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고용에서의 성차별판단기준에 관한 비판적 연구 : 전화교환원 정년차별 판례를 중심으로

Title
고용에서의 성차별판단기준에 관한 비판적 연구 : 전화교환원 정년차별 판례를 중심으로
Authors
정금나
Issue Date
1999
Department/Major
대학원 여성학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
The Equal Employment Law prohibits sex discrimination in Korea. This law says in the article 2(2) that defines the standard of sex discrimination as "due reasons" and the article 19 that the burden of proof in settling the dispute is responsible for the employer. However, the court interprets arbitrarily because "due reasons" is not concretely defined. The burden of proof hasn t also strictly been applied to the employer. The Korean courts haven t showed the willingness to eliminate discriminatory employment practice toward women and results to persist in sex discrimination in the company. The court tends to interpret “due reasons" as "reasonable classification" but the law doesn t have any word clarifying what are resonable reasons. The American Civil Rights Act Title VII has the exceptional rule of reasonable cause as BFOQ(Bona Fide Occupational Qualification). The American court has urged that the bona fide occupational qualification as sex should be narrowly interpreted and developed the concrete standard in the judiciary history. The Korean Department of Labor made administrative regulations on the due reasons which are similar to the bona fide occupational qualification exceptional rules of U.S.A. However these are not reviewed by the court and are not actively used in solving the dispute. This study aims to analyze the conception and standard of sex discrimination which are in the Korean Equal Employment Act and reveal the patriarcal attitude and prejudice toward women workers which exit among judges. I would recommend alternatives on the standard which makes the law actually regulate sex discrimination in the workplace by inquiring American and English statements and guidelines on the bona fide occupational qualification I collected materials on judicial reports which a telephone operator, Young Hee Kim filed a suit on account of a specified and differential age limit by gender in the retirement. There are few labor judicial precedents on sex discrimination in Korea. Some law cases can t be reviewed for lack of full explanations in the decision or because of the early termination in the district court. The Young Hee Kim s case is suitable to do my research because this went to the Supreme Court and had done legal struggle for 15 years and had different interpretation on the same statement from government agencies which have implemented the Equal Employment Act. The results of my research are as follows: First, The court decides without considering on whether the specified age limit has been established based on the performance ability of workers. It doesn t inquire out who has been disadvantaged from this regulation and whether the employer has practiced sex stereotyped job patterns and it is just or not. The judges limit into formally comparing working conditions by gender in the same department or within the same company. Second, The Young Hee Kim s case reveals that the standard of "due reasons" is broadly interpreted by courts when this law case went to the appellate and the Supreme courts. It falls into Judges s arbitrary decisions. Third, The court doesn t require that the employer prove not to discriminate despite there is the proof of burden in the article 19 of the Equal Employment Act and results to make this statement invalidated. Fourth, This law case shows that the court admits the defense on "due reasons" by the employer who believes stereotyped characterization of the sexes. It means that this court is under the prejudice and bias toward women workers in the case of not screening the employment practices or no having confidence