직차원에서는 기대된 조직변화의 가능성, 직무차원에서는 역할모호성, 개인차원에서는 경제적 의존성을 선정하였다. 분석 결과 이 세 변수 모두 직무불안정성에 유의한 영향을 미침을 알 수 있었다. 둘째, 직무불안정성에 대한 종업원의 반응으로는 심리적 차원을 반영하는 심리적 긴장, 종업원의 태도를 나타낼 수 있는 이직의도와 조직몰입, 종업원의 행위적 반응을 반영하는 작업노력을 살펴보았다. 분석결과 직무불안정성은 모두 종업원의 부정적 반응에 유의한 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다. 즉, 직무불안정성이 높을수록 잔류종업원의 심리적 긴장은 커지고, 이직의도는 높아지며, 조직몰입은 낮아지고 작업노력은 감소한다는 것을 알 수 있었다. 셋째, 직무불안정성과 종업원의 반응을 구조조정의 절차적 공정성과 분배적 공정성이 조절하는지에 대해 살펴보았다. 그 결과 분배적 공정성만이 직무불안정성과 작업노력의 관계에 조절적 역할을 하였다. 그러나, 분석과정에서 절차공정성과 분배공정성이 작업노력과 조직몰입에 직접적인 영향을 미친다는 사실이 추가적으로 밝혀졌다. 이는 종업원의 반응이 개인의 심리적 차원을 다루거나 이직과 같은 개인적 대안을 모색하고 있는 경우, 자신과 이해관계가 없는 타인에게 제시된 구조조정의 공정성이 큰 역할을 하지 못함을 시사한다. 반면, 종업원의 반응이 조직에 대한 태도를 다루는 조직몰입의 경우나 조직의 유효성에 직접적으로 영향을 미칠 수 있는 작업노력은 구조조정의 공정성에 의해 영향을 받음을 알 수 있었다. 이상과 같은 연구는 이론적 측면과 조직관리측면에서 의의를 가지고 있다. 우선 이론적 의의를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 그 동안 미흡했던 연구분야인 직무불안정성에 대해 실증분석 했다는데 그 의의를 둘 수 있다. 또한 구조조정이라는 상황을 설정하여 잔류종업원들을 대상으로 직무불안정성을 측정하였다는 데에서도 의의를 찾을 수 있다. 둘째, 기존의 연구들은 전반적인 고용불안에 대해 주로 다루었으나, 본 연구에서는 다차원적인 개념을 반영한 직무불안정성척도(JIS: Job Insecurity Scale)를 사용하였다. 셋째, 기존 연구들은 연구의 한계상 특정 업종만을 대상으로 분석을 실시하였으나 본 연구에서는 전체 업종의 실태를 파악하고자 하였다. 넷째, 직무불안정성에 대한 연구는 직무불안정성에 의한 종업원의 반응에 초점을 두어 왔으나, 본 연구에서는 직무불안정성을 유발할 수 있는 선행요인들도 함께 밝혀보고자 했다. 다섯째, 구조조정이후 잔류종업원에게 나타나는 반응이 구조조정의 공정성에 따라 달라질 수 있음을 시사하였다. 본 연구의 조직관리차원의 의의는 다음과 같다. 첫째, 구조조정의 유효성과 비용에 대한 논의가 대립적으로 이루어지고 있는 상황에서 구조조정에 대한 문제점을 찾아보고 조직 관리적 측면에서 대처할 수 있는 방안을 모색하고자 하였다. 둘째, 직무불안정성의 선행요인에 대한 분석결과, 잔류종업원들의 불안감을 최소화하기 위한 의사소통채널을 마련하거나 투명한 경영을 실시하는 등의 기업차원의 재건전략(restorative strategy)이 요구됨을 시사하였다. 셋째, 구조조정의 공정성이 잔류종업원의 조직몰입과 작업노력에 부정적인 영향을 미친다는 결과를 제시함으로서 기업의 해고는 최후의 수단으로 이루어져야 하고, 불가피한 상황에서 해고를 실시하는 경우라 하더라도 그 절차나 분배과정에 있어 최대한의 공정성을 기울여야 함을 시사하였다. 마지막으로 본 연구의 한계점과 향후 연구방향은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 개인의 주관적인 지각에만 의존하여 이루어졌기 때문에 향후연구에서는 직무불안정성에 대한 반응요인들을 실질적인 수치로 측정하여 좀 더 객관적이고 정확한 행동을 예측할 필요가 있다. 둘째, 본 연구에서는 객관적인 기사자료를 활용하여 표본프레임을 선정하였으나, 기사자료가 국내의 모든 구조조정 기업을 대표한다고 할 수 없다. 따라서 향후 연구에서는 국내 현실을 가장 잘 반영할 수 있는 표본프레임을 선정하는데 주의를 기울일 필요가 있다. 셋째, 구조조정은 시간을 요하는 과정이므로 종단연구를 실시할 필요성이 제기된다. 넷째, 설문지에 사용된 측정도구는 주로 해외 연구에서 인용되었는데, 구조조정은 국내의 특수한 상황이 존재할 수 있는 것이므로 국내 현실에 맞는 측정도구를 개발할 필요성이 제시된다. 다섯째, 본 연구에서는 해고과정에 있어서 크게 주목받지 못한 분배공정성에 대해 다루었으나 그 범위를 해고대상자에게 제시하는 보상적 프로그램으로 국한시켰다. 따라서 향후 연구에서는 분배적 공정성의 개념을 확대시켜 볼 필요가 있다.
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