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임금피크제 도입의 결정요인에 관한 연구

Title
임금피크제 도입의 결정요인에 관한 연구
Other Titles
The Determinants of Adopting Wage Peak System : Focused on Institutional and Rationality Perspectives
Authors
권소영
Issue Date
2012
Department/Major
대학원 경영학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Advisors
김성국
Abstract
우리나라는 세계에서 유례를 찾아볼 수 없을 정도로 고령화가 급진전되고 있으며, 인구의 고령화는 기업 내부인력의 고령화로 그대로 이어지고 있다. 내부인력의 고령화 현상은 연령이 증가함에 따라 임금과 생산성의 괴리를 확대시키는 연공급 임금체계를 기반으로 하는 우리나라 기업에게 중고령 근로자들의 실질적인 퇴직연령을 낮추는 압박요인으로 작용하게 되었다. 이에 대한 가장 현실적인 대안으로 떠오르는 것이 바로 임금피크제이며, 임금피크제는 임금수준을 생산성에 맞추어 조정하여 고용유지를 통한 개인의 성장과 생활안정, 기업의 경쟁력 제고를 위해 상당히 의미있는 이슈이다. 사회적으로도 중고령 근로자의 사회활동 기간을 늘림으로써 사회비용을 덜 수 있고, 기업에서도 절감된 인건비로 신규채용을 늘림으로 청년실업 문제에 기여할 수 있는 이점이 있다. 임금피크제가 가진 장점에도 불구하고 아직까지 임금피크제 도입은 초기단계에 머물러 있으며, 임금피크제를 도입하는 조직의 특성에 대한 연구는 매우 부족한 실정이다. 임금피크제에 대한 기존의 연구는 임금피크제 도입에 관한 법적 문제점과 정착방안, 도입 지원방안의 문제점 및 제도설계 등 임금피크제의 시행과 관련한 방향성을 제시하는 연구가 주를 이루었다. 그러나 임금피크제 도입이 어떤 요인에 의해 설명되는가에 대한 연구는 극히 드물며, 임금피크제 도입율과 검토중인 기업이 늘어나고 있음을 고려해 볼 때, 제도 도입에 대한 원인을 파악함으로써 효과적인 임금피크제 확산에 기여할 수 있을 것이다. 일반적으로 새로운 제도의 도입배경은 주로 두 가지 관점에 의해 설명될 수 있다(Carroll & Huo, 1977; Scott, 1995). 첫 번째는 효율성을 추구하는 합리성 이론이며, 두 번째는 정당성을 추구하는 정당성 이론이다. 조직은 조직의 환경에서 효율성을 추구하기 위해 제도를 도입하지만 도입 전 제도의 효과성에 대한 불확실성이 존재하기 때문에 합리적 입장만으로 제도의 도입을 설명하는 데는 무리가 있으며, 이에 따라 기업이 속한 사회적, 정치적, 문화적 환경 속에서 바람직하다고 인정되는 규범을 통해 정당성을 확보하는 정당성 관점도 함께 고려하는 것이 타당하다(이규용, 김동원, 2001). 본 연구는 정당성 관점과 합리성 관점의 경쟁되는 두 이론을 바탕으로 임금피크제 도입에 영향을 미치는 결정요인을 살펴보는데 그 목적이 있다. 연구의 데이터는 한국노동연구원에서 실시한 2007 사업체 패널조사(Workplace Panel Survey), 즉 문헌적 자료(archival data)를 활용하여 데이터의 신뢰도를 높였다. 실증분석의 절차로 SPSS 15.0를 이용해 로지스틱 회귀분석을 하였다. 임금피크제 도입의 결정변수로 제도적 관점에서 공공접근성과 조직규모 변수, 합리성 관점에서 중고령 근로자 인건비와 제조업의 산업특성을 요인을 가설로 설정하였으며 결과는 다음과 같다. 정당성 변수인 공공접근성과 합리성 변수인 제조업의 가설이 각각 지지되었다. 공공접근성은 회귀계수 1.271, 표준오차 0.556, p < 0.05 유의수준에서 지지되었고, 제조업은 0.697, 표준오차 0.306으로 p < 0.05 유의수준에서 통계적으로 의미있게 도출되었다. 즉 정부의 영향력에 대한 노출정도가 많은 공기업이나 정부의 자금 또는 기술의 수혜를 받은 기관에서 임금피크제 도입에 긍정적이며, 숙련된 인적자원과 기술을 중요시하는 제조업에서 임금피크제 도입에 긍정적임이 밝혀졌다. 따라서 가설 1-1과 가설 2-2는 지지되었다. 이는 공기업이 공기업이 아닌 기업보다 임금피크제를 시행할 가능성이 3.565배 높으며, 제조업이 제조업이 아닌 기업보다 임금피크제를 시행할 가능성이 2.007배 높음을 나타낸다. 위의 결과로부터 공공접근성과 제조업은 임금피크제를 도입하는데 긍정적인 요인이며, 그 중 공공접근성이 임금피크제 도입에 더 강한 영향을 미치는 것이 밝혀졌다. 또한 연구모형의 통제변수인 조직연령과 노조유무는 모든 모형에서 통계적으로 유의미하며, 이는 조직연령이 한 단위 증가할 때마다 임금피크제를 도입할 가능성은 1.025배 높아지며, 노조가 있는 기업은 노조가 없는 기업보다 임금피크제를 도입할 가능성이 2.665배 높다는 것을 의미한다. 반면 조직규모가 클수록 임금피크제 도입에 긍정적이다라는 가설과 중고령 근로자 인건비가 높을수록 임금피크제 도입에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 가설 1-1과 2-1은 기각되었다. 본 연구의 결과로 아직까지 우리나라의 임금피크제의 도입은 기업의 자율적인 중고령 근로자들을 위한 인사관리 정책의 필요성으로의 도입이라기보다 정부 정책과 압력에 부응하는 차원에서의 도입이 컸다는 것을 보여주었다. 또한 우리나라 경제성장을 주도했던 제조업은 근로자 평균 연령이 가장 높은 산업에 속하며, 타 산업에 비해 안정적이며 숙련된 기술을 중요시하는 산업특성을 가지고 있다. 따라서 평균연령이 50세를 육박하는 제조업에서 숙련된 기술을 가진 중고령 근로자들은 기업의 핵심인재로 간주되며 이들을 위한 임금피크제 도입으로 고숙련 인력을 확보할 수 있다면 제조업종의 기업에서는 임금피크제 도입에 긍정적인 것으로 해석할 수 있다. 그러나 조직규모가 클수록 임금피크제 도입에 긍정적일 것이다라는 가설과 중고령 근로자의 임금이 높을수록 임금피크제 도입에 긍정적일 것이다라는 가설은 지지 되지 못하였다. 이는 우리나라에서 규모가 큰 대기업은 신규인력에게 매력도가 매우 높으며, 중고령 근로자에 대한 인식의 전환이 이뤄지지 않아 중고령 근로자의 인사정책이 미비하거나 활성화되지 못한 이유라 볼 수 있다. 중고령 근로자 임금이 임금피크제 도입에 유의한 영향을 미치지 않은 이유로, 제조업을 제외한 다른 업종에서 중고령 근로자는 기업의 인건비 부담을 가중시키는 요인으로 간주되고 있다는 것을 뜻한다. 