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가족친화적 조직문화에 영향을 미치는 인적자원관리 프랙티스에 관한 연구

가족친화적 조직문화에 영향을 미치는 인적자원관리 프랙티스에 관한 연구
Other Titles
HR Practices That Have a Positive Effect on Perceived Work-family Culture
Issue Date
대학원 경영학과
이화여자대학교 대학원
The issue of employee work-family balance has become increasingly important to the modern employers because of changes in demographics, such as the decrease in birth rate and the increase in dual-earner households and single-parent families, and individuals' pursuit of work-life balance. Many firms use strategies to balance work and family obligations as a means to attract and retain a high-quality workforce (Kossek & Lambert, 2005). Therefore, family-friendly policies and programs have proliferated over the past few decades. Studies on the direct effects of formal work-family initiatives on employee job-related attitudes have mixed results. Whereas, studies on the relationship between employee perception of the informal organizational environment which includes aspects such as support from bosses and coworkers, flexibility, overload, and family-supportive culture and employee attitude are more consistently positive. Nevertheless, the question that still remains to be addressed is how we can create environments with supportive supervisors, supportive culture, and more control over time and timings of work (Kelly et al., 2008). Some previous studies have found that many employees with work and family responsibilities are concerned about the disadvantages of personnel decisions, in matters such as evaluation, promotion, compensation, and training opportunities (Samsung economics research institute, 2010; Glass, 2004; Powell, 1999). Moreover, current research indicates that many managers have trouble managing the work-family balance of their employees, because of difficulties in rearranging tasks in order to cover the sudden absence of employees with family problems and because of the rigidity in staffing. In other words, HR-related factors are critical in facilitating family-friendly work conditions. On the basis of the existing literature and theories, this study recommends five HR practices as key factors in creating a family-friendly workplace. HR practices are important variables that affect individuals' perceptions and attitudes in the organization (Wright, McMahan, & McWilliams, 1994). Additionally, from the behavioral perspective, they can be used to encourage employee behaviors that are consistent with the organization's intentions (Jackson, Schuler, & Rivero, 1989). Therefore, HR practices may influence aspects of the workplace environment, including supervisors and coworkers' support, perceived control over time, and family-friendly culture. The main purpose of this study is to identify HR practices that are effective in facilitating a family-supportive work environment. The present study focuses on five different HR practices in the areas of selection, training, appraisal, compensation, and job design, all of which are viewed as critical characteristics of the HRM system (Khiji & Wang, 2006). These practices are staffing focused on P-O fit, cross-training, result-oriented appraisal, pay for performance, and broadly and flexibly-designed jobs. First, this study analyzes the main effects of formal work-family initiatives and the five HR practices on perceived work-family