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기업 내 교육훈련 전이의 영향요인에 관한 연구

Title
기업 내 교육훈련 전이의 영향요인에 관한 연구
Authors
장윤정
Issue Date
2002
Department/Major
대학원 경영학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
오늘날 기업은 급격한 변화와 경쟁의 심화 등의 경영환경에 직면하고 있다. 이와 같이 격변하는 경영환경은 기업 내 인적자원의 자질 및 능력에 있어서 끊임없는 변화와 개발을 요구하고 있다. 많은 기업들은 고도의 전문적인 지식과 기술을 가진 인적자원의 중요성을 인식하고, 인적자원의 효율적인 활용을 위하여 다양한 형태의 교육훈련을 실시하고 있다. 교육훈련의 목적은 참가자들이 조직의 성과향상을 위해 필요한 새로운 지식, 기술, 능력 등을 학습하여 실제 직무에서 적용하도록 하는 것이다. 따라서, 교육훈련참가자가 교육훈련에서 학습한 지식, 기술 등을 자신의 업무에 적용하고 활용하는 것이 가장 바람직하며, 이러한 과정을 교육훈련의 전이라고 한다. 본 연구의 목적은 교육훈련 설계요인인 교육훈련 내용과 강사의 능력과 교육훈련 전이간의 직접적 관계에 대한 논의의 필요성을 인식하고 교육훈련의 성공적 전이에 영향을 미치는 교육훈련 프로그램 요인들에 대해 살펴보고자 한다. 또한 교육훈련의 성공적 전이에 영향을 미치는 개인적 특성을 규명하고 뿐만 아니라, 조직 상황적 특성이 교육훈련 전이간의 관계에 어떠한 영향을 주는가를 살펴봄으로써 교육훈련의 유효성을 평가하고자 한다. 본 연구는 선행연구들을 비교하여 가설을 수립한 후 200부의 설문지를 배부하였다. 그리고 179부의 설문지를 회수하였다. 그러나 연구자의 견해로 불성실하다고 생각되는 설문지를 14부를 제거하고, 165부의 설문지만을 통계분석에 사용하였다. 이에 따른 분석결과는 다음과 같다. 교육훈련 참가자의 교육훈련 학습동기와 교육훈련 전이간에는 유의미하게 나타났다. 이는 교육훈련 전 혹은 교육훈련 도중에 교육훈련 참가자의 학습동기가 높을수록 교육훈련 후 학습내용의 현업에서의 적용성과가 높게 나타난다는 연구결과이다. 교육훈련 참가자의 학습동기는 단기적인 교육훈련 유효성 증가뿐만 아니라, 전이라는 장기적인 교육훈련 유효성 증가의 직접적인 원인이 된다고 할 수 있다. 경력계획과 교육훈련 전이와의 관계는 상관관계 분석에서는 정적인 상관관계를 나타냈으나, 다중회귀분석에서는 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 따라서 경력계획과 교육훈련 전이간에는 직접 효과는 없는 것으로 나타났다. 경력 계획을 가진 구성원은 학습성과는 높게 나타날 수 있으나 전이로는 연결되지 않는 것으로 나타났다. 교육훈련 강사의 능력과 교육훈련 전이에 관한 관계는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 기존의 연구에서는 교육훈련 실시자의 자질이 교육훈련의 전이정도를 결정하는 요인이라고 개념적으로 제시하였는데, 본 연구는 선행연구와는 다르게 나타났다. 교육훈련 실시자에 대한 참가자의 긍정적인 반응이 전이로는 연결되지 않는 것으로 나타났다. 교육훈련의 내용과 교육훈련 전이간의 관계는 유의하게 나타났다. 본 연구에서는 교육훈련의 내용을 교육훈련의 업무관련성으로 파악하였기 때문에 , 교육훈련 참가자가 교육훈련 참가자가 교육훈련 내용의 업무관련성을 높게 지각할수록 교육훈련 참가자 현업에서의 교육훈련 전이정도가 높다는 것을 알 수 있다. 교육훈련 전이와 상사의 지원은 유의적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 상사의 지원의 높을수록 교육훈련 전이에는 직접적인 효과를 줄 수 있다. 교육훈련 전이와 지속적 학습문화와의 관계는 가설과는 달리 유의하지 않은 것으로 나타났다. 조직 상황적 변수 중 상사의 지원은 의미가 있는 것으로 나타났으나, 조직의 분위기를 측정하는 지속적 학습문화 변수는 직접효과는 없는 것으로 나타났다. 본 연구의 가장 큰 실무적 시사점은 독립변수 중에서 교육훈련 내용의 설명력이 가장 큰 것으로 나타났다. 따라서 교육훈련 프로그램의 설계과정에서 현장의 직무를 파악하고 참가자의 욕구를 분석한 후에 내용(contents)을 충실히 준비해야 한다는 것이다. 그렇게 함으로써 교육훈련 유효성인 전이과정이 활발하게 일어난다고 할 수 있다. 다른 시사점으로는 직속상사의 지원의 중요성이 증명되었다. 교육 훈련 참가자의 가장 가까운 곳에서 리더십을 발휘하여 영향력을 행사하는 상사는 교육훈련의 전이효과를 높일 수 있도록 조직의 분위기를 만들어 가야 한다는 것이다. 마지막으로 본 연구의 한계점과 향후 연구방향은 다음과 같다. 본 연구는 연구여건의 제약 상 교육훈련이 끝난 시점에서 사후측정에 의존하였다는 점에서 연구설계상의 한계점이 있다. 교육훈련 효과의 측정은 가장 적합한 통계 분석방법은 사전-사후분석(pretest-pottiest analysis)이다. 본 연구에서는 교육훈련 전이 정도를 교육훈련 참가자의 자기보고에 의해 측정하였다. 교육훈련 평가에서 가장 일반적으로 사용되는 자료형태는 자기보고 자료(self-report data)이다. 