조직 구성원의 지식기여에 대한 평가 및 보상이 지식기여도에 미치는 영향에 관한 탐색적 연구 : 컨설팅 산업의 사례를 중심으로

Abstract

From the beginning of 1990s, as knowledge has been recognized as the most important asset of organizations, it has become more and more necessary to manage knowledge in the organization effectively. Since the middle of 1980s, the companies have regarded information technologies as the crucial strategic weapons, with which they tried to be equipped and achieve competitive advantages. Thus, the strategic usage of their information technologies has been more radical as methods for managing organizational knowledge. Although knowledge is diversely defined by each researcher, they agree that the source of organizational knowledge should be each employee’s tacit one. Thus, when employees actively share and create knowledge and convert them into organizational assets, the value of their companies will be grandiosely increased. However, in fact employees rarely share their knowledge actively since each employee know that his/her knowledge is a criteria of his/her performance appraisals and rewards and is afraid that sharing knowledge can do harm on his/her relative position in the organization. At this point we should consider that performance appraisals and rewards system on knowledge sharing are key issues for successful knowledge management. One of purposes of this research is to examine how the successful companies evaluate and reward on employees’ knowledge contribution. Another for analyzing is the relationship between performance appraisals and rewards on knowledge contribution and knowledge contribution effectiveness. At last I would like to define how IT, as strategic weapon for managing Organizational Knowledge, measures Knowledge Contribution Effectiveness. Regarding the research methodology, the researcher has selected and in depth-interviewed 7 consultants from 5 companies among foreign consulting corporations in Korea. The conclusion of this research is as follows. It is examined that performance appraisals and rewards on Knowledge Contribution of consultants are not a direct factor of increasing knowledge contribution effectiveness. However, Knowledge Contribution Effectiveness can be positively moved when appraisals and rewards on Knowledge Contribution are given to consultants with non-monetary rewards and informal form of appraisals. The researcher is able to define factors of increasing Knowledge Contribution Effectiveness as the followed 5 points; 1. Knowledge Management System, 2. The features of the industry and job, 3. Organizational Structure, 