culture. Second, this study predicts that work-family initiatives will have a positive synergistic effect when combined with the five HR practices, on the basis of the signaling theory and the HR internal fit perspective. Work-family initiatives are distinguished them from other HR practices in that they may result in a negative outcome or backlash from their use (Ryan & Kossek, 2008). Thus, HR practices that are consistent with the nature of work-family initiatives and that accept, value, and support users of work-family policies, are considered to increase employee perception that their company helps them balance the demands of work and family. Accordingly, we analyze the interaction effect of work-family initiatives and HR practices on perceived work-family culture. Further, this study investigates the effect of perceived work-family culture on job attitudes, including overall job satisfaction, organizational commitment, and effort. In previous studies, results on the relationship between positive perceptions of an informal work environment with regard to work and family and overall job satisfaction and organizational commitment have been consistent. In particular, we attempt to examine the link between the perception of family-supportive culture and individual job performance; therefore, we analyze the effect of perceived work-family culture on employees' efforts in their jobs. Finally, because some authors (e.g., Allen, 2001; Eaton, 2003) found mixed evidence of the direct effect of work-family initiatives on job attitudes, this study investigated whether perceived work-family culture would serve as a mediating mechanism by which formal work-family initiatives could influence job-related attitudes. Therefore, this study assumes that rather than directly influencing job attitudes, work-family initiatives are indirectly related to job attitudes through perceived work-family culture. In order to test these predictions empirically, we designed a cross-sectional questionnaire survey. Data were collected from 554 married employees whose tenure exceeded two years and who worked for companies with more than 50 employees. Overall, most of the results supported the first set of hypotheses, which predicted the positive effect of work-family initiatives and the aforementioned five HR practices on perceived work-family culture. The findings indicated mixed support for the interaction hypotheses. Additionally, the results showed that perceived work-family culture mediated the relationship between work-family initiatives and job attitudes. The specific findings are as follows. First, the results showed that most of the independent variables (i.e., provision of a wide range of work-family initiatives, cross-training, result-oriented appraisals, and broadly and flexibly- designed jobs) accounted for a significant unique variance associated with perceived work-family culture. In particular, this study found that result-oriented appraisals and cross-training increased the perception of work-family culture very significantly and that broadly and flexibly-designed jobs significantly affected perceived work-family culture. Therefore, these findings indicated that work structures to improve flexibility, autonomy, and perceived control are important to create a family-supportive culture. These results also confirm the signaling theory: the use of different signals