경력계획이 조직 구성원의 태도에 미치는 영향 : 경력몰입의 매개효과를 중심으로

Abstract

21세기에 들어와 최근 각 기업이 국제적 경쟁력을 강화하기 위해 리스트럭처링(restructuring)이나 리엔지니어링(reengineering)은 물론 인력감축을 위해 다운사이징(downsizing)과 같은 다양한 경영방법을 도입하고 있다. 이러한 축소된 조직과 변화된 환경에서 개인과 조직의 경쟁력 강화를 위해서는 인적자원의 전략적 관리가 가장 핵심적인 요소가 될 것이다. Mirvis와 Hall(1996)은 계속되는 다운사이징과 조직구조의 수평화로 인해 수직적 승진과 장기고용으로 대변되는 전통적 경력관리는 이제 사라져가고 있기 때문에, 앞으로는 수평이동에 중점을 두는 경력관리에 초점을 두어야 하며, 이를 위해서는 개인의 능력 개발과 자율권 신장 등에 큰 비중을 두어야 한다고 주장하고 있다. 이러한 환경의 변화에 적응하기 위해 조직 내 구성원들은 기존의 조직 차원의 경력관리에 의존하던 전통적인 방식에서 탈피하여 스스로가 자신의 경력개발전략을 수립하는 능동적이고 적극적인 자세를 가져야 한다는 점에서 개인의 경력계획은 어느 때보다도 중요한 문제로 부각되고 있다. 이에 본 연구에서는 개인의 경력계획과 경력몰입이 조직 구성원의 태도에 미치는 영향에 대해 살펴보고자 한다. 특히 개인의 경력계획이 조직 구성원의 태도에 영향을 미치는 과정에서 경력몰입이 매개효과를 하는지에 초점을 둔 것이 본 연구의 특징이라고 하겠다. 본 연구에서는 독립변수로 경력계획, 매개변수로 경력몰입, 종속변수로 기술개발노력, 경력변경의도, 이직의도, 조절변수로 상사의 지원과 조직의 지원을 선정하였다. 먼저, 경력계획은 개인 자신의 경력에 대한 목표설정이라는 점(Hall & Foster, 1977; Gould, 1979)에 착안하여 경력몰입과 같은 경력성공에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다. 그리고 이에 따라 조직 구성원들이 어떤 태도를 보이는지에 대하여 알아보았다. 또한 조직 구성원의 태도는 상사의 지원과 조직의 지원에 따라 그 반응정도가 달라지므로(Eisenberger, 1986; Wayne, Shore, & Liden, 1997), 경력몰입과 기술개발노력, 경력변경의도, 이직의도와 같은 조직 구성원의 태도에 있어서 지원의 정도에 따른 조절 효과를 검증하였다. 이를 위해 먼저 기존의 연구들을 비교 검토하여 본 연구의 이론적 근거를 마련하고 이에 따른 모형과 가설을 설정한 후, 22개의 기업체를 대상으로 다양한 직종에 종사하는 현 직종에서 3년 이상 근속한 종업원을 대상으로 실증분석을 실시하였다. 또한 변수들간의 정확한 관계를 살펴보기 위해 인구 통계적 변수(성별, 연령, 학력, 직급, 회사 근속 년 수, 직종 근속 년 수, 최근 5년 동안의 이직 횟수, 직종)는 통제변수로 이용되었다. 연구결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 전반적으로 볼 때 경력계획을 적극적으로 수립하는 구성원일수록 경력몰입을 많이 하는 것으로 나타났다. 이는 경력계획과 관련된 기존 연구들(Hall & Foster, 1977)과 일치하는 것으로 구성원 개인이 경력에 대한 목표와 계획을 적극적으로 수립 시 경력몰입과 같은 경력성공으로 이어질 수 있다는 것을 의미한다. 둘째, 경력몰입이 조직 구성원의 태도에 미치는 영향을 분석한 결과, 경력몰입이 높을수록 자신의 경력관련 분야의 지식과 기술을 향상시키기 위해 노력을 많이 기울이는 것으로 나타난 반면에, 다른 분야로 경력을 바꾸려고 한다든지 또는 다른 조직으로 이직하려는 의도는 낮게 나타났다. 셋째, 경력몰입은 경력계획과 조직 구성원의 태도간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 이에 대해 자세히 살펴보면 경력계획은 경력몰입을 통해 기술개발노력, 경력변경의도에 직·간접적으로 영향을 미치는 결과가 나와 경력몰입은 부분매개 변수로 작용하는 것으로 나타났다. 또한 경력계획은 경력몰입을 통해서만이 이직의도를 낮추는 결과가 나와 경력몰입은 완전 매개변수로 작용하는 것이 밝혀졌다. 넷째, 경력몰입과 조직 구성원의 태도간의 관계에 대한 상사의 지원의 조절효과를 분석한 결과, 부분적으로 가설이 지지되었다. 이에 대해 자세히 살펴보면, 상사의 지원이 높은 집단은 낮은 집단보다 경력에 몰입할수록 이직의도가 훨씬 낮은 것으로 나타났다. 다섯째, 경력몰입과 조직 구성원의 태도간의 관계에 대한 조직의 지원의 조절효과를 분석한 결과, 가설이 부분적으로 지지되었다. 즉 조직의 지원은 경력몰입과 기술개발노력 간의 관계와 경력몰입과 이직의도와의 관계를 각각 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구의 이론적 측면에서의 의의는 다음과 같다. 첫째, 경력계획이 조직 구성원의 태도에 영향을 미치는 과정에 대해 살펴본 데 이론적 의의를 찾을 수 있겠다. 이것은 본 연구의 주요 목적이기도 하였는데, 경력계획이 조직 내 종업원의 태도를 바람직한 방향으로 이끌기 위해서는 계획을 적극적으로 수립한 개인에게 먼저 자신의 경력에 대한 애착을 가질 수 있도록 해야 한다는 것을 암시한다. 둘째, 본 연구는 개인의 경력에 대한 주관적인 태도에 관련된 것으로서 다양한 직종에 속해있는 종업원을 연구 대상으로 하고자 시도하였다. 셋째, 경력계획의 적극적인 수립이 경력몰입을 높이는 결과로 나타남을 입증하였다. 이것은 경력몰입의 선행요인에 대한 연구가 미흡한 상황에서 경력몰입의 영향요인으로 개인의 경력계획이라는 요소를 부가함에 의의가 있다고 할 수 있다. 넷째, 경력몰입을 주제로 하여 아직 확고하게 연구결과를 수립하지 못한 경력몰입과 조직 구성원의 태도와의 관계를 알아보았다. 특히 본 연구결과에 의하면 경력몰입의 정도가 높은 구성원일수록 이직의도가 낮은 결과가 도출되었다. 다섯째, 상사의 지원이나 조직의 지원에 관한 연구들은 아직 미비한 단계에 있어 이들의 영향변수나 결과변수에 대해 아직 확고한 수립이 되어 있지 않은 상태에 있는데, 본 연구에서 조절변수로 사용함으로써 앞으로의 연구방향을 제시하는 계기가 되었다고 생각된다. 다음으로 조직 관리차원의 의의는 다음과 같다. 첫째, 개인의 경력계획이 조직 구성원의 태도에 영향을 미치는 과정에서 경력몰입이 매개효과로 작용함을 보임으로써 경력몰입의 중요성이 부각되었다. 따라서 조직은 조직 내의 종업원이 경력몰입을 하도록 경력 관리 정책을 전략적으로 전개해 나가야 할 것이다. 즉 자신의 경력분야에 대한 강한 애착심을 가지고 있어 잠재력이 높은 종업원을 선발, 육성할 수 있는 경력개발프로그램이 개발되어야 할 것이다. 그리하여 이러한 조직의 경력관리는 조직내의 종업원에게 긍정적인 경험을 하게 함으로써 조직에 충성하거나 애착심을 가지도록 이끌어 이직으로 인한 비용을 감소시키는 효과를 가져올 것이다. 둘째, 개인의 경력계획과 같은 경력관리가 조직구성원의 태도나 행동에 영향을 미친다는 결과를 도출함으로써 21세기 환경변화에 따른 조직구성원의 효율적인 대처 방안으로 개인의 경력관리를 전략적으로 수립해야 한다는 시사점을 제시하고 있다. 