4. Organizational Culture, 5. The Characters of Employees. From this research I’ve succeeded in extracting 13 propositions for further study on this subject. In summary, although this research has some limitations, the results suggest that managers have to carefully consider factors in order to increase knowledge contribution effectiveness. ; 기업 간의 경쟁이 심화되고, 환경이 급격하게 변화함에 따라, 기업들은 혁신 전략을 통해 조직의 목표를 달성하고자 한다. 오늘날, 지식이 조직의 가장 중요한 자산으로 인식되자, 선진국을 중심으로 등장하기 시작한 지식 경영이 한국의 기업들 사이에서도 급속하게 확산되고 있다. 지식 경영이 성공적으로 수행되기 위해서는 정보 기술의 활용 뿐만이 아니라, 조직적인 측면에서의 준비가 필요하다. 그 중에서도 조직 구성원들의 동기 유발 방식이 변화되어야 하며, 이를 위해서는 조직 구성원의 지식 기여 능력이 평가 및 보상 체계에 적절하게 반영되어야 한다. 이는 조직 구성원들의 지식 공유 활동이 기업의 가치를 증가 시키는 동인이 됨에도 불구하고, 개인이 갖고 있는 지식은 평가 및 보상의 기준이 되기 때문에 실제적으로는 지식 공유를 활발하게 하지 않으려고 하기 때문이다. 그러나 이와 관련한 선행 연구들은 그 필요성만을 제시한 개념적인 연구에 그치고 있으며, 구체적으로 어떻게 적용되어야 할 것인지에 관한 심층적인 연구가 전무한 실정이다. 따라서 본 연구자는 ‘조직 구성원의 지식 기여에 대한 평가 및 보상 체계’에 관련한 체계적인 연구의 필요성을 인식하고, 지식 경영의 성숙도가 안정화 단계에 있는 컨설팅 산업에서 5개 사를 선정하여 심층 면접(In-depth Interviews)을 수행하였다. 본 연구는 컨설팅 기업들이 구성원들의 ‘지식 기여’를 어떻게 평가하고 보상하는지를 살펴보고, 평가 및 보상이 지식 기여에 대한 동기 유발 기제가 되는가를 파악하였다. 또한 조직의 지식을 관리하기 위한 수단으로써, 정보 시스템을 통해 조직 구성원의 지식 기여 결과 나타나는 조직적 효과성 즉, ‘지식 기여도’를 어떻게 측정할 수 있을 것인지를 파악하고자 하였다. 이러한 연구 과정을 통해 밝혀낸 본 연구의 결과는 다음과 같다. 연구 대상 기업들은 조직 구성원을 평가하는 목적을 ‘관리 및 통제’가 아닌 ‘조직 구성원 개발’에 두고 있었는데, 지식 기여에 대한 평가 방식은 1)비 공식적(간접적)인 방식과 2)공식적(직접적)인 방식으로 나타났고, 비 공식적(간접적) 방식에 초점을 두어 평가 하고 있었다. 또한 컨설팅 기업의 조직 구성원들은 금전적인 보상 보다는 비 금전적인 보상이 주어질 때, 지식 기여 행위를 보다 적극적으로 한다는 사실이 파악되었다. 즉, 조직 구성원의 지식 기여에 대한 평가 및 보상은 그 내용 및 적용 방식에 따라 지식 기여도에 미치는 영향이 달라진다. 한편, 연구 대상 기업들의 경우에는, 지식 기여에 대한 평가 및 보상이 조직의 지식 기여도를 증가 시키는 직접적인 동인으로 작용하지는 않았다. 이에, 본 연구자는 지식 기여도에 영향을 미치는 요인들을 평가 및 보상 이외에, 5가지 측면에서 파악해 낼 수 있었다. 첫째, 지식 관리 시스템 (Knowledge Management Systems)이 지식 공유 활동의 주요 수단이 되고 있으며, 이를 통해 업무를 수행하는 것이 조직 내에서 제도화되어 있었다. 둘째, 연구 대상 산업의 특수성과 수행되고 있는 업무의 특성 측면에서 파악할 수 있었다. 셋째, 수평적인 조직 구조가 지식 기여도를 증가 시키는 원인으로 작용한다. 넷째, 문화적인 측면에서 볼 때, 상호 신뢰하고 협력할 수 있는 문화를 형성하고 있으며, 지식 기여가 ‘당연한’ 것으로 정착되어 있다. 마지막으로, 친 조직 행동(Organizational Citizenship Behaviors) 성향이 높고, 내재적인 동기 유발에 의해 과업을 수행하고자 하는 개인들로 구성되어 있다. 이러한 결과를 바탕으로 하여, 본 연구에서는 향후 연구에 지침이 될 수 있는13개의 명제들을 도출해 내었다. 한편, 본 연구에서는 조직의 지식 기여도를 측정하기 위한 방안으로서, 조직의 지식 관리 시스템(Knowledge Management Systems)의 효과성 측정 변수들을 1)지식의 질(Knowledge Quality), 2)지식의 이용 정도(Knowledge Usage), 3)지식의 만족도(Knowledge Satisfaction)의 세 측면에서 탐색적으로 파악하였다. 본 연구는 지식 경영을 성공적으로 수행하기 위해, 조직이 구성원의 지식 기여에 대한 평가 및 보상에 관련한 의사 결정을 할 때, 어떤 점을 고려해야 할 것인지를 인식하게 해 주며, 지식 기여도를 증가 시키기 위한 또 다른 조직적 노력에는 어떠한 것들이 요구되는지를 파악해 내었다. 또한, 이에 관한 선행 연구들이 매우 부족한 상황에서, 평가와 보상에 관련한 연구 문제들을 구체화시켜 주었으며, 향후 실증 연구를 수행하기 위한 지침을 제시하였다.