경력지향성과 네트워킹 행동이 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

In the wake of the 1997 IMF financial crisis, most Korean companies went into financial difficulties. companies carried out large-scale restructuring of their own business for their survival in the market. After all, a large number of employees were laid off by their employers. It was the beginning of paying attention to career rather than company. As the interest about career has been increased steadily, the attitude also changed from passive to proactive for their own career development. Protean career and boundaryless career is examples of new career model by new demands. Compared to traditional career concept, these new concepts reflect personal attitudes and values of one's life rather than before. In other words, it might be possible that the differences of preference about career makes a radical difference in personal career. With the increasing of interests on career, social capital also attract public attention as a strategy of career development. Since information and resource is getting important for the better opportunities and success, the connections with others are able to work as an important conduit of exchange. For that reason, this study focuses on the two main variables, career orientation and networking behavior, to explain how it works on turnover intention. Based on existing theories and literatures, the first set of hypotheses predicts that career orientation, general managerial orientation and professional orientation, will affect on networking behavior difference, internal networking behavior and external networking behavior. The second set of hypotheses predicts that networking behavior will affect distinctly on turnover intention. Finally, the third hypothesis is developed to test the mediated effect of networking behavior on between career orientation and turnover intention. The specific findings of this study are as follows. First, general managerial orientation enhances both internal and external networking behavior. However, professional orientation does not affect on both. It indicates that the person who wants to be a manager in their own company is more active to make an relationship with others whether others are inside or outside their organization. One more possibility is that employees may consider networking behavior as requirements for their job not by self directed. Especially, in a case of external networking behavior might be considered as a strategy of boundary spanning to get more