셋째, 종업원의 이직의도를 낮춤으로써 비용을 감소시키는 등의 조직에 긍정적인 효과를 가져오기 위해서는 상사의 지원이 중요한 역할을 할 수 있음을 암시하고 있다. 이러한 상사의 지원은 조직 내에서 경력에 대한 지침과 정보, 성과 피드백, 자기 개발을 위한 도전적인 업무 할당과 같은 것이 있을 것이다(Baird & Kram, 1983). 또한 이러한 상사의 지원과 관련한 조직의 경력개발프로그램인 멘토링(mentoring), 카운셀링(counseling), 코칭(coaching), 후원자제도(sponsorship) 등의 개발과 도입이 조직에 효과성을 가져올 수 있음을 시사하고 있다. 넷째, 조직의 지원이 구성원의 태도, 즉 이직의도에 영향을 미친다는 연구결과를 통해 조직에 적용될 시사점을 찾을 수 있다. 본 연구결과가 의미하는 바는 조직은 개인의 경력개발의 문제를 단순한 승진이나 급여의 욕구만이 아니라 조직적 차원에서의 개인에 대한 관심, 업무에 대한 지원, 조직 안에서 중요한 사람이며 충분히 대접받고 있다는 욕구의 충족과 연결시켜 생각해 보아야 한다는 것이다. 결국 환경의 변화에 따라 개인의 경력계획이 중요시되고 있는 지금에 아직은 변화하고 있는 과도기에 직면해 있지만, 앞으로는 개인이 하나의 기업에서 일생을 마감하는 것이 아니라, 주변의 다양한 경력경로를 최대한 활용하고 자기 개발을 통해 자신의 가치를 부가시켜 나가려고 할 것이다. 조직의 입장에서는 이러한 인재를 발굴하거나 개인역량을 최대한 활용할 수 있는 유연한 경력시스템을 갖춤으로써 조직 유효성을 향상시킬 수 있을 것이다.; When the 21st century comes around, diverse techniques and strategies for management such as restructuring, reengineering, and downsizing for laying off are introduced recently to many companies. To cope effectively with these down-scaled organizations and dramatically changing environment, strategic human resource management is the most important for individual s and organization s strengthening competitiveness. In this aspect, individual career planning is regarded as necessary because individuals should be more active and aggressive, in the way of planning their own career development strategy, not depending on their organizational career management, to face with these changing business environment. And then individual career planning should be linked up with organizational career management, so that career effectiveness and organization effectiveness can be maximized. The purpose of this study is to detect the following reactions of the individual career planning and perception of career support. In other words, this study is examining that the individual career planning, supervisory and organizational career support have influences on employees attitudes. Above all, it verifies that career commitment is a mediator in the process of which individual career planning affect employees attitudes, and perception of supervisory support and perception of organizational support are moderators. This study is shown in the following diagram. ◁표 삽입▷(원문을 참조하세요) As shown in the diagram, this study deals with career planning as a independent variable, career commitment as a mediator, skill development, career withdrawal intention, turnover intention as dependent variables, perception of supervisory support and perception of organizational support as moderators. To examine the model, this study relies on the samples chosen from korean employees in the twenty-two firms. The survey was conducted to 570 workers. Each questions is based on a 7-point Likert-type scale. The data were analyzed by statistical package, SPSS 10.0 for Windows. To test hypothesis, t-test, factor analysis, hierarchical regression analysis and multiple regression analysis were used. The results of study are summarized as follows; First, career planning has an influence on career commitment positively. It implies that employees can succeed in their career field if they plan aggressively goals and plans for career. Secondly, as the result of the effect of career commitment on employees attitudes, career commitment affects skill development positively, career withdrawal intention and turnover intention negatively. Third, career commitment is mediated between career planning and employees