to communicate the same message can increase the effectiveness of the signaling process (Balboa & Marti, 2007). Second, the effect of the interaction between work-family initiatives and each HR practice on perceived work-family culture was partially supported. Some hypotheses were statistically significant (the moderating effects of result-oriented appraisals and cross-training on the relationship between work-family initiatives and perceived work-family culture), and some had no significant impact on perceived work-family culture. To a certain degree, these findings corroborated some important notions (such as signal consistency and signal fit) of signaling theory and internal fit of human resource management practices. However, the results showed that the interaction effects were less significant than the main effects. Accordingly, we infer that there were some limitations in examining the mutually complementary relationship between work-family initiatives and each HR practice because the sample of this study consisted of married employees who had not necessarily made use of family-friendly policies (i.e., not only those who have availed of work-family policies but also potential users who have no experience of these policies). Finally, perceived work-family culture had a positive impact on overall job satisfaction and organizational commitment, but no significant effect on effort. Further, the last hypothesis, which proposed a mediating mechanism through which work-family initiatives affect job attitudes, was supported. These results imply that research to investigate the factors that enhance work-family culture in various aspects should be conducted. The most important implication of this thesis is that by investigating HR practices that contain elements to build employee perception and attitudes, it attempts to answer the question of some authors (e.g., Kelly et al., 2008), "How can we create work conditions with supportive supervisors and coworkers, more control over time, and a supportive culture?" Moreover, this study shows the possibility of proving HR internal fit related to work-family issues. Future research should focus on identifying HR practices that make work-family initiatives more effective through the inductive approach. The complementary influence of each work-family initiative and HR practice should be examined more specifically.;사회적 변화 및 인적자원에 대한 관점의 변화로 근로자의 “일과 가정의 균형 (work and family balance)”은 현대 기업 조직의 중요한 이슈로 자리 잡게 되었다. 따라서 많은 조직들은 다양하고 광범위한 가족친화정책 및 프로그램들을 도입·실행하고 있으며, 구성원의 일과 가정의 책임 양립을 지원하고 있다. 그러나 선행연구에서 조직의 공식적인 가족친화제도가 종업원에게 미치는 직접적인 영향은 일관된 결과를 보여주지 않고 있다. 반면, 상사와 동료의 지지 등 조직의 비공식적인 작업 환경은 일관되게 종업원의 일-가정 균형에 긍정적인 영향을 미친다는 것이 밝혀졌다. 그럼에도 불구하고, 어떻게 상사와 동료의 지지를 이끌어내고 가족친화적인 조직 환경을 만들 것인가에 대해서는 아직까지 구체적으로 밝혀진 바가 거의 없다 (Kelly et al., 2008). 여러 연구들을 통해 조직 구성원들이 일과 가정을 양립하는데 있어 가장 우려하는 부분 중 하나는 인사상 불이익으로 나타났다 (삼성경제연구소, 2010; Glass, 2004; Powell, 1999). 뿐만 아니라 관리자들에게도 이 두 가지 역할을 책임지고 있는 구성원들로 인한 갑작스러운 업무 공백과 이에 대한 대체가 불가능한 점 (즉, 인력운영의 경직성)이 문제로 지적되고 있다. 이에 본 연구는 종업원의 일-가정 양립에 지지적인 문화를 지닌 조직 환경을 형성하는데 영향을 미치는 변수로 인적자원관리 프랙티스를 다루고자 하였다. 더욱이 조직의 인사제도는 개별 종업원들의 지각, 태도, 행동을 형성시키는 중요한 수단이 될 뿐 아니라 (Wright, McMahan, & McWilliams, 1994), 행동주의적 관점 (Jackson, Schuler, & Rivero, 1989)에서 볼 때, 조직이 의도한 바대로 종업원의 행동을 유도하기 위해 활용하는 도구이기도 하다. 따라서 조직 내에서 어떠한 인적자원관리 제도를 시행하는지에 따라 상사의 배려나 동료의 지지 등 가족친화적인 조직 환경의 요소들이 영향을 받을 것이다. 