information and resources not to have more opportunities. Second, this study shows that the effects of networking behavior on turnover intention. As predicted on the third hypothesis, internal networking behavior decreases turnover intention. Contrary, external behavior also decreases turnover intention. It is able to understand that external networking is meaningful for the better information and resource rather than a conduit of looking for new opportunities and better jobs. It also supports the result of hypothesis 1. One another possibility is that the limitation of measurement. That is, networking behavior is not appropriate to measure actual ties since this measure is based on perceptual report not the actual structure. Finally, it is conducted that the mediated effects of networking behavior on career orientation and turnover intention. The results prove that only the person who wants to be a leader in the current organization tends to invest more time and efforts to make relationships with others. Then it may affect to decrease turnover intention. From this result, it is possible to predict that it reconfirms the results of hypothesis 1 and 2. The thesis draws both theoretical and practical implications as below. First, this study is a new approach to expand the scope of career orientation research. Likewise, it gives a new possibility to predict turnover by networking behavior. Also, this study is able to give a meaningful lesson for companies to prevent key employees' turnover such as education and training. These organization's efforts should focus on how employees can get their career goals in the current organization. Futhermore, companies provide their employees to interact with others in organization as well as with outsiders for the better satisfaction of their career. This study has several limitations as follows. Frist, this research may suffer from the theoretical under-identification problem because it does not consider the various factors affecting turnover intention such as job satisfaction and organizational commitment. Second, there was the limitation of measurement of career orientation and networking behavior. In a case of career orientation, all research focuses on professional field and R&D employees. Also, since networking behavior measurement is developed in North America, it is difficult to reflect Korean contextual information. Finally, even networking behavior is able to consider as a proxy measure of actual tie, this study shows the limitation of the reflecting the structure.;1997년 금융위기를 기점으로 다수의 기업들이 재정난을 견디지 못하고 도산하거나 구조조정을 통해 조직 규모를 줄여나갔다. 