조직 구성원의 지식기여도 평가 도구 개발에 관한 연구

Abstract

본 연구는 조직 구성원의 지식기여도를 객관적으로 평가할 수 있는 평가 도구 개발의 목적을 가지고, 평가 항목과 항목별 가중치를 밝혀내고 있다. 연구 방법으로는 연역적 연구와 항목별 가중치 부여를 위한 델파이 법을 순차적으로 사용하였다. 연역적 연구에서는 “지식기여도”라는 개념 정의부터 시작하여, 조직 내에서 조직 구성원이 지식기여를 할 수 있는 모든 활동의 집합을 지식의 성격에 따라 두 가지 차원 즉 “형식적 기여 차원”과 “암묵적 기여 차원”으로 대별하였다. 차원은 다시 이를 구성하고 있는 요소들로 나누어지게 된다. 즉 형식적 기여 차원은 공유하는 ‘지식의 내용에 따라’ 분류되며, 암묵적 기여 차원은 ‘지식기여 암묵적 정도에 따라’ 분류된다. 이렇게 해서 총 7가지의 지식기여 요소를 도출해 내게 된다. 형식적 기여 차원은 먼저 사실지와 방법지로서 분류되어 사실지는 “방법지 산출물”과 “기타 사실지”로, 방법지는 “방법지 매뉴얼”과 “체득된 방법지”로서 분류된다. 암묵적 기여 차원은 “대리 수행”과 “시법”그리고, “질의 응답(Q&A)"으로 구분된다. 총 7가지로 도출된 지식기여 요소를 평가하기 위한 기본 틀은 양적 평가와 질적 평가이다. 본 연구에서는 조식 구성원의 지식기여를 객관적으로 평가하기 위하여 조직 구성원의 지식기여의 결과(Outcomes)는 지식관리시스템 상에 기록됨을 전제로 하고 있다. 지식관리시스템은 Know-where과 Know-how 뿐만 아니라, Know-where 까지도 관리의 대상으로 삼고 있다. 위에서 분류한 암묵적 기여에서 대리 수행과 시법의 경우는 특히 Know-where의 정보가 중요하다. 이 경우 지식관리시스템은 가장 빠르게 대리 수행자나 시법을 수행해 줄 수 있는, 수행 가능한 전문가를 찾을 수 있고, 지식을 전이 받을 수 있는 통로가 되는 것이다. 지식기여 요소들을 조직 지식의 양적인 증가와 질적인 향상 측면에서 평가할 수 있는 지식기여 평가 항목들을 양적인 평가에서는 “게시 건수”혹은 “수행 건수”로, 질적인 평가에서는 타인의 “조회 건수”와 “타인의 만족도 _ 내용과 형식면에서 _ 평가”, 그리고 암묵적 차원의 경우 수행을 “요청 받은 건수”등으로 도출하였다. 연역적 방법을 통한 지식기여 항목 도출 후, 지식기여도를 100으로 했을 때의 항목별 가중치 분석을 위해서는 전문가 의견법 중 가장 정밀한 델파이 법을 사용하였다. 이렇게 해서 도출된 지식기여 항목과 항목별 가중치는 다음과 같다.