이들을 위한 고령 친화적 문화와 제도적 여건이 마련되지 않은 상황에서 임금피크제를 시행하는 것보다 기존의 명예퇴직이나 정리해고 등의 수량적 유연화를 통한 인사정책을 유지하는 것으로 간주될 수 있다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 임금피크제 도입의 결정요인에 대해 처음으로 시도되는 연구라는 점에서 의의가 있으며, 둘째, 임금피크제 도입요인에 대해 정당성과 합리성 관점에서 살펴 본 결과 제도적 압력 뿐 아니라 고령사회에 대처하기 위한 방안으로 임금피크제를 도입한다는 것은 매우 의미있는 결과이다. 셋째, 고령 사회에 대비한 임금피크제 도입이 효과적인 제도로 기업과 사회에 인식되어야 함을 보여주었다. 본 연구를 통해 사회의 고령화와 기업의 고령화에 대한 문제의 심각성을 인지하고 이에 대한 대책을 마련하는데 영향을 미쳤다. 임금피크제 도입의 활성화를 위해 무엇보다 중고령 근로자 자신의 생각의 전환이 요구된다. 평균수명의 연장으로 활동적 노령화(Active Aging)의 기간이 길어졌음을 인식하고, 조직과 사회에 필요한 인재가 되기 위한 부단한 노력을 해야 할 것이다. 기업도 중장기적인 관점에서 기업이 처한 상황과 문제점을 명확하게 판단 후 임금피크제를 도입해야 할 것이다. 본 연구의 한계점은 다음과 같다. 첫째, 2007 사업체 패널 자료를 이용하였기 때문에 임금피크제에 관한 최신 동향과는 조금 다를 수 있으며, 둘째, 아직까지 임금피크제가 널리 시행되고 있지 않은 이유로 강압적 동형화의 변수만으로 정당성 관점을 설명했다는 한계를 가진다. 향후 연구는 임금피크제를 시행하고 있는 기업이 과연 본연의 시행목적을 달성하고 있는가에 대한 후행연구와 임금피크제 유형에 따른 효과성을 검증해 볼 필요가 있겠다. 이와 같은 연구가 계속적으로 진행된다면 중고령 근로자들을 위한 임금피크제 도입이 고령사회를 위한 중요한 대책임을 보다 명확히 할 수 있을 것이라 생각된다. 본 연구에서 제시한 임금피크제는 다가올 고령사회에 기업의 중고령 근로자들의 활용을 높일 수 있는 하나의 제도이며, 고령화 대책의 전체를 나타내지는 않는다. 즉, 고령사회에 대한 인프라 구축과 함께 그 동안 임금피크제의 활성화 방안에 대해 기존연구 제시한 개인별 임금피크제 도입, 임금피크제 지원제도 연장실시, 절차의 간소화, 중고령자 적합직무 개발, 홍보강화, 중고령 근로자에 대한 사회 인식의 전환과 공감대 형성 등이 더불어 시행될 때 시너지 효과를 낼 수 있다고 생각한다. 이러한 유기적 결합을 통해 곧 맞게 될 고령사회에 대한 대비를 하여 지속가능한 성장을 도모해야 할 것이다.;Korea has entered into an aging society and its aging rate has been increasing at an exceptionally high speed. It results from the longer average life span and low birth rate. Aging society and the workforce require some major change in Korean firm's human resource management system. Increased number of older workers gives bigger labor cost burden to Korean firms due to their seniority based payment system. Thus many Korean firms have been trying to control labor costs through encouraging various types of early retirement programs. To cope with aging workforce issue, three options are generally considered in Korean firms: 1) restructuring of an organization (i.e. early retirement program or lay-off), 2) performance-based compensation system, and 3) wage peak system. While the restructuring and the performance-based compensation system drive immediate cost reduction impact, they can harm the company’s long-term success by decreasing employees’ loyalty toward the company and moral. The most realistic solutions for aging workforce is wage peak system. Wage peak system is defined as providing guaranteed job security to employees with a reduced wage after a certain age. The wage peak system has many positive effects. First, the policy increases job security for middle-aged and elderly employees and renders less layoff for firms by adjusting payments according to reduced productivity. Second, firms can keep skillful human resources with lower cost which can create new jobs. Third, the mental and economic well-being of middle-aged and elderly employees expects be increased, as they can meet their desire to work and have economically stable life in relatively longer period. Forth and finally, the policy can solve the issue of a shortage of economically valuable workers, reduce youth unemployment, and mitigate costs of social security. Although it is not diffused widely, the adopting the wage peak system by Korean companies has increased every year. The purpose of this was to examine determinants influence of institutional and rationality factors in adoption of the wage peak system of Korean firms. In particular, I formulate hypotheses regarding the effects of normative pressures on wage peak system adoption. Those multiple perspectives contribute to robustness in explaining a phenomenon by emphasizing complementary facets. The hypotheses based on the institutional perspective are as follows: Public proximity and firm size will have positive related to adopting wage peak system. On the other hand, the hypotheses based on the rationality perspective are as follows: the labor cost of middle-aged and elderly employees and industry characteristic will have positive related to adopting wage peak system. To test hypotheses, I used Workplace Panel Survey 2007 conducted by Korea Labor Institute in 2007 using logistic regression analysis. The results indicate that the some effects of both institutional and rationality variables on wage peak system adoption are significantly positive. From the institutional perspective, this research indicated the influence of public proximity on the adoption of wage peak system. But firm size was rejected at the statistically significant level. And from the rationality perspective, Industry characteristic have positive related to adopting wage peak system. manufacturing industry are more likely to adopt wage peak system than those in non-manufacturing industry. The institutional hypotheses received stronger supports from this results than the rationality hypotheses. But both institutional and rationality variables are important part of wage peak system adoption. In case of Korea, aging has not been perceived as a critical issue yet both in the enterprise and in the government. However, the speedy transformation of Korean society into an aged society requires special attention from the government, company owners and from the unions. Wage peak system should be introduced to guarantee income for a secure and healthy elderly life. The biggest challenge of spreading wage peak system is that there is no clear success stories both in company and employee side yet. From the firm’s perspective, they should focus on developing a process that can transfer experience of old skillful resource into company productivity increase. With the knowledge transfer process in place, companies see the direct business impact from keeping old experienced employees with wage peak system and it will make them more aggressive on its implementation. At government level, it is required to increase aids for companies and parties involved and to promote good examples of the system to dispel prejudice toward middle-aged and elderly employees and create atmosphere conducive to employment extension. From the analysis, this research have three major points emerge. First, this paper is about antecedents of wage peak system that was first time attempted. Second, To prepare aging society and workforce issues that institutional and rationality perspectives can enhance understanding of wage peak system. Finally, this study shows that need to be change of awareness about aging. The factors on the adoption of wage peak system should be continuously studies in order to diffuse the adoption in firm and society.
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