이로 인해 한 직장에서 정년을 보장 받을 수 있었던 ‘평생직장’의 개념은 사라졌다. 결과적으로 시장에서 생존하기 위한 조직 변화로 인해 조직 구성원들 또한 능동적인 대처 방안을 모색하게 된 계기가 된 것이다. 이와 같은 능동적인 대응의 일환으로 직장이 아닌 직업, 즉 경력에 초점을 맞추기 시작했다. 경력에 대한 관심이 증대됨에 따라 보다 주도적이고, 자유로운 경력 태도에 대한 관심이 많아졌다. 이러한 관심은 프로틴 경력(protean career)과 무경계 경력(boundaryless career) 같은 새로운 경력의 등장을 가능하게 한 원동력이 되었다. 이는 특정한 조직에 얽매이기 보다는 개인의 가치관에 따라 보다 주도적인 경력 궤도를 발전시킬 수 있다는 것을 전제로 한다. 즉, 자신의 가치관에 기반을 둔 선호도가 경력에 대한 근본적인 차이를 만들어 내는 것이라고 판단할 수 있다. 이를 경력지향성이라고 하며, 쉽게 변하지 않는 특성이 있다. 경력지향성은 개인마다 중요하게 여기는 가치관이 다르듯이 개인별 차이가 있을 수 있다. 즉, 추구하는 바가 다르기 때문에 어느 것이 옳고 그르다고 평가할 수 없으며, 그 유형의 다양성 또한 고려해야 할 대상이다. 하지만 본 연구에서는 Gouldner (1957,1958)의 경력지향성 개념을 기반으로 경력의 전문성을 추구하는 성향과 일반관리자로서의 성장을 추구하는 성향을 중심으로 그 차이를 보고자 한다. 또한 경력에 대한 관점 변화와 더불어 관심 받고 있는 사회적 자본에 초점을 맞추어 경력지향성 차이에 의한 네트워킹 행동 유형을 파악하고자 한다. 사회적 자본은 주도적인 경력에 대한 관심이 증대되면서 더욱 중요하게 여겨지고 있다. 주로 구축된 개인 간 연결 구조를 기반으로 사회적 자본의 특성을 파악하지만 본 연구에서는 보다 자발적인 네트워킹 행동을 중심으로 이해하고자 한다. 그 유형을 조직 내부 사람들과 교류하는 네트워킹 행동과 조직 밖의 외부인들과 교류하는 외부 네트워킹 행동 두 가지로 구분하였다. 또한 네트워킹 행동이 이직의도에 미치는 영향력에 대해 알아보고자 한다. 전술한 바와 같이 주도적인 경력 개발을 위해 개인들은 인적자본의 개발뿐만 아니라 사회적 자본의 확장을 위해 노력하고 있다. 이에 대해 네트워크를 구축하기 위한 의도성이 있다고 확언할 수는 없지만, 관계를 유지하고 확장함에 따라 얻을 수 있는 부가적인 혜택은 간과할 수 없다. 이는 누구와 관계를 맺고, 지속적인 정보와 자원을 교류하는지에 따라 개인이 지닌 자본의 질이 차이나기 때문이다. 이와 같이 주도적인 경력개발과 사회적 자본의 중요성이 증대됨에 따라 개인들은 한 조직에 귀속되기 보다는 보다 넓은 범위에서 다양한 기회를 고려하게 되었다. 이는 정보의 다양성 측면에서 다른 직장으로의 이동을 보다 수월하게 만든 계기가 되었다. 결과적으로 이와 같은 자본의 확대가 조직차원에서 예측하기 어려운 조직원의 이탈 문제를 더욱 어렵게 하는 원인이 된 것이다. 그러므로 본 연구에서는 상호 교환을 기반으로 하는 네트워크 특성에 따라 누구와 네트워킹 하는지의 차이가 조직을 이탈하고자하는 의도에 어떠한 영향력을 미치는지 알아보고자 한다. 이와 같이 경력지향성이 네트워킹 행동에 미치는 영향력, 네트워킹 행동이 이직의도에 미치는 영향력은 각각의 논리에 의해 설정되었다. 하지만, 전체적인 관계성을 고려해 볼 필요가 있다고 판단된다. 이전에 언급한바와 같이, 경력에 대한 개인의 주도성은 한 조직에 귀속되기 보다는 경력위주의 이동을 가능하게 한 구실이 되었다. 이는 이직을 경력개발을 위해 자신의 고용가능성을 판단하는 도구로써 활용할 수 있는 가능성을 의미한다. 하지만 상태(state)보다는 기질(trait)에 가까운 경력에 대한 선호도 차이가 직접적으로 이직에 영향을 주는 것이라고 간주하기에는 무리가 있다고 판단된다. 이에 대해 네트워킹 행동이 갖는 의미를 고려해보면, 사회적 자본으로써 경력에 대한 목표를 이루기 위한 부가적인 노력으로 볼 수 있다. 즉, 개인의 경력 지향성 차이가 다른 유형의 네트워킹 행동을 촉진하고, 결국 네트워킹을 통해 얻게 된 자원과 정보의 차이가 이직의도에 대한 차별적인 결과를 초래할 것이라 판단된다. 따라서 본 연구에서는 네트워킹 행동을 경력지향성과 이직의도에 대해 유의한 영향력을 미칠 수 있는 매개변수로 고려하고, 그 효과를 알아보고자 한다. 이에 본 연구는 지금까지의 이론과 선행연구들을 바탕으로 연구를 발전시켰다. 첫째, 경력지향성이 네트워킹 행동에 미치는 영향력을 검증해 보았다. 둘째, 네트워킹 행동이 이직의도에 미치는 영향력을 검증해 보았다. 마지막으로 경력지향성과 이직의도에 대한 네트워킹 행동의 매개효과를 검증해 보았다. 위의 관계들을 실증적으로 증명하기 위하여 기존의 경력지향성 연구와는 달리 모든 직종을 대상으로 자기보고식으로 작성된 설문지를 배포하였고, 회수된 설문지의 응답내용을 측정하여 분석에 활용하였다. 구체적인 검증결과는 다음과 같다. 첫째, 일반관리자 지향성이 강할수록 내부 네트워킹 행동뿐만 아니라 외부 네트워킹 행동도 활발하게 하는 것으로 나타났다. 