in potential ability of women. In Conclusion, the broad criteria of sex discrimination in the law may bring about justifying the current discrimination and be maintained by the court. The judiciary and administrative officials have been influenced by the consciousness of the sexual division of labor and don t have contributed to eliminate sex discrimination in the labor market. I think that American and English law cases on the bona fide occupational qualification exceptional rules can give us some clues for narrowing the criteria of the reasonable reasons. Therefore I suggest that we make in concrete the standard of "dus reasons" and introduce and develop the feminist educational programs for someone who are involved in implementing and enforcing the Equal Employment Act. ; 본 연구는 고용상의 성차별을 금지하는 법이 있음에도 불구하고 이에 대한 구체적인 개념정의나 판단기준의 부재로 인해 유사한 성차별이 재발, 만연하는 현실에 주목하여 법규상 차별판단기준과 법원이 이를 적용하는 과정에서의 문제점을 밝히고, 보다 실효성 있는 성차별 판단원칙의 제안을 목적으로 한다. 현재 우리나라 법은 “합리적인 이유”를 차별판단기준으로 삼고, 차별발생시 입증책임을 사용자에게 부과하고 있다. 그러나 합리성 기준은 법학자들에 의해 자의적 해석의 위험이 지적되고 있고 실제로 법원은 각기 다른 차별개념과 판단기준을 적용하는 오류를 범하고 있다. 합리성 기준 외에 노동부 예규에는 “정상적인 업무수행을 위해 특정성이 필요하다고 판단되는 경우에만 차별을 예외적으로 인정할 것” 규정을 두어 합리성의 범위를 제한하고 있는데, 이 규정은 미국과 영국에서 고용상의 성차별을 규제하는데 사용되고 있는 진정직업자격의 원칙과 매우 유사하다. 그러나 실제 우리나라 법원은 고용상 성차별을 판단할 때 노동부 예규를 거의 적용하지 않아 이 규정은 무효화되고 있는 실정이다. 본 연구는 판례분석을 통해 법원이 사용하고 있는 차별개념과 판단기준의 실제 내용을 살펴보고, 이 과정에서의 문제점은 무엇인지, 그리고 성차별을 효과적으로 규제할 수 있는 판단원칙은 무엇인지에 대해 모색해 보고자 한다. 이 연구의 대상은 여성전화교환원 정년차별 판례이다. 우리나라에서 고용상 성차별에 대한 판례는 매우 적고, 소송이 있더라도 1심판결로 끝나거나 판결문에 구체적인 판단근거가 제시되지 않고 있다. 따라서 판결문만으로는 법원이 무엇을 기준으로 차별을 판정하고 있으며 차별정의는 어떠한지 검토하기가 매우 어렵다. 그러나 이 판례는 동일한 사건이 15년간 계속되어 오면서 동일한 법규와 개념에 대해 차별에 대한 분쟁처리기관들(법원, 검찰, 노동위원회)이 각기 다른 해석을 내리고 있기 때문에 우리나라에서 사용되는 성차별 판단기준과 개념을 밝히기 위해 적합한 판례라고 생각된다. 연구방법은 이 사건에 대한 법원 판결문과 변호사들의 변론서, 법원제출 자료들, 그리고 국내외의 성차별 판례, 관련문헌 등을 분석하였고, 차별소송당사자, 노조간부 1인, 법조인 3인, 여성단체 실무자 1인과의 면접내용을 보조자료로 사용하였다. 연구를 통해 밝혀진 내용은 다음과 같다. 첫째, 이 판례에서 법원은 차별 여부를 “동일 부서 내의 남녀” 또는 “전체 회사 내의 남녀”에게 동일한 정책인가 아닌가로 판단하고 있다. 이러한 법원의 태도는 문제가 된 정년처우가 업무능력에 기반해 정당한 것인지, 직렬마다의 정년차이는 어떠한 근거에서 이루어진 것인지, 차별판단에 있어서 가장 중요한 문제라고 할 수 있는 처우로 인해 불이익을 겪는 집단은 누구이며 불이익의 내용은 무엇인가 등에 대한 면밀한 검토없이 단순히 비교집단을 남녀로 한정시켜 차별의 내용보다는 형식에 중점을 두고 있다. 둘째, 교환직정년차별 판례에서 법원은 사용자측의 주장이 합법적인 것인가를 판단하는 기준으로 “합리성”을 사용하고 있으나 각 법원이 합리성을 해석하는 내용이 각기 다를 뿐 아니라 “합리성”이라는 하나의 근거에 기반하여 정반대의 판결을 내리고 있어 “합리성”의 내용이 매우 포괄적이고 자의적임을 보여준다. 셋째, 남녀고용평등법 19조는 차별의 분쟁상황에서 입증의 책임을 사용자에게 부담시키고 있다. 이것은 문제가 된 행위의 정당성을 사용자가 입증하지 못하면 차별이라고 판단할 수 있다는 점에서 매우 엄격한 차별판정기준이라고 할 수 있다. 그러나 정년차별 판례에서 법원은 사용자의 주장을 그대로 수용하고 있으며, 노동자측에서 의문을 제기한 부분에 대한 확인이나 사용자 입증의 요구를 하지 않아 실질적으로 이 규정을 무효화 시키고 있다. 넷째, 정년차별 판례에서 법원은 “국민일반이 전화교환직에 젊은 여성의 목소리를 선호한다”, “53세 이상의 여성이 교환직 업무를 수행할 수 있을지가 의문이다” 등을 이유로 전화교환직에 대한 정년차등을 인정하고 있다. 이러한 법원의 판결은 전화교환직 업무가 젊은 여성의 목소리를 반드시 필요로 하는 업무인지, 실제로 53세 이상의 여성이 업무를 수행하지 못하는지 등에 대한 사실확인이나 능력평가 없이 이루어지고 있다는 점에서 법원이 일반적인 성고정관념의 영향을 강하게 받고 있음을 보여준다. 이러한 연구결과는 노동시장에서 여성에 대한 성차별적인 고정관념이 만연되어 있고 법 해석자 역시 이러한 고정관념의 영향을 받고 있는 상황에서 추상적인 차별판단기준은 성차별을 규제하기보다는 오히려 성차별 관행을 합법화시키는데 이용될 수 있음을 보여준다. 이에 본 연구는 다음과 같은 대안을 제시한다. 첫째, 현재 우리나라 성차별고용관행을 규제하는데 있어 추상적 판단기준도 문제이지만 더 큰 문제점은 구체적이고 엄격한 기준마저도 적용되지 않는 현실에 있다. 따라서 연구자는 우리나라와 유사한 기준으로도 성차별을 적극 규제하고 있는 미국과 영국법원의 기준을 참고하여 차별예외판단기준, 사용자 입증의 책임과 같은 원칙들을 보다 정교화하고 이를 법원 내부에 알려내어 실제 차별판단과정에 적용할 것을 제안한다. 미국과 영국에서 차별판단의 기준으로 사용되고 있는 진정직업자격은 일반적 성고정관념을 강력하게 금지하고 차별의 예외로 인정할 수 있는 범위를 제한하며, 문제의 행위가 정상적인 사업운영에 반드시 필요한 업무라는 것을 사용자가 입증할 경우에 한정하여 매우 엄격하게 차별의 예외사항을 인정한다. 둘째, 현재 법원은 성차별적 고용관행을 판단하는 과정에서 성고정관념을 그대로 사용함으로써 오히려 차별을 합법화시키는 오류를 범하고 있다. 이에 연구자는 법 해석자의 여성문제에 대한 인식이나 태도, 개념사용의 문제점들을 찾아내고 그 대안으로 미국의 여성단체와 법기관 등이 법조인을 대상으로 실시하고 있는 “성고정관념과 성차별적 법관행”에 대한 교육프로그램, 성차별적 법관행에 대한 법원 자체적 조사연구기관의 설치 등을 제안한다. 마지막으로, 성차별 여부의 판단과 법 원칙의 적극적 실현은 일차적으로 법원에 달렸지만 법원 역시 성고정관념의 영향을 강하게 받고 있다는 점에서 여성계는 법 해석과 적용과정에 대한 끊임없는 개입과 문제제기를 통해 여성주의적 법 해석이 이루어지도록 강제해야 할 것이다.
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