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임금만족 결정요인에 관한 연구 : 비서직 종사자를 중심으로

임금만족 결정요인에 관한 연구 : 비서직 종사자를 중심으로
Issue Date
대학원 비서학과
이화여자대학교 대학원
The secretarial profession has gone through substantial changes since 1990, when the global economy retracted and companies scrambled to keep viable through various forms of restructuring. This widespread restructuring has reduced the middle management ranks and revised the functions of middle management; and the secretary has taken on many of the duties of middle management positions. However, a large number of secretaries reported that the changes in the profession have not resulted in higher pay and promotion. The difficulty of having an objective way to determine pay in secretarial profession is that secretaries are paid according to the level of the person for whom a secretary works and their jobs continually change because of advancing technology and managers differing delegation style. Generally, well-designed pay system can significantly impact on employees performance and reduce employee turnover, absenteeism. In this reason, the understanding of secretaries pay satisfaction can give important managerial implications. Above all, the study on pay satisfaction can suggest the basic data to establish an effective pay system for only secretaries whose job characteristics are different from other office workers. So, the purposes of this study were: (1) to investigate the influence of four antecedent variables (pay level, pay policies & administration, benefits, intrinsic rewards) both individually and collectively on overall pay satisfaction in secretarial employees (2) to explore the relationship between pay satisfaction and job satisfaction; and, (3) to find out secretaries preferences for 12 criteria to determine their pay. For the survey on secretaries in national and foreign companies located in Seoul, 107 samples were selected by purposive sampling. The survey instruments were based on various sources and materials derived from reviewing some literature analyzing the pay satisfaction, and the validity and reliability of these instruments has been established by previous researchers. A questionnaire was consist of five sections to measure overall pay satisfaction, four determinants of pay satisfaction, job satisfaction, preferences for pay determining criteria, and demographic characteristics. Data were analyzed using frequencies, reliability, factor analysis, multiple regression, Pearson correlation coefficients, T-test, one-way ANOVA with the Statistical Package for the Social Sciences. The findings of this study were as follows; First, four determinants (pay level, pay policies & administration, benefits, intrinsic rewards) had significant positive effect on pay satisfaction. Pay level was the least effective in predicting the pay satisfaction among four determinants. The best predictor of pay satisfaction was pay policies and administration. It was measured asking the accuracy of the performance appraisal system, the equity of pay determination process, the