하지만 전문가 지향성은 내부는 물론 외부 네트워킹 행동에도 유의한 영향력을 미치지 못했다. 결과에 따르면 조직 내에서 성장하고자 하는 조직원일수록 네트워킹 활동에 적극적이라는 해석이 가능하다. 이는 국내 기업문화 특성을 고려했을 때 네트워킹 행동을 비업무적이고, 자율선택에 의한 것이 아닌 업무상의 요구가 반영된 업무의 연장선상에서 이해했을 가능성이 있다. 즉, 조직 내에서 일반관리자로 성장하고자 하는 구성원은 내부적인 가시성을 높이기 위한 내부 네트워킹뿐만 아니라 외부로부터 조직에 필요한 정보와 자원을 얻기 위한 영역확장(boundary spanning)의 수단으로 네트워킹 활동을 한다고 예측할 수 있다. 반면, 경력의 전문성을 추구하는 구성원은 외부 네트워킹 행동으로 간주되는 외부 사람들과의 사교모인을 통한 여가시간을 보내거나 고객을 만나는 것 보다 전문성을 높일 수 있는 특정 모임에만 관심을 갖고 있을 가능성을 고려해 볼 수 있다. 둘째, 내부 네트워킹 행동을 많이 할수록 이직의도는 낮아질 것이라는 가설은 채택되었고, 이는 기존의 연구들을 지지하는 결과이다. 하지만 외부 네트워킹 행동의 경우, 이직의도를 높일 것이라 예측했던 것과는 상반된 결과가 나왔다. 이에 대한 가능성으로 제시할 수 있는 것은 외부 네트워킹 행동이 이직관련 정보가 아닌 외부의 정보와 자원을 획득하기 위한 영역확장(boumdary spanning)의 일환으로써 조직에 도움이 될 만한 정보를 얻기 위한 활동일 수 있다는 것이다. 이는 앞선 결과에서 제시했던 것과 같이 구성원들이 네트워킹 행동을 업무의 연장선상에서 이해했다고 볼 수 있다. 또 한 가지 가능성은 네트워킹 활동의 측정도구가 구조의 실제 연결관계(actual tie)를 반영하는데 제한적이라는 것이다. 이는 네트워크 구조를 측정하기 위한 대안적인 측정도구로 간주되었으나 인지적인 측면을 측정하는(perceptual measure)방식이기 때문에 실제 연결관계를 반영하는데 무리가 있을 수 있다는 해석이다. 마지막으로는 네트워킹 행동의 매개효과이다. 일반관리자의 경우, 내부와 외부 네트워킹이 모두 이직의도를 감소시키는데 완전매개효과를 보이고 있는 반면, 전문가 지향성과 이직의도를 매개하는 효과는 없었다. 이는 일반관리자 지향성이 강한 개인일수록 이직의도를 감소시키는데 있어서 내부와 외부 네트워킹 행동 모두 중요하게 작용한다는 것을 의미한다. 즉, 다시 한 번 기존의 가설을 통해 예측할 수 있었던 가능성을 재확인 시켜주는 것으로 이해할 수 있다. 즉, 일반관리자로의 성장을 지향하는 구성원은 내부 네트워킹뿐만 아니라 외부 영역 확장활동을 통해 이직의도를 감소시킨다고 볼 수 있다. 이에 본 연구가 주는 이론적 시사점은 경력지향성 관련 연구가 특정 직군만을 중점적으로 다루어 온 반면, 경력지향성 차이의 일반화를 위한 시도로써 모든 직종을 고려했다는 것이다. 또한 이직의도에 대해 네트워킹 행동이라는 새로운 관점에서 해석했다는 것에서 이론적인 확장의 의의를 들 수 있다. 본 연구는 또한 기업측면에서 불필요한 인력 유출을 방지하기 위한 실무적 의의를 줄 수 있다. 그 일환으로 조직구성원의 경력에 대한 지향성을 보완하기 위한 교육과 훈련의 필요성을 들 수 있다. 또한 구성원들의 내부 네트워크를 활성화하기 위한 장을 마련해주는 것뿐만 아니라 대외적인 활동을 장려하여 경력에 대한 만족도를 높여주는 것 또한 중요하다고 판단된다. 하지만 이직의도의 순수한 영향력을 보기에는 통제변수의 한계가 있다. 이는 향 후 보완되어야 할 과제로 간주된다. 또한 특정직종에만 제한적으로 사용될 수 있게 개발된 경력지향성 측정항목과 적은 수의 북미중심으로 개발된 네트워킹 행동 측정항목의 제한성이 본 연구의 아쉬운 점이다. 마지막으로 측정방법과 관련하여 본 연구가 실무적으로 예민한 주제인 이직의도를 알아보기 위한 것으로 실제 네트워크 데이터 수집을 통한 구조적인 분석이 현실적으로 어렵다고 판단되었다. 따라서 구조를 최대한 반영하기 위한 대안적인 측정도구로 네트워킹 행동을 활용하였지만, 구조의 실제 연결(actual tie)을 측정하지 못한 것에 한계가 있다. 향 후 연구방향에 대한 제안을 하자면, 무엇보다 경력지향성이 모든 직종에 통용될 수 있는 개념임을 본 연구에서 증명한 것처럼 앞으로는 보다 넓은 범위의 직종을 고려하여 개념의 특성을 일반화시키기 위한 시도가 기대된다. 그 다음으로는 외부 네트워킹 행동의 내용을 구분하여 이직행동과의 관계성을 규명하는 시도가 의미 있는 연구가 될 것이라고 예상한다. 이는 기존의 논의처럼 이직관련 정보획득 행위 측면과 본 연구의 결과 가능성으로 제시된 영역확장 활동이라는 두 가지 측면이 혼재하는 것을 구분하여 그 차이를 보는 것을 의미한다. 마지막으로는 측정도구의 개발을 위한 연구이다. 경력지향성의 경우, 국내 실정에 맞는 측정도구를 개발하려는 시도는 있으나, 모든 직종에 통용될 수 있는 측정문항의 개발이 필요하다고 판단된다. 또한 네트워킹 행동의 경우, 기존의 측정항목이 북미를 기준으로 개발된 것을 감안하면 국내기업의 문화적 특성을 고려한 측정항목의 개발이 향 후 연구를 위해 필요하다고 판단된다.