본 연구에서는 대부분의 조직에서 지니고 있으며 HR의 중요한 다섯 가지 기능인 선발, 교육훈련, 평가, 보상, 직무 설계에 대하여 가족친화적인 조직환경 형성에 도움이 되는 프랙티스들을 도출하였다. 이러한 프랙티스로는 개인-조직 적합성 중심의 선발, 교차훈련, 결과지향적 평가, 성과급, 광범위하고 유연한 직무설계를 제시하였다. 수집된 자료를 통하여 가족친화제도와 이러한 인적자원관리 프랙티스가 종업원의 가족친화적 조직문화 지각에 미치는 독립적인 영향력을 검증하였다. 또한, 본 연구에서는 신호 이론 (signaling theory)과 인적자원관리의 내적 적합성 (internal fit) 관점에서 가족친화제도는 본 연구에서 도출한 인적자원관리 프랙티스와 결합되었을 때 더욱 긍정적인 상승효과를 발휘할 것으로 보았다. 특히, 가족친화제도가 다른 인적자원관리 프랙티스와 구별되는 점은 그것의 사용에 부정적인 경력 결과나 조직의 저항이 뒤따를 가능성이 있다는 것이다 (Bailyn, 1993; Ryan & Kossek, 2008). 따라서 가족친화제도와 일관성을 지니면서 제도 사용자에 대한 수용과 존중, 배려를 촉진하는 인적자원관리 프랙티스가 결합되었을 때, 가족친화제도는 효과성을 제고할 수 있을 것으로 예상되었다. 이에 가족친화제도와 다섯 가지 인적자원관리 프랙티스 간의 상호작용 효과에 대한 실증분석을 실시하였다. 그 다음으로, 종업원들이 지각하는 가족친화적인 조직문화가 종업원 태도인 전반적 직무만족, 조직몰입, 직무수행노력에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 실증분석을 시행하였다. 선행연구에서도 비공식적인 조직 환경에 대한 종업원 지각은 일관되게 직무만족, 조직몰입 등에 긍정적인 영향을 미치고 있었다. 특히, 본 연구에서는 가족친화적인 환경에 대한 지각이 개인의 직무 성과와 연결되는 고리를 규명하기 위하여 직무수행노력에 대한 영향을 분석해보고자 하였다. 마지막으로, 본 연구에서는 그동안의 선행연구에서 가족친화제도가 종업원의 일-가정 균형 및 태도에 미치는 직접적인 영향이 혼재된 결과를 보여주고 있다 (Allen, 2001; Eaton, 2003)는 논의에 따라 가족친화제도와 종업원 태도를 연결하는 메커니즘을 살펴보기로 하였다. 따라서 가족친화제도와 가족친화적 조직문화 지각이 각각 가산적으로 독립적인 영향을 미치는 것이 아니라, 가족친화제도는 가족친화적 조직문화 지각을 매개변인으로 하여 이를 통해 종업원 태도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 가정하고, 이를 실증적으로 검증하고자 하였다. 이를 위하여 본 연구에서는 종업원 50인 이상 규모의 조직에서 근무하는 근속 2년 이상의 정규직 기혼근로자 554명을 대상으로 설문조사를 시행하여 자료를 수집하였으며, 실증분석을 시행하였다. 그 결과, 본 연구에서 도출한 인적자원관리 프랙티스들은 대체적으로 가족친화적 조직문화 지각에 매우 유의미한 영향력을 지니는 것으로 밝혀졌으며, 가족친화제도와의 상호작용 효과는 부분적인 효과를 지니는 것으로 밝혀졌다. 또한, 가족친화제도는 가족친화적 조직문화 지각을 통해 종업원 태도에 유의미하게 긍정적인 영향을 미친다는 것이 발견되었다. 구체적인 검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 다양하고 광범위한 가족친화제도의 시행과 본 연구에서 도출한 인적자원관리 프랙티스들은 대체적으로 유의미하게 가족친화적 조직문화 지각에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 특히, 결과지향적 평가와 교차훈련은 통계적으로 매우 유의미한 효과가 있음이 밝혀졌으며, 광범위하고 유연하게 설계된 직무도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 따라 종업원의 일-가정 균형을 지지하는 조직문화를 형성하기 위해서는 업무 수행의 유연성과 직무의 자율성, 그리고 스스로의 통제 지각을 제고할 수 있는 작업 구조가 중요하다는 것이 다시 한 번 확인되었다. 또한, 이는 조직 구성원에게 동일한 메시지를 전달하기 위해 다양한 신호를 사용하는 것이 (하나의 신호를 사용하는 것 보다) 더욱 효과적 (Balbow & Marti, 2007) 이라는 신호 이론을 뒷받침하는 결과이기도 하다. 둘째, 가족친화제도와 각각의 인적자원관리 프랙티스 간의 상호작용 효과 검증은 부분적으로 지지되었다 (결과지향적 평가와 교차훈련의 조절적 영향). 이는 가족친화제도라는 조직이 전달하는 신호 (signal)는 제도 사용자들을 수용하고 배려할 수 있는 일관된 인사제도와 결합될 때, 조직이 신호를 통해 전하고자 하는 메시지를 더욱 명확하고 강하게 전달할 수 있다는 신호 이론을 부분적으로 뒷받침 하는 결과이기도 하다. 또한 인적자원관리의 내적 적합성이 부분적으로 확인된 것이기도 하다. 그러나 독립효과에 비해 이러한 상호작용 효과는 제한적이고 부분적인 효과를 보여주었다. 이는 제도 사용자만이 아니라 잠재적 사용자인 모든 기혼근로자를 대상으로 자료 수집을 한 본 연구의 표본 특성상 가족친화제도와 인적자원관리 프랙티스의 구체적인 상호보완적 구조를 밝히기에는 한계가 있었던 것으로 해석할 수 있다. 마지막으로, 가족친화적 조직문화 지각은 전반적 직무만족과 조직몰입에 통계적으로 유의미한 긍정적 효과를 가지는 것으로 밝혀졌으나, 직무수행노력에는 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 특히, 본 연구에서는 가족친화제도와 가족친화적 조직문화가 각각 종업원 태도에 독립적인 영향을 미치는 것이 아니라 가족친화제도는 가족친화적 조직문화 지각을 통해서 종업원 태도에 영향을 미친다는 매개모형을 제시하였으며, 이를 실증적으로 검증하였다. 따라서 향후에는 가족친화적인 조직문화를 형성하기 위한 다양한 측면에서의 논의가 필요함을 보여주었다. 본 연구가 주는 가장 중요한 이론적 시사점은 선행연구자들이 향후 연구과제로 제시했던 “어떻게 지지적인 조직 환경을 만들 수 있을 것인가?”의 질문에 대하여, 일-가정 이슈에 있어 중요하지만 그동안의 논의가 부족했던 HR 프랙티스 측면에서의 접근을 시도하였으며, 이를 실증적으로 검증했다는 점이다. 또한 가족친화제도와 관련하여 인적자원관리의 내적 적합성을 설명할 수 있는 가능성을 보여주었다. 향후 연구에서는 본 연구의 논의를 보완하고 확장하여 귀납적인 방법으로 가족친화제도의 효과성을 제고할 수 있는 주요 인적자원관리 프랙티스를 확인해볼 필요가 있다. 또한, 가족친화제도와 인적자원관리제도의 결합이 상호보완적인 효과를 갖는 메커니즘에 대하여 보다 구체적으로 검토해볼 필요가 있다. 나아가 가족친화적인 직장 환경을 형성할 수 있는 다양한 측면에서의 논의가 필요하다.
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