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'생산 중심적' 조직내의 성별관계 : 공식부문 경력 여성을 중심으로

Title
'생산 중심적' 조직내의 성별관계 : 공식부문 경력 여성을 중심으로
Authors
정영애
Issue Date
1997
Department/Major
대학원 여성학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Doctor
Abstract
여성 교육기회의 확대, 성평등 이데올로기의 확산, 남녀고용평등법과 같은 법적, 제도적 조치들의 마련, 사적 관계 내에서의 가부장적 요소들의 완화 등과 같은 긍정적 사회변화들에도 불구하고, 노동시장 내 여성의 지위는 여전히 진전이 이루어지지 못하고 있다. 본 연구는 기본적으로 우리사회에서 일차적으로 여성들에게 부과되어 있는 재생산역할과의 연계 하에서만 이러한 문제가 올바로 이해될 수 있다고 생각한다. 생산-재생산 영역으로부터 동시에 책임과 의무가 부과되는 여성들이 공적 생산영역에 참여할 때, 이 영역에서 승인받고, 권력을 획득한다는 것은 어느 정도 가능한 일인가? 그리고 이 때의 성취가 남성들과 동일한 의미를 지니는 것인가? 아니면, 새로운 형태로 여성과 남성의 차이를 재생산하면서 구조적 불평등을 보다 강화시키게 될 것인가? 본 연구에서는 이러한 질문들에 대한 답을 찾기 위해 여성의 생산-재생산 역할 간의 갈등이 표현되고, 여성성, 남성성의 담론이 형성되면, 생산중심적 조직의 목표와 이 영역의 중심집단인 남성들의 기득권이 상호연관을 맺는 구체적 장으로서 공식부문 조직 내 경력여성들을 연구 대상으로 선정하였다. 조직은 공적 존재로서의 개인과 인격의 개념을 형성하고 생산하는 중요한 장이다. 특히 우리사회와 같이 성장지향적 자본주의 사회 내에서 생산영역의 중요성이 강조되고, 여성의 사회적 참여를 통한 여성지위향상의 목표가 중요시되는 상황에서 현대사회 생산영역의 중심 축인 공식 부문 조직 내에서 성별관계가 형성도고 확립되는 과정에 대한 고찰은 매우 중요한 과제라 할 수 있을 것이다. 조직과 조직을 둘러싸고 진행되는 성별관계의 구성과 변화과정에 대한 주의깊은 분석은 현상에 대한 이해 뿐 아니라, 변화를 위한 전략을 마련하기 위해서도 진지하게 고려되어야 할 핵심적인 부분이라고 여겨진다. 연구를 위한 기본적 전제와 질문은 다음과 같다. 우선, 조직의 목표나 원칙, 평가방식은 본질적이고 불가피한 것이기보다는 조직 내 구성원들간의 권력관계와 연관된 구성적 결과라는 점이다. 둘째로, 조직구조화의 과정은 조직 내 행위자들의 동의와 실행을 바탕으로 유지되는 것이다. 따라서 일방적이고 일편적인 구조적 과정이기보다는 행위자들의 인식과 대응방식이 동시에 고려되어야 하는 양면적 과정이다. 세째로 조직 내 성별권력관계는 현 사회의 생산중심성과 남성중심성 간의 관계에 의해 형성되는 것으로 이러한 관계가 어떻게 이루어지는가에 따라 재강화되거나 변화될 수 있는 여지를 지닌다는 것이다. 이러한 기본 방향 위에서 구체적 경험연구를 통해 다음의 내용들을 검토해 보고자 한다. 첫째로, 현재 우리사회의 생산중심적인 목표나 가치가 구체적인 조직 내의 과정에서 어떻게 남성중심적인 권력 및 공적 영역에서의 남성중심성으로 변화 되는가? 또는 어떻게 상호강화되는가? 둘째로, 생산중심적인 조직 내에서 여성과 재생산에 대한 의미와 평가는 어떻게 구성되는가? 셋째로, 생산 및 재생산담당자로서 (재생산담당자로 간주되는) 여성들이 조직 내의 권력관계의 구조화과정에서 보이는 다양한 이해관계와 행위자로서 보이는 대응방식은 어떠한 것인가? 그리고 마지막으로, 조직 내 성별관계의 변이와 변화가능성은 어떠한가? 경험연구를 통해 확인할 수 있었던 중요한 결과는 다음과 같다. 첫째로, 조직이 추구하는 기본적 목표, 그리고 평가의 기준을 이루는 효율성, 생산성의 요소들과 남성적 특성 및 자질이 접합되는 과정은 조직 내에서 유능하고 바람직한 인력으로 남성이 선호되고, 반대로 남성적 특성을 갖추지 못하는 여성들에 대한 배제는 조직적으로 강화되며 정당화되는 과정이다. 이러한 과정은 조직 내에서 목표나 평가의 기준, 평가방식을 결정하는 조직의 중심 집단으로서의 남성적 기득권을 재확립시켜주는 주요 계기가 된다. 둘째로 조직에 대한 헌신도를 가장 잘 평가할 수 있는 지표로 노동시간의 양이 강조될 때, 유능하고 바람직한 조직원의 자격, 그리고 직업의식 을 갖춘 조직원의 기준이란 가족의 지원에 의해 생산활동에만 전념할 수 있는 남성노동자로 규정된다. 이 때 재생산역할에 대한 책임을 가른 의존자 에게 전가한 주체적이고 독립적 존재 와 의존자 간의 허구적 이분화가 지속, 강화된다. 셋째로, 조직은 불확실한 요소들의 개입을 줄이고 통제하면서 조직운영과 의사결정의 최대의 합리성을 추구하기 위해 기존하는 조직의 남성적 문화와 유대를 활용하게 된다. 그러나 이러한 남성적 유대는 조직에 의해 조직적 능력과 자원으로 전환되면서 조직의 남성중심적 측면을 우선적이고 보다 확고한 것으로 만든다. 이 때 이러한 남성적 유대로부터 배제되는 여성들의 차이는 실제보다 확대될 뿐 아니라, 여성들의 경우 자신의 성별정체성을 확립하는 데도 상당한 어려움이 처하게 된다. 넷째로, 동일한 조건에서 보다 높은 자격을 갖춘 여성인력을 선호하거나, 여성적 자질이나 특성과 연관된 업무분야를 더 효율적으로, 유능하게 수행할 수 있는 여성에 대한 부분적 선호는 특정 조직 내 여성의 구성비를 높이면서 조직 내의 성별관계에 서로 상반되는 결과를 가져다 준다. 즉, 성별균형조직의 경우 조직 내 일상적 관계에서 남성과의 관계가 보다 대등하고, 주체적이어서 조직 내관계가 긍정적으로 변화할 가능성을 보이지만, 반면 조직의 생산중심적 목표와 이에 따른 평가기준들은 추상적 수준에서 여전히 조직의 중심집단으로서 남성의 지배를 유지, 강화시키고 있다. 다섯번째, 생산중심성과 남성중심성이 결합될 때 조직 내에 미치는 각각의 영향력이 확대되듯이 조직 내 성별구성의 균형적 변화와 영리중심성의 약화, 그리고 동일한 조건의 경우 보다 합리성이 존중되고, 규모가 적고, 공공부문의 조직에서 독자적인 업무를 수행하는 경우, 상대적으로 성별관계의 동등성이 확보될 수 있다는 것을 확인할 수 있었다. 그러나 앞에서 살펴본 바와 같이 이러한 조직 내 변화들은 각각 다른 측면의 한계를 지니고 있으며, 이러한 조건들이 상호결합되어 조직 내의 성별관계가 가장 균형적인 형태로 될 때는 조직 자체의 저평가로 이어지는 것을 확인할 수 있었다. 따라서 보다 전체적인 수준에서 이루어지는 논의들과 상호연계될 필요가 있다. 여섯번째, 생산-재생산의 양 영역에 걸쳐 역할과 책임을 수행해야 하는 여성의 경험과 효율이나 생산성을 최고의 가치와 목표로 추구하는 남성중심 조직의 주변부에 위치할 수 밖에 없는 여성들의 위치와 관점은 그동안 조직 내에서 당연시되거나 불가피한 것으로 여겨져왔던 조직 목표나 가치들,평가방식들에 대해 이의를 제기할 쉬 있게 해 준다. 특히, 비효율적이고 가시적인 노동시간 사용방식이나, 권위적이고 비합리적 조직 내외 관계들에 대한 비판과 문제제기는 생산중심성과 남성중심성 간의 연계가 곧 조직이 추구하는 목표와 직결되는 것은 아니라는 점을 가시화시켜 준다. 마지막으로, 여성들이 개별적 수준에서 행위자로서 제기한 문제들이 구조적 차원의 변화로 이어지기 위해서, 그리고 조직 단위의 변화가 지니는 한계를 극복하기 위해서, 현재 이루어지고 있는 중요한 법, 제도적 조치들과 노동시간 변화에 대한 주장들이 지니는 의미와 한계에 대해 살펴보았다. 그러나 이러한 법, 제도적 변화나 전략들이 지니는 여성주의적 한계를 고려할 때, 조직과 사회의 구조적 원칙과 목표 자체에 대해 직면하는 일이 필요하다. 즉, 현재의 조직이 추구하는 효율성이나 생산성의 기준과 평가방식이 조직내 권력관계의 결과인 동시에 원인이 되는 바와 같아. 효율성이나 공정성, 개인적 성취방식에 근거한 경쟁의 원칙, 그리고 조직 내 위계의 구조와 역할 배분방식, 이에 대한 보상의 정당성 등도 특정한 사회적 권려관계의 결과라는 점이 인식되고 비판되어야 한다. ; Recently, many positive changes for women have been made, yet the women s actual status in labor market has remained the same, To understand the gap between the formal changes and concrete reality, and to improve of their status, this dissertation seeks to focus on the dynamics of the formal organization and the experience of career women. Considering the fact that most career women s experience involves both the productive and the reproductive spheres, and that take charge of the dual roles, close attention should be paid as to how the production-centered goal, value and evaluating standards of the organization interwined the gendered parctices and structure. Especially, empirical examination of the formal organization seems to be very imprtant, because in modern capitalist society, the formal organization is the key locus where the gender relation can be reformulated, constucting the discourses on the masculinity/ femininity and qualifications of ideal laborer. The basic premises of this dissertation are as follows: Firstly, the goal, rules and the evaluating standards are neither essential nor inevitable, but they are constitutive results of onging power relations in the organization. Secondly, since the structuring process of the organization is maintained and supperted by the consent of the actors in the organization, we should consider the process of mutual relationship between structure and actors. Thirdly. the gender relations can be reestablished or changed, as an outcome of the interrelations of the production-centrality and male-centrality which are mutually benefiting, and othe times conflicting. On the basis of the empirical research, this dissertation offers the following outcomes. 