외국계은행 관리직 여성의 경력계획 속성이 주관적 경력성공에 미치는 영향

Abstract

As corporate environment is changing these days, most companies can not maintain their lifetime employment. So employees are placed in a situation where they have to manage their own career appropriately and are needed to own the active attitude toward their successful career path. As the importance of individual employee’s career plan has become a great issue, the measure for a successful career has also moved from the objective career success to the subjective career success. Today, we put more emphasis on the employability and mental satisfaction toward his or her profession than on higher salary or quick promotion. One of many changes in the corporate environment is the remarkable increase in the female economic activity. Though more women have joined to work and work as executives in many organizations, it is widely considered true that female resources are not fully used due to the obstacles such as “glass ceiling” or to uncertainty in their career ladder. Recently, researchers are paying attention to the concept ‘mentoring’in regard to issues on female career management. In fact, in terms of companies’human resource management, mentoring has been regarded as one of the critical elements in the successful female career management. This study focus on the multinational financial institutions which are generally believed to hire more female workers than other industries do and to have a flexible employment system. The purpose of this study, therefore, is to evaluate the effect of the career plan’s attributes on subjective career success of female managers in the multinational financial institutions and to figure out whether there is a moderating effect in the relationship between career plan attributes and subjective career success. To this goal, there are several specific issues to solve as follows. First, does the career plan attributes have effect on career satisfaction? Second, does the career plan attributes have effect on job availability? Finally, how does mentoring show moderating effect in the relationship between the career plan attributes and subjective career success? To solve these problems, the data for the present study were collected from the female managers in the multinational financial institutions doing their business in South Korea. The major findings of this study are as follows. First, among the three attributes in their career plan, the specificity and the autonomy are shown to have a meaningful effect on the career satisfaction. Also, the autonomy has more effect than the specificity has. But the difficulty has no meaningful effect on the career satisfaction. Second, among the three career plan attributes the specificity is shown to have a meaningful effect on the employability. But both the difficulty and the autonomy do not seem to have a meaningful effect on the employability. Finally, it is demonstrated that mentoring has no moderating effect on the career plan attributes, the career satisfaction and the employability. It is because in the multinational financial institutions in South Korea, mentoring does not seem to have great influence on the female managers’career. The reason is, unlike the Korean banks, the multinational banks in South Korea are more likely to hire people whenever they need than to hire through a regular open employment. That practice is believed to prevent mentoring from taking deep roots in the multinational banks. Also, it is because the multinational financial institutions characteristically have much higher turnover rates, workers in those companies have fewer chances to share the firms’ core value and culture from the long term perspective. This study has great significance in that, for a particular field like the multinational financial institutions, it studied the effect of the career plan attributes on the career satisfaction and the employability, in the condition where there is few local studies on the female managers in those institutions.;경영환경의 변화로 인해 조직에서는 더 이상 종신고용을 보장할 수 없게 되었다. 이 때문에 개인은 자신의 경력을 스스로 관리하고 효과적인 경력계획을 위해 보다 적극적인 사고와 자세를 가질 필요성이 대두하였다. 이처럼 개인의 경력계획의 중요성이 부각됨에 따라 경력성공을 판가름 하는 척도도 객관적인 경력성공에서 주관적인 경력성공으로 바뀌어 가고 있다. 오늘날의 경력성공은 한 조직 내에서의 높은 임금이나 빠른 승진보다는 노동시장에서의 고용가능성과 자신의 경력에 대해 심리적 만족을 더 강조하고 있다. 한편 여성의 경제활동증가 역시 최근에 나타난 기업환경의 변화 중 하나이다. 여성의 경제활동참여율은 꾸준히 증가하고 있으며 기업 내의 여성임원 비율도 점차 늘어가는 추세이지만, 회사 내의 보이지 않는 장벽인 유리천장(glass ceiling)이나 출산, 육아와 같은 여성만이 가지고 있는 경력단계의 불확실성 등의 이유로 여성인력이 효과적으로 활용되지 않고 있다. 이러한 여성의 경력관리상의 문제와 관련해서 최근 관심의 대상이 된 것이 멘토링이다. 멘토링은 기업의 인적자원관리 차원에서 여성의 경력을 성공적으로 관리하기 위한 중요한 요소로 부각되고 있는 상황이다. 이 연구에서는 다른 기관에 비해 여성의 비율이 높고, 구미 선진국의 유연한 고용시스템을 가지고 있는 외국계 은행에 주목하였다. 따라서 이 연구의 목적은 외국계은행 관리직 여성의 경력계획 속성이 주관적 경력성공(경력만족, 고용가능성)에 미치는 영향을 파악하고, 멘토링의 기능(경력개발기능 심리사회기능)이 경력계획의 속성과 주관적 경력성공과의 관계에서 조절효과를 나타내는지 알아보는데 있다. 위와 같은 목적을 달성하기 위한 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 경력계획의 속성은 경력만족에 영향을 미치는가? 둘째, 경력계획의 속성은 고용가능성에 영향을 미치는가? 셋째, 경력계획의 속성과 주관적 경력성공의 관계에 있어서 멘토링의 기능이 어떻게 조절효과를 나타내는가? 위 연구문제를 해결하기 위하여 국내 소재 외국계 은행에서 근무하는 관리직 여성을 대상으로 설문 조사를 하여 다음과 같은 결과를 얻었다. 첫째, 경력계획의 세 가지 속성 중 구체성, 자율성은 경력만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 자율성이 구체성에 비해서 더 영향을 주는 것으로 나타났다. 그러나 도전성은 경력만족에 유의미한 영향을 미치지 않았다. 둘째, 경력계획의 속성 중 구체성은 고용가능성에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 도전성과 자율성은 고용가능성에 유의미한 영향을 미치지 않았다. 셋째, 멘토링의 기능은 경력계획의 속성과 경력만족, 고용가능성에 조절효과를 갖지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 외국계 은행에서의 멘토링의 영향력이 여성관리자의 경력에 있어 그다지 크지 않은 것으로 보인다. 그 이유는 국내에 진출한 외국계 은행은 공채와 같은 대규모 채용이 아닌 필요 인원을 노동시장에서 수시로 채용하기 때문에 조직 내에서 멘토링을 주고받을 수 있는 선후배관계가 제대로 뿌리내리지 않는 환경을 가지고 있기 때문인 것으로 사료된다. 또한 외국계 회사의 특성상 조직간 인력이동이 잦아 회사가 추구하는 문화와 가치를 장기적으로 공유할 수 있는 기회가 적기 때문이다. 이 연구는 외국계 은행관리직 여성에 대한 국내 연구가 미미한 상황에서 외국계 은행이라는 특정분야를 대상으로 경력계획의 속성이 경력만족과 고용가능성에 미치는 영향에 대하여 연구했다는 점에서 연구의의를 찾을 수 있다.