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원격근무와 조직효과성 관계에 있어서 상사신뢰와 공정성 지각의 조절효과에 관한 연구

Title
원격근무와 조직효과성 관계에 있어서 상사신뢰와 공정성 지각의 조절효과에 관한 연구
Authors
홍순이
Issue Date
2003
Department/Major
대학원 경영학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Doctor
Abstract
현대 사회에서 첨단기술의 급속한 발달과 사회적 여건의 변화로 인해 조직의 구조와 형태, 작업수행 방식이나 기업문화 등에 커다란 변화가 일어나고 있다. 급변하는 환경 변화에 조직들이 신속히 적응하기 위해 '조직의 유연성'을 추구하고자 하였고, 그 일환으로 원격근무제도가 도입되었다. 원격근무제도의 시행은 조직의 유연성을 증가시켜 생산성 향상, 조직 유지 비용의 절감과 결근 감소, 환경보호 등 다양한 긍정적 효과를 가져올 것으로 예측되었다. 그러나 관리적 측면에서의 문제점 등으로 인해 기대만큼 그 도입이 확산되지 못하였다. 또한 이러한 추세는 외국에서 보다 특히 우리나라 조직에서 더욱 두드러진다. 외국조직의 경우 꾸준히 증가하는 추세에 있으나, 우리나라의 경우 IMF체제 직후 구조조정과 맞물려 유휴인력들의 흡수 방안의 하나로 원격근무제도가 시행되었으나 시간이 지남에 따라 일부 특정기업을 제외하고는 많은 기업들에서 폐지되거나 축소되어 시행되고 있다. 따라서 원격근무제도의 제도적 성장과 사회적, 조직적 수용에 영향을 미치는 요인들에 대한 연구의 필요성이 제기되었다. 이에 본 연구에서는 원격근무가 조직 효과성에 미치는 영향관계를 보다 체계적으로 규명하고 이를 바탕으로 그 관리적 의미를 도출하고자 하였다. 이를 위해 우선, 원격근무제도와 조직효과성의 관계를 살펴보고자 한다. 원격근무제도가 추구했던 원래의 취지와 다르게 원격근무자가 우려하는 불이익, 고립감과 사회적 소외감을 감안할 때, 원격근무 시행정도가 조직효과성에 미치는 영향을 규명하고자 한다. 아울러 원격근무제도가 조직효과성에 미칠 수 있는 부정적 영향을 완화시킬 수 있는 요인들을 규명하여 효율적인 관리 방안을 제시해 보고자 한다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 원격근무의 시행 정도가 조직효과성에 미치는 영향을 살펴본다. 둘째, 원격근무제도와 조직 효과성과의 관계에서 근로자의 상사에 대한 신뢰와 공정성 지각이 원격근무와 조직효과성간의 관계를 조절하는지를 규명하고 그 영향 정도를 분석해 보고자 한다. 셋째, 이상의 분석을 통해 원격근무 시행에 있어서 조직효과성을 증진시킬 수 있는 방안을 모색하여 원격근무를 시행하는 조직의 관리자들에게 실무적 시사점을 제공하고자 한다. 이를 위하여 현재 원격근무제도를 실시하고 있는 우리나라의 기업과 관공서, 외국계 기업들의 원격근무 근로자들을 대상으로 설문조사를 실시하고 그들의 응답을 통계적으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 원격근무 정도가 조직효과성에 미치는 영향을 분석해 본 결과, 원격근무 정도는 근로자의 조직효과성에 유의한 부(-)의 효과를 미치는 것으로 밝혀졌다. 즉 원격근무 수행정도가 높은 근로자일수록 조직효과성이 낮아지는 것으로 나타났다. 둘째, 근로자의 원격근무정도와 조직효과성간의 관계를 조절하는 변수들을 분석한 결과, 상사에 대한 신뢰는 원격근무와 조직효과성 변수인 직무만족, 조직몰입, 경력몰입의 관계에서 모두 조절효과를 보였다. 즉 상사에 대한 신뢰가 높을수록 원격근무 시행에서 조직효과성에 대한 부정적 영향을 완화시키는 것으로 밝혀졌다. 또한 절차공정성은 원격근무와 경력몰입과의 관계에서 조절효과를 나타냈다. 그러나 상호작용공정성은 유의한 조절효과를 보이지 않았다. 셋째, 추가로 실시한 집단별 조절효과 분석에서 전체적으로는 조절효과를 나타내지 않았던 상호작용공정성이 이동원격근무 집단에서 원격근무정도와 조직몰입간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 경력몰입에 있어서도 이동원격근무집단에서 절차공정성 및 상사에 대한 신뢰의 조절효과가 있었는 반면 재택근무 집단에서는 나타나지 않았다. 선택계기에 있어서는 회사방침에 의한 집단에서 경력몰입에 있어서 상사에 대한 신뢰의 조절효과가 나타났으며, 여성의 경우 조직몰입에 있어서 상사에 대한 신뢰의 조절효과가 나타나 남성과 차이가 있었다. 이러한 연구결과가 갖는 의미는 다음과 같다. 우리나라에서 실시되는 원격근무는 아직까지 부정적 측면이 많아 그 정도가 높아질수록 조직효과성에는 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 근무자들의 의사를 존중하여 적정 수준으로 원격근무를 시행하는 것이 중요하다는 것을 알려 주었다. 이러한 부정적 관계가 상사에 대한 신뢰감이 높을수록 완화되는 것으로 분석되었다. 이는 조직에서 원격근무를 실시하는 경우는 상사와의 신뢰감 구축이 선행되어야 한다는 관리적 시사점을 제공해 준다. 따라서 원격근무 시행 효과를 극대화시키기 위해서는 원격근무자와 관리자간의 신뢰관계를 구축하는 것이 무엇보다 중요하다. 