1. The goal and evaluation standards of the organization continue to be formed by articulating masculinity for enhancing efficiency and productivity. This defining process regards the men solely as capable, and desirable laborers and therefore justifies exclusion and devaluation of women. 2. When the amount of working hours is considered as the index of worker s devotion to the organization, only men and exceptionally few women can be defined as good laborers. Because they are exempt from the reproductive roles and can mobilize other people(mainly, wives) s support. 3. Often managers of the organization utilize the male homosociality with intent to reduce the uncertainty and increase the productivity and efficiency. So existing male homosociality has become men s organizational assets, reconsolidating male centrality of the organization. 4. Managers sometimes prefer women to men for increasing procudtivity, which leads to the sex ratio of the organization more balanced. The positive impact of this situation on gender relations, however, is often curtailed by the nature of the production-centrality of the organization. 5. According to my empirical research, the possibility of gender equaltiy may be increased where the sex-ratio of the organization become more balanced and the organizational goal and practices are less profit-oriented. But each positive characteristics has its own limitaions due to its partiality. Even organization which provides more favorable conditions for women is subject to be deevaluated in a wider social context still pursuing male-centered efficiency. 6. Women s experiences involving both productive and reproductive spheres and their marginal positions in the organization and society enable women to develp a standpoint that questions the validity of production-centrality and reveals the unproductivity and inefficiency withn male-centered organization. 7. And finally, to try to overcome this situation and to promote the gencer equality, organization should be changed to reconsider the reproduction and to provide oppertunities for men and women to share the reproductive reponsibility. Shortening the working hours and increasing the flexibility of working practices should be the ones to be accomplished. But for this, the competitive production-centered goal and evaluation standards of the organization should be reexamined, In addition, reconceptualization of the efficiency and productivity is needed.
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