adequacy of criteria used in pay decision, etc., and the result showed pay policies and administration was highly correlated with overall pay satisfaction. This result indicates that procedural justice may be considered to manage pay system for secretaries effectively. The effect of benefits was significant, so secretaries who have favorable attitude toward benefits would be more satisfied with their pay. Intrinsic rewards as a non-monetary compensation did not showed direct effects on pay satisfaction significantly, but it was correlated with pay satisfaction positively. Second, pay satisfaction had significant positive effects on job satisfaction. Also, each of four determinants of pay satisfaction was significant predictor of job satisfaction. Among four determinants, intrinsic rewards were the highly effective, but pay level was a slightly effective in predicting job satisfaction. Third, in investigating secretaries preferences for criteria to determine their pay in the future, secretaries ranked personal performance as the most important item. Effort, group performance and tenure were also highly preferred, but marital status, the number of a family dependent and age turned out to be least preferred. Also, in predicting secretaries job satisfaction, secretaries were satisfied with recognition, security, working conditions, authority, but dissatisfied with advancement, ability utilization, social status, etc. From this result, it can be supposed that secretaries preferred their work performance and effort as the most important criteria to determine their pay, but they felt they were not receive any considerable attention for their work performance and effort, that have not resulted in advancement, ability utilization and social status. Pay satisfaction in secretarial profession turned out to make a significant contribution to job satisfaction. Also, secretaries regarded work performance and effort as the most important criteria to determine their pay, and the demographic variables like educational level, secretarial training, tenure, position, marital status, age, organizational type, etc. appeared to have no effect on overall pay satisfaction. This means secretaries pay satisfaction is affected not by external factors like demographic variables, but by their work. In other words, secretaries will be satisfied with their pay, if assessing their jobs as a basis for deciding pay. From the results of this study, it is suggested that to manage effective pay system for secretaries, equitable evaluation for their work performance and effort is needed to determine their pay.; 1990년대에 들어서면서 전문비서의 업무는 수동적인 지시에 의한 업무에서 능동 적인 관리자 수준에서의 업무파악 및 의사결정 수준으로 전문화 되어가는 추세이며, 이에 따라 다양한 지원업무를 효율적으로 처리할 수 있는 전문스텝으로서의 비서에 대한 수요는 증가하고 있지만, 능력과 경험을 갖춘 전문비서의 수는 증가하지 않는 실정이다. 그 이유로 비서의 업적에 대한 평가가 직속상사의 주관적인 판단에 전적 으로 의존하고 있고, 성과평가의 결과에 따른 승진과 급여인상이 제대로 이루어지지 않아 유능한 비서의 양성 및 능력개발이 미흡한 것을 주 원인으로 지적하고 있다. 일반적으로 임금은 개별근로자의 입장에서는 승진과 함께 조직에서 일을 하는 가장 중요한 이유가 되므로 종업원들을 동기유발 시킬 수 있는 강력한 관리적 수단 의 하나가 될 수 있으나 임금에 대한 불만은 직무의 매력을 감퇴시켜 이직, 결근, 직무 불만을 초래할 수도 있다. 