추가적으로 분석한 집단별 분석에서 몇몇 집단의 경우 다른 결과가 나타남으로써 원격근무제도를 성공적으로 운영하기 위해서는 대상 근로자에 따라 그에 적합한 운영방식이 필요하다는 것을 알 수 있다. 그에 따라 조직 차원에서 적합한 동기부여 방안을 마련하여 체계적으로 관리하는 방안이 효과적이라는 점을 시사해 준다. 특히 상사에 대한 신뢰수준을 높일 경우 개인주의적이기 쉬운 원격근무자들의 조직몰입 정도가 현저히 향상될 것이다. 본 연구가 갖는 한계점은 다음과 같다. 첫째, 원격근무제도가 우리나라에서 광범위하게 사용되고 있지 않아 자료 수집에 많은 어려움이 있었다. 자료수집에 다양한 형태의 원격근무가 반영되지 못하여 원초적인 자료의 제한성이 존재했다. 둘째, 원격근무 정도와 조직효과성간 부(-)의 관계를 완화시켜줄 조절변수에 관한 가설검증에서 상사에 대한 신뢰는 모두 지지된 반면 공정성 지각에 관한 가설검증에서 일부만 지지되고 다수의 가설들이 기각되었다는 점이다. 이에 대하여 추후에 조사 대상의 특성 및 변수 선정에 좀 더 세심한 검토가 요구된다. 향후 연구방향을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 상호작용공정성에 대한 보다 정밀한 개념 설계가 필요하다. 특히 같은 조직 내 평등한 커뮤니케이션의 문화가 일천한 우리로서는 상호작용공정성에 대한 본격적인 탐색.논의가 시작될 필요가 있다. 둘째, 조절변수의 특성에 따라 조절효과가 어떻게 달라지는지에 대한 연구가 필요하다. 본 연구에서는 표본 전체를 대상으로 하여 조절 요인을 찾는데 주력하였지만, 앞으로의 연구에서는 본 연구 결과의 연장선 상에서 밝혀진 변수들의 특성 차이에 따른 조절효과의 차별성을 밝히는데 노력을 기울여야 할 것이다. 셋째, 절차공정성 및 상호작용공정성 지각의 조절효과 검증에서 실패한 것으로부터 공정성 지각의 역할에 있어서 조절역할 이외에 매개역할등 다른 시각에서의 검토가 필요하다고 본다. 그것은 계층적 회귀분석에서 공정성 지각이 조직효과성에 유의한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타남을 보아서도 적합한 역할을 규명할 필요가 제기된다. 넷째, 원격근무자와 비원격근무자간의 비교연구가 필요하다. 조절효과를 보다 심도있게 연구하려면 이들 두 집단 간의 조직효과성 차이를 비교 연구함으로써 더욱 분명하게 상호작용 효과성을 측정할 수 있을 것이다. 다섯째, 같은 맥락으로 원격근무자에 대한 연혁적(longitudinal) 분석을 실시하여 원격근무 정도에 따른 효과를 보다 정밀하게 분석할 수 있을 것이다. 이는 원격근무제도의 확산에 따른 문제 등에 대한 연구도 가능케 한다.;The adoption of teleworking raises concerns for both managers and employees: remote supervision presents monitoring challenges, while physical isolation may impede the employee's opportunity in advancement. This study of 204 employees examined the relationship among teleworking degree, organizational effectiveness, justice perception, and trust in supervisor. Generally, teleworking system is expected to improve the organizational effectiveness level. However, as it had been discussed in the previous studies, sometimes it showed the negative influence to the organizational effectiveness. Therefore, it is very important to identify the factors that determine the directions of its influence and that moderate the relationship between teleworking degree and the organizational effectiveness. The purpose of this study is as follows: First, it is to analyze systematically the relationship between the teleworking degree and the organizational effectiveness, such as job satisfaction, organizational commitment, and career commitment. Seconds, it is to analyze whether the trust in supervisor and procedural and interactional justice perception moderate the relationship between teleworking degree and the organizational effectiveness. Third, it is to suggest the operational devices to