attitudes. In detail, directly and indirectly career planning influences skill development and career withdrawal intention through career commitment. It means that career commitment is a partial mediator of career skill development and career withdrawal intention. And career commitment is a complete mediator, that is, career planning affects on turnover intention negatively through only career commitment. Fourth, analyzing a moderating effect of the perception of supervisory support on the relationship between career commitment and employees attitude. the perception of supervisory support moderated only the effect of the career commitment on turnover intention. It indicates that employees tend not to leave organizations when the more they committed their career, and the degree is higher for those who perceive supervisory support for their careers. Fifth, analyzing a moderating effect of the perception of organizational support on the relationship between career commitment and employees attitude, the perception of organizational support moderated the effect of the career commitment on skill development, and the effect of the career commitment on turnover intention. It indicates that employees tend to develop their skill in their career field when the more they committed their career, and the degree is lower for those who perceive organizational support for their careers. Also, employees are not apt to leave their organizations when the more they committed their career, and the degree is higher for those who perceive organizational support for their careers. The significance of this study lies in the following; From a theoretical aspect, first, the process of career planning s affecting on organizational members attitudes was performed. Secondly, this thesis attempts that study objects belongs to diverse occupation in order to examine subject attitudes of the individual career. Third, it verified that career planning affects on career commitment positively. It means that a variable of individual career planning is added to variables of affecting on career commitment in condition of lack of career commitment s affect variables. From an practical aspect, first, by proving that career commitment mediated the effect of career planning on employees attitudes, the significance of career commitment is shown clearly. Therefore, organizations should build up career management policy strategically to have employees commit their career. Secondly, by proving that individual career planning has an influence on employee s attitude and behavior, employees should plan their career management strategically so that they can cope with dynamic environment changes. Third, it shows that the supervisory career support plays an important role in order to produce organizational effectiveness. Supervisory support includes providing information about career opportunities and feedback by supervisors through regular and nonregular interviews with subordinates. Fourth, it shows that the organizational career support plays an critical role in order to produce organizational effectiveness. Organizations must help individuals plan their careers in concert with an organization s business requirements and strategic direction. Organizational career support includes individual consideration, task supports, needs satisfactions. As a result, when employees are regarded as important members and are treated well in their organizations, they are most likely to remain in the firms.