┌───┬────┬──────────┬──────┬─────────────────────┐ │ │ 차원 │ 요소기법 │ 수준 │ 항목 │ ├───┼────┼───┬──────┼──────┼──────────────┬──────┤ │ 지 │ │ │ │ 양적(5) │방법지 산출물 게시건수(5) │ │ │ 식 │ │ │ 방법지 ├──────┼──────────────┼──────┤ │ 기 │ │ │ 산출물 │ │방법지 산출물 조회건수(3) │ │ │ 여 │ │ │ (13) │ 질적(8) ├──────────────┼──────┤ │(100) │ │ │ │ │ │ 내용(3) │ │ │ │ 사 │ │ │방법지 산출물 만족도 평가(5)├──────┤ │ │ │ 실 │ │ │ │ 형식(2) │ │ │ │ 지 ├──────┼──────┼──────────────┼──────┤ │ │ │ (22) │ │ 양적(5) │기타 사실지 게시건수(5) │ │ │ │ │ │ ├──────┼──────────────┼──────┤ │ │ │ │ 기타 │ │기타 사실지 조회건수(2) │ │ │ │ │ │ 사실지 │ ├──────────────┼──────┤ │ │ 형식적 │ │ (9) │ 질적(4) │ │ 내용(1) │ │ │ 기여 │ │ │ │기타 사실지 만족도 평가(2) ├──────┤ │ │ (52) │ │ │ │ │ 형식(1) │ │ │ ├───┼──────┼──────┼──────────────┼──────┤ │ │ │ │ │ 양적(6) │방법지 매뉴얼 게시건수(6) │ │ │ │ │ │ 방법지 ├──────┼──────────────┼──────┤ │ │ │ │ 매뉴얼(16)│ │방법지 매뉴얼 조회건수(3) │ │ │ │ │ │(instruction│ ├──────────────┼──────┤ │ │ │ │ manual)│ 질적(10) │ │ 내용(4) │ │ │ │ 방 │ │ │방법지 매뉴얼 만족도 평가(7)├──────┤ │ │ │ 법 │ │ │ │ 형식(3) │ │ │ │ 지 ├──────┼──────┼──────────────┼──────┤ │ │ │ (30) │ │ 양적(5) │체득된 방법지 게시건수(5) │ │ │ │ │ │ 체득된 ├──────┼──────────────┼──────┤ │ │ │ │ 방법지(14)│ │체득된 방법지 조회건수(3) │ │ │ │ │ │ (lessons- │ ├──────────────┼──────┤ │ │ │ │ learned)│ 질적(9) │ │내용(4) │ │ │ │ │ │ │체득된 방법지 만족도 평가(6)├──────┤ │ │ │ │ │ │ │형식(2) │ │ ├────┼───┴──────┼──────┼──────────────┼──────┤ │ │ │ │ 양적(2) │대리 수행건수(2) │ │ │ │ │ ├──────┼──────────────┼──────┤ │ │ │ │ │대리 만족도 평가(3) │ │ │ │ │ 대리(7) │ ├──────────────┼──────┤ │ │ │ │ 질적(5) │ │내용(2) │ │ │ │ │ │대리 요청 받은 건수(2) ├──────┤ │ │ │ │ │ │형식(1) │ │ │ ├──────────┼──────┼──────────────┼──────┤ │ │ │ │ 양적(3) │시범 수행건수(3) │ │ │ │ 암묵적 │ ├──────┼──────────────┼──────┤ │ │ 기여 │ │ │ │내용(3) │ │ │ (48) │ 시범(10) │ │시범 만족도 평가(5) ├──────┤ │ │ │ │ 질적(7) │ │형식(2) │ │ │ │ │ ├──────────────┼──────┤ │ │ │ │ │시범 요청 받은 건수(2) │ │ │ │ ├──────────┼──────┼──────────────┼──────┤ │ │ │ │ 양적(16) │질의응답 해결건수(16) │ │ │ │ │ ├──────┼──────────────┼──────┤ │ │ │ │ │질의응답 참조건수(3) │ │ │ │ │ │ ├──────────────┼──────┤ │ │ │ 질의응답(Q&A) │ │ │내용(6) │ │ │ │ │ │질의응답 만족도 평가(8) ├──────┤ │ │ │ │ 질적(15) │ │형식(2) │ │ │ │ │ ├──────────────┼──────┤ │ │ │ │ │질의응답 요청 받은 건수(4) │ │ └───┴────┴──────────┴──────┴──────────────┴──────┘

평가 도구의 완성을 위해서는 평가 점수로 환산할 수 있어야 하므로, 위의 평가 항목들과 가중치를 지식기여 지수(KCI: Knowledge Contribution Index)로서 정리하였다.

┌─────────────────────────────┐ │ KCI= PKO(5UN+3RN+3CSE+2FSE)+OFK(5UN+2RN+1CSE+1FSE) │ │ +PKM(6UN+3RN+4CSE+3FSE)+LLPK(5UN+3RN+4CSE+2FSE) │ │ +A(2PN+2DN+1CSE+2FSE)+M(3PN+3DN+2CSE+2FSE) │ │ +Q%A(16PN+3RN+6DN+2CSE+4FSE) │ └─────────────────────────────┘