improve the organizational effectiveness. The results are summarized as follows: First, the teleworking degree has the negative(-) influence to the organizational effectiveness(H1 accepted). Second, procedural justice perception moderated the relationship only in career commitment and didn't show moderating effect in job satisfaction and organizational commitment(H2-1, H2-2 rejected, H2-3 accepted). Third, interactional justice perception didn't show any moderating effect in any organizational effectiveness(H3 rejected). Fourth, trust in supervisor moderated the relationship in all three effectiveness(H4 accepted). The results implies that in our cultural background, teleworking system itself is not yet recognized as a benefit or an incentive to the employees. Therefore, only when it be conducted in small portion of their working time, it would be accepted positively. Because the employees are worried about the disadvantage in evaluation and isolation from the colleagues and organizational network. When an organization plans to introduce the teleworking system, it had better consider the fact that trust in supervisor is a very important factor that leads to positive results. Additionally, I analyzed the moderating effect in sub-group level. It divided into the moment of teleworking, type of teleworking and gender. In several cases they showed different moderating effects. The results implies that in order to pursue the utmost effect from teleworking system, it is very important to construct the trust relationship between supervisors and employees beforehand. Also, it is very important to apply the appropriate policy adjusted to the participants level and characteristics. It is advisable that the degree of teleworking should be decided by employees themselves. The organization who plans to introduce the teleworking system should study carefully the motivating devices taking into consider the participants' personal situation, capacity level, willingness, etc., in organizational dimension. The limit of this study is as below: First, since teleworking is not broadly operated in the country, it had difficulties in data collection. Second, it failed in the hypothesis test in most of justice perception related moderating effect. The suggestion for future study is; first, to study and develop the theory construct on interactional justice; second, to study on the mediating role of justice perception rather than moderating role in those relations; third, longitudinal study on the teleworking system could be recommended.
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