그러므로 임금관리는 근로자들이 자신이 받는 임금에 대해 충분하게 수긍할 수 있도록 하는 것, 즉 임금만족에 초점을 두고 이루어져야 할 필요가 있다. 따라서 비서직의 임금만족을 연구하고 더 나아가 직무만족과의 관련성을 살펴보는 것은 인적자원으로서의 비서의 효율적인 능력 활용과 이에 따른 객관적인 보상 체계를 마련하는데 중요한 의미가 있을 것이다. 이에 따라 본 연구는 비서직을 대상으로 첫째, 임금만족 결정요인인 임금수준, 임금정책과 관리, 복리후생, 내적 보상의 네 가지 요인들이 각 요인별로 그리고 통합 적으로 전반적인 임금만족에 어떠한 영향을 미치는지를 조사하고, 둘째, 임금만족이 직무만족과는 어떠한 관련성이 있는지를 파악하며, 셋째, 앞으로 비서직의 임금 결정 과정에 반영 되길 원하는 요인이 무엇인지를 조사?분석하여 향후 기업의 비서직 임금관리가 보다 효율적인 체제로 운영될 수 있도록 기초 자료를 제시하는데 그 목적이 있다. 본 연구는 임의 표집 방법으로 선정된 서울 소재 국내외 기업에 근무하는 비서 107명을 연구대상으로 설문지를 통해 자료를 수집하였다. 연구를 위해 사용된 설문지는 선행연구를 바탕으로 타당도와 신뢰도가 검증된 문항으로, 설문 내용은 네 가지 임금만족 결정 요인과 전반적인 임금만족, 향후 임금결정을 위하여 고려되어야 할 사항, 직무만족, 연구대상자의 배경변인의 5개 부분으로 구성하였다. 본 연구를 위해 수집된 자료는 SPSS를 사용하여 빈도분석, 신뢰도분석, 요인분석, 회귀분석, 상관관계분석, t-test, 일원분산분석의 방법으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 임금수준과 임금만족, 임금정책/관리와 임금만족, 복리후생과 임금만족, 내적 보상과 임금만족 간에는 유의한 상관 관계가 있었다. 임금수준은 임금만족과 유의한 상관관계를 나타내고 있어 임금수준이 높을수록 임금만족이 높아진다는 것을 알 수 있다. 그러나 본 연구에서는 임금수준이 임금만족 을 설명하는 네 가지 요인 중에서 가장 낮은 상관관계를 나타내고 있어 다른 세 요인에 비해 임금만족에 미치는 영향력은 크지 않음을 알 수 있다. 임금정책과 관리는 임금만족과 가장 높은 상관관계를 보여주었으며, 비서직의 임금만족을 설명해 주는 요인 중에서 가장 설명력이 높은 요인으로 나타났다. 임금정책과 관리는 회사의 임금관리 방법, 임금결정 기준의 적정성, 업적이나 능력 의 정확한 평가, 임금결정과정의 공정성 등을 중심으로 측정하였는데, 연구결과 임금만족과 높은 상관 관계를 나타내 이에 대한 지각력이 높을수록 임금만족이 높아진다고 볼 수 있다. 이러한 결과를 통해 볼 때 비서직 임금관리를 효율적으로 운영하기 위해서는 무엇보다도 절차 상의 공정성을 중심으로 이루어지는 것이 바람직하다고 여겨진다. 복리후생과 임금만족간에는 유의한 상관관계를 나타내 복리후생에 대해 호의적인 태도를 보일수록 임금만족이 높아진다는 결과를 얻을 수 있었다. 내적 보상은 임금 만족을 예측하기 위한 유의한 변인으로 포함되지 않아 내적 보상이 임금만족에 직접적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 볼 수 있으나, 통계적으로 유의한 상관 관계를 보이고 있어 비경제적 보상인 내적 보상이 클수록 임금만족에 영향을 미친다는 것을 유추해 볼 수 있다. 둘째, 임금만족과 직무만족은 유의한 상관관계를 나타냈는데, 이를 통해 임금만족이 높을수록 직무만족도가 높아짐을 알 수 있다. 임금만족 결정 요인 각각과 직무만족은 모두 상관이 있는 것으로 나타나 임금만족 결정요인 각각에 대한 만족도가 직무만족에 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 본 연구결과에서 직무만족과 가장 높은 상관관계를 보여준 것은 내적보상이였으며, 임금 수준은 직무만족과 가장 낮은 상관관계를 나타냈다. 셋째, 앞으로의 임금결정기준에 대한 선호도에서 비서직 종사자들은 개인의 성과, 일에 투입한 노력, 집단의 성과, 근무기간, 객관적인 평가수단 등을 우선 순위에서 높게 평가하였고, 결혼의 유무, 부양가족수, 나이 등과 같은 요인은 중요하지 않게 여기고 있음을 알 수 있다. 또한, 비서들은 직무만족과 관련하여 상사의 인정, 현직장의 안정성, 근로환경, 일의 결정기회에 대해서는 대체로 만족하고 승진, 능력발휘, 사회적 지위의 향상 등에 있어 서는 불만족을 느끼고 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 향후 임금결정을 위한 기준으로 개인 및 집단의 성과나 일에 투입한 노력 등을 우선시 하는 것으로 나타난 연구 결과에 비추어 볼 때, 비서들은 자신들의 업무 성과나 업무에 투입한 노력에 대해 인정받지 못하고 있다고 여기고 있으며, 이것이 승진, 능력발휘, 지위향상의 기회 부여로 이어지지 않고 있다고 생각하는 것으로 유추하여 볼 수 있다. 본 연구결과를 통하여 볼 때, 비서직에서의 임금만족은 직무만족과 높은 상관 관계를 나타내고 있다는 점에서 직무만족에 중요한 영향을 미치고 있고, 그만큼 비서직의 임금관리에 보다 높은 관심이 요구된다고 할 수 있다. 비서들은 성과, 노력 등이 향후 임금결정에 반영되길 원하고 있으며 나이, 근속년수, 직위, 직급 등과 같은 배경변인이 임금만족에 어떠한 영향을 미치지 않고 있다는 분석결과를 통해 외부요인에 의한 임금결정보다는 수행하는 직무에 의해 평가 받고 이에 따른 임금이 결정된다면 만족을 느끼게 될 것임을 알 수 있다. 현재의 실정에서 이루 어지는 비서직의 능력과 업적에 대한 평가는 역할과 책임 및 업무의 범위가 명확히 규정되지 않은 상태이므로 객관적이고 계량적인 평가지표를 창출하는 것이 쉽지 않고, 평가의 주체도 비서의 보좌를 받는 상사에게 전적으로 의존하게 되기 때문에 주관성이 개입될 여지가 많아, 비서의 역량이 객관적으로 평가되기 어려운 문제가 있다. 따라서, 효율적인 비서직 임금관리를 위해서는 비서들이 선호하는 임금 결정 기준인 성과나 투입한 노력 등에 근거한 공정한 평가를 통하여 임금이 결정되도록 하는 것이 바람직 할 것으로 여겨진다.
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