PKO : 방법지 산출법 OFK : 기타 사실지 PKM : 방법지 매뉴얼 LLPK : 체득된 방법지 A : 대리 수행 M : 시범 Q&A : 질의 응답 UN : 게시 건수 RN : 조회 건수 CSE : 내용 만족도 FSE : 형식 만족도 PN : 수행건수 DN : 요청 받은 건수

실무에서 본 평가 도구를 실제적으로 적용할 때 평가 기준 점수는 각 회사의 일정 기간 동안의 평균적인 점수를 산출해내고 각 기업의 현황 정도에 따라 조직이 이상적으로 생각하는 목표치를 감안하여 상, 중, 하, 점수를 배정하여 사용할 수 있으므로 본 연구에서는 평가 항목의 기준 점수에 대한 연구는 제외되었다. 다소 황무지와 같은 조직 구성원의 지식기여도에 대한 평가 도구에 대한 본 연구를 통해 향후 학문적으로 평가 도구 개발에 대한 초석을 마련하여, 실무적으로는 조직 구성원의 지식기여에 대한 평가 지표를 마련해 줌으로써, 보다 체계적인 지식관리 활동을 위한 기반을 제공하였다는 점에서 본 연구의 의의가 크다고 본다. ; This paper defines appraisal items and weights of the items for the purpose of developing an appraisal instrument that objectively measures employer s effectiveness of knowledge contribution. Deduction research is used for the development of appraisal items and delphi method for the development of weights of the items. In the deductive research the items, "effectiveness of knowledge contribution" is first defined. Then knowledge contribution activities are classified as “dimension of contribution" and "dimension of tacit contribution" due to the characteristics of knowledge. Each dimension is divided again by components. The dimension of explicit is divided according to the extent of tacitness of knowledge contribution. The total components of dimensions are 7. The dimension of explicit contribution is composed of factual knowledge and procedural knowledge. The factual knowledge is made up of "procedural knowledge outcome" and "other factual knowledge". The procedural knowledge is made up of "procedural knowledge manual" and "lessons-learned procedural knowledge". The dimension of tacit contribution is composed of "agency","model" and "Q&A". The basic framework for measuring 7 components of knowledge contribution is quantitative and qualitative approach. The paper is premised on the assumption that the outcomes of employee s knowledge contribution activities are recorded in the knowledge management systems in order to evaluate them objectively. The main objects of management of KMS are not only know-what or know-how but also know-where. In the case of the agency and model classified above, know-where is especially important information to find agent and model performer fast. In those situations, KMS could be the best way to do them rapidly. The appraisal items are defined as follows: at the dimension of explicit contribution, in quantitative approach, "the upload number" or "performance number" and other employee s "content and format satisfaction evaluation"; at the dimension of tacit contribution, "demanded number of performance" After the development of appraisal items by the deductive method, delphi method was used for the analysis of the weights of the items with the total degree of knowledge contribution, 100. To make the appraisal instrument perfect, a conversion formula is needed. Therefore this paper proposes a knowledge contribution index as follows:

┌────────────────────────────┐ │ KCI= PKO(5UN+3RN+3CSE+2FSE)+OFK(5UN+2RN+1CSE+1FSE) │ │ +PKM(6UN+3RN+4CSE+3FSE)+LLPK(5UN+3RN+4CSE+2FSE) │ │ +A(2PN+2DN+1CSE+2FSE)+M(3PN+3DN+2CSE+2FSE) │ │ +Q%A(16PN+3RN+6DN+2CSE+4FSE) │ └────────────────────────────┘

PKO :Procedural knowledge Outcome OFK :Other Factual Knowledge PKM :Procedural Knowledge Manual LLPK :Lessons-learned Procedural Knowledge A :Agency M :Model Q&A :Question and Answer UN :Upload Number RN :Referred Number CSE :Content Satisfaction Evaluation FSE :Format Satisfaction Evaluation PN :Performance Number DN :Demanded Number

This research dose not included the standard marks of the appraisal items. It is because when companies apply this appraisal instrument, they could use their own standard appraisal marks of the appraisal items considering their present situations and companies goals. Through this almost desert-like research about the appraisal instrument of employee s knowledge contribution effectiveness, it proposes a cornerstone in the research field of appraisal instrument, which provides a standard for employee s knowledge contribution appraisal, and appraisal items that make organizational knowledge to the managed more systemically in business sites.