자기보고자료는 성격자료나 태도, 지각 등의 자료를 얻는 데 유용하고, 교육훈련 유효성을 측정하기 위한 정보를 제공한다. 예컨대, 교육훈련 전에 프로그램에 대해 얼마나 알고 있었는지를 파악한다거나, 교육훈련의 결과 얼마나 능력이 향상된 것 같은가와 프로그램 자체에 대한 교육훈련 참가자의 평가를 자료로서 얻을 수 있다. 본 연구에서처럼 특정 교육프로그램이 끝난 직후가 아니라 프로그램이 종료되고 몇 개원 후에 측정하였을 경우, 교육훈련 참가자의 기억에 의존해야 하기 때문에 응답의 정확성이 떨어질 수 있다. 본 연구와 관련하여 앞으로의 연구방향을 제시해 보면 다음과 같다. 첫째, 교육훈련의 전이란 교육훈련 후 현업에 돌아와서 시간의 경과에 따라 일어나는 것으로 전이 과정에 관한 체계적인 이해를 위해서는 무엇보다 종단적인 연구가 필요하다. 특히 본 연구에서 측정된 교육훈련 전이나 직후에 측정하는 것이 보다 바람직하다고 생각한다. 둘째, 교육훈련의 내용에 따른 교육훈련 유효성과 관련한 후속연구가 요구된다. 본 연구에서는 기업 조직내 기술/지식 교육을 대상으로 교육훈련 전이에 대하여 연구하였으나, 태도교육의 경우 교육훈련 전이에 대한 측정이 어렵고 전이의 정도가 상대적으로 낮게 나타날 가능성이 많지만, 교육훈련 참가자의 직무태도가 개설될 것이다. 따라서 태도교육의 교육훈련 유효성 측정 및 유효성 증진방안에 대한 관심이 필요하다고 생각한다.;These days companies are experiencing keen competition in the global market and are learning that the human resource is the most important resource. So interest of training in companies increases sharply. The purpose of training is to help employees develop their skills and attitudes which will enhance their job performance. The purpose of the study were to understand the relationship between training design components(training contents, trainer`s ability), trainee characteristics(motivation to learning, career plan), and organizational characteristics(manager support, continuous learning culture) and transfer of training. This study is shown in the following diagram. In this study, there are six hypotheses based on literature reviews and tested by the data from questionnaires. The sample were consisted in 179. Actually, 165 of 170 samples were used in the order to analyze the samples. The collected data have been analyzed by using SPSS 10.0 version, with statistical significance level of 5%. The findings of this research are summarized as follows ; First, it is turned out to be statistically significant positive relationship between motivation to learn and transfer of training. But the relationship between career plan and transfer of training is not significant. Second, the relationship between training contents and transfer of training is statistically significant. But the relationship between tutor and transfer of training is not significant. The training contents are more related job and the transfer of training is getting higher. Third, it is turned out to be statistically significant positive relationship between manager support and transfer of training. But the relationship between continuous learning culture and transfer of training is not significant. The contribution and limitation of this research were discussed, and future research were mentioned.
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