학습조직문화(사람수준, 구조수준)와 지식창출과정 간의 구조적 관계 규명

Abstract

급변하는 지식기반사회에서 많은 기업들은 생존과 경쟁우위를 유지하기 위해 다양한 경영기법들을 도입하며 조직의 변화와 혁신을 추구하고 있다. 기업들에 지속적인 변화와 성장을 요구하는 경영환경에 따라 조직 혁신의 전략으로 학습조직의 개념이 도입되었다(Garratt, 1987; Wheelwright, & Clark, 1998; 박광량, 1994에서 재인용). 조직 구성원들의 학습활동을 촉진시킴으로써 조직 전체에 대한 변화를 추구할 수 있기 때문이다(Pedler, Burgoyne, & Boydell, 1991). 또한, 지식경제시대에서 기업의 생존과 성장을 위한 가장 중요한 자원은 바로 지식이다(Drucker, 2000; Grant, 1996; Nonaka, 1991; Toffler, 1990). 즉, 조직 내 개인의 지식을 창출하고, 확산하고, 활용하는 것이 기업 성공의 핵심이라는 의미이다. 이러한 맥락에서 조직 연구에서는 지식을 기업 경쟁력의 원천으로 보고 개인의 지식을 조직의 지식으로 확장시키는 지식창출과정을 중요하게 다룬다. 조직 행동과 경영 혁신 분야에서도 조직의 성과향상을 이끄는 요인으로 지식창출의 개념에 대해 논의해 오고 있다(Gilley, Boughton & Maycunich, 1999; Leonard, 1998; Song, 2008a에서 재인용). 인재육성을 통한 조직의 성과 창출을 목적으로 하는 HRD분야 역시 최근 학습의 개념을 조직의 성과와 관련시켜 조직 내 학습문화를 형성하기 위한 다양한 노력을 시도하고 있으나 조직의 지식창출과정을 학습의 개념과 통합적으로 보는 연구는 미미한 실정이다. 이에 기업의 학습조직문화와 조직의 지식창출과정 간의 관계를 규명하는 연구가 필요하다. 따라서 본 연구에서는 학습조직문화 사람수준(people level), 구조수준(structural level)과 조직의 지식창출과정 간의 구조적인 관계를 규명하고자 한다. 이에 따른 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 1. 학습조직문화의 사람수준과 구조수준이 조직의 지식창출과정에 영향을 미치는가? 2. 학습조직문화의 사람수준이 학습조직문화의 구조수준에 영향을 미치는가? 3. 학습조직문화의 구조수준이 학습조직문화의 사람수준과 조직의 지식창출과정 간을 매개하는가? 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 선행연구를 바탕으로 학습조직문화 요인을 사람수준과 구조수준으로 구분하여 각각의 변인으로 선정하였고, 지식성과 요인으로 조직의 지식창출과정을 선정하였다. 상정된 연구문제에 따라 선정된 변인들의 인과관계를 설명하는 연구모형을 설정하였다. 각 변인들을 측정하기 위한 측정도구는 선행연구에서 사용한 도구를 그대로 사용하거나 일부 문항을 발췌하여 전문가의 내용타당도 검증과 확인적 요인분석을 통한 구인타당도를 검증한 후 사용하였다. 최종 분석에 사용된 설문은 학습조직문화의 사람수준을 측정하는 12문항, 구조수준을 측정하는 9문항과 조직의 지식창출과정을 측정하는 13문항으로 인구통계학적 항목 6문항을 포함하여 총 40문항으로 구성되었다. 본 연구의 수행을 위해 국내 A기업 계열사에 근무하는 300명의 조직 구성원을 대상으로 웹페이지 접속 혹은 직접방문을 통한 설문을 실시하였으며 총 238명이 설문에 응답하였다. 이 중 응답을 완료하지 못하였거나 중복 응답 또는 불성실하게 응답을 한 36명의 응답 자료를 제외한 총 202명의 응답 자료를 최종 분석에 사용하였다. 최종 분석에 사용된 자료는 연구대상의 인구통계학적 특성과 응답의 경향성을 파악하기 위한 기술통계분석, 측정변인 간의 관련성을 파악하기 위한 상관분석, 측정도구의 신뢰도 검증을 위한 신뢰도분석, 측정도구의 타당도 검증을 위한 확인적 요인분석을 실시하였다. 또한, 구조모형 분석에 앞서 모델추정가능성 확인을 위한 측정모형 타당성을 검증한 후 각 변인 간의 영향력을 검증하기 위한 구조방정식모형 분석과 다중공선성 분석을 실시하였다. 본 연구를 통해 도출된 결과는 다음과 같다. 첫째, 학습조직문화의 사람수준, 구조수준과 조직의 지식창출과정이 포함된 연구모형은 각 변인들 간의 관계를 설명하는 데 적합한 것으로 확인되었다. 연구모형의 적합도는 (41, n = 202) = 78.829 (p = .000), TLI = .961, CFI = .971, RMSEA = .068로 수집된 자료를 사용해 이론적 구조 모형을 분석하기에 적합한 것으로 입증되었다. 둘째, 학습조직문화의 사람수준의 조직의 지식창출과정에 대한 직접효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다(t = -.34, p = .738). 셋째, 학습조직문화의 구조수준의 조직의 지식창출과정에 대한 직접효과를 검증한 결과를 살펴보니 조직의 지식창출과정에 대한 학습조직문화 구조수준의 영향력은 β = .98로 유의한 것으로 나타났다(t = 2.11, p = .035). 넷째, 학습조직문화의 사람수준이 학습조직문화의 구조수준을 매개로 하여 조직의 지식창출과정에 미치는 간접효과는 β = .93으로 나타나 유의한 매개효과를 가지는 것으로 나타났다(Z = 2.07, p = .038). 이러한 결과는 개인학습과 팀학습 수준에서 발생하는 학습조직문화의 사람수준 요인들은 조직의 지식창출과정에 직접적으로 영향을 미치지는 못하나 학습조직문화의 구조수준의 요인들을 설명하는 조직학습으로 확대되어야 조직의 지식창출과정에 영향력을 가질 수 있다는 것을 의미한다. 즉, 개인 수준의 학습이 조직 수준으로 확대되어 궁극적으로 조직의 성과 향상에 영향을 미치기 위해서는 조직 차원에서의 학습문화 형성을 위한 제도적 지원이 필요함을 시사한다. 한편, 본 연구가 갖는 제한점 및 이에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 학습조직문화의 사람수준, 구조수준과 조직의 지식창출과정이라는 구성개념 간의 관계를 규명하였으나 후속연구에서는 학습조직문화의 사람수준과 구조수준, 지식창출 변인에 속하는 각 하위변인 간의 구체적인 영향관계를 검증하는 연구가 필요하다. 둘째, 연구결과에 나타난 바와 같이 다중공선성에도 문제가 없음에도 불구하고 학습조직문화의 구조수준에 대한 사람수준의 영향력과 조직의 지식창출과정에 대한 학습조직문화의 구조수준의 영향력을 의미하는 경로계수가 너무 높게 나타났다. 이는 통계적으로 수용 가능한 수치이나 각 변인들 간의 이질성에 대한 심도 깊은 연구가 필요하다. 셋째, 본 연구에서 사용된 Oh(2001)의 측정도구는 지식창출과정의 5단계 중 연구의 범위를 지식의 전이과정으로 확대시키는 지식의 확산을 제외한 나머지 4단계만을 측정하고 있다. 이에 추후 연구에서는 Nonaka가 제안한 조직의 지식창출과정을 더 정확히 측정할 수 있도록 현 4단계 측정에서 5단계 측정으로 도구를 수정 및 보완할 필요가 있다. 넷째, 본 연구는 Yang, Watkins와 Marsick(2004)이 학습조직문화의 이론적 틀에서 제시한 지식성과 변인을 조직의 지식창출과정으로 설정하여 이에 대해 자기보고(self-report) 방식으로 응답한 결과를 기준으로 연구를 수행하였다. 후속 연구에서는 지식창출과정 이외에 다양한 변인들을 지식성과 변인으로 고려할 필요가 있으며, 객관적인 지표의 지식성과 변인을 선정하여 연구를 수행하는 것이 필요하다. 다섯째, 학습조직문화가 기업의 궁극적인 존립목적인 이윤추구를 지원하는 변인인지 확인하기 위해서는 지식성과 뿐만 아니라 추가적으로 기업의 재무성과와의 관계를 규명할 필요가 있다. 실제적인 기업의 재무성과를 나타내는 ROI, ROE 등의 객관적 지표를 사용하여 학습조직문화가 잘 형성된 조직이 재무성과도 좋은지에 대해 확인할 필요가 있다. 이러한 제한점에도 불구하고 본 연구는 개인적 수준에서의 학습활동과 조직 차원의 구조화된 학습문화, 그리고 조직의 지식창출과정 간의 이론적 연관성을 재확인하고, HRD분야에 학습의 개념과 지식창출에 대한 통합적인 시각을 제공하였다는 데에 의의가 있다.;In a rapidly changing knowledge-based society, many companies are pursuing organizational change and innovation to survive and maintain a competitive advantage, introducing various management skills. The learning organization has been introduced as an organizational innovation strategy based on the business environment which required constant change and growth to companies(Garratt, 1987; Wheelwright, & Clark, 1998). Because the change throughout the organization can be sought by promoting employees' learning activities(Pedler, Burgoyne, & Boydell, 1991). In addition, knowledge is the most important resource for growth and survival of the organizations in a knowledge economy(Drucker, 1997, Grant, 1996; Nonaka, 1991, Toffler, 1990). In other words, the core of the company's success is to create, expand and leverage the individuals' knowledge in an organization. In this regard, knowledge is considered as the source of company's competitiveness and the knowledge creation process expanding the knowledge from individual to organization is importantly treated in the management research. The knowledge creation has been discussed as the factor leading to the improvement of the organization performance in the field of organizational behavior and management innovation(Gilley, Boughton & Maycunich, 1999; Leonard, 1998). Although HRD practitioners has also attempted to build the organizational learning culture, there are not enough researches to integrate organizational knowledge creation and learning. Therefore, there is a need to study the relationship between the corporate learning organization culture and organizational learning process. This study is intended to examine the relationship between the learning organization culture(People level, Structural level) and the organizational knowledge creation process. The research questions are as follows: 1. Does people level factors and structural level factors of the learning organization culture affect the organizational knowledge creation process? 2. Does the people level factors of the learning organization culture affect the structural level factors? 3. Does the structural level factors of the learning organization culture mediate between the people level factors of the learning organization culture and the organization's knowledge creation process? A target sample group for this research was composed of 300 employees in six subsidiaries of a private Korean conglomerate. Through web page access or visit in person, a total of 238 participants responded to this survey. Of them, a total of 202 cases were analyzed for this research excluded 36 respondents who were unreliable, redundant, or did not complete their survey. The collected data were used for the descriptive analysis, the correlation analysis, the reliability analysis, and the confirmatory factor analysis. In addition, the structural equation model analysis and the multicollinearity analysis was conducted after verifying the validity of measurement model. The major findings of this research are as follows: (1) The results showed that the analysis model, including people level, structural level of learning organization culture and the organizational knowledge creation process, is suitable for explaining the relationship between each variable. For the structural model fit, the recommended indexes showed that the model provided a reasonable fit to the data, TLI = .961, CFI = .971, RMSEA = .068. (2) The direct effects of the variables related with learning organization culture and the organizational knowledge creation process are not statistically significant (t = -.34, p = .738). (3) For the direct effect of structural level of learning organization culture on the organizational knowledge creation process, the result indicated that structural level of learning organization culture has a significant influence on the organizational knowledge creation process, β= .98. (4) For the indirect effect of people level of learning organization culture on the organization's knowledge creation process mediating structural level of learning organization culture, the result showed that there is a significant mediator with β = .93 (Z = 2.07, p = .038). The findings of this study mean that people level factors of learning organization culture in individual learning and team learning have no direct influence on the organizational knowledge creation process, but there will be an influence on the organizational knowledge creation process by expanding into organizational learning, which explaining structural level factors of learning organization. In other words, the institutional support in the organizational level for learning culture is needed in order to ultimately affect the organizational performance improvement expanding learning at the individual level into the organizational level. Based on the findings of this research, further research is suggested as follows: First, the purpose of this study is identifying the relationships between the people level, structural level of the learning organization and knowledge creation process. In the further study, relationships between each imperative of the people level, structural level and knowledge creation process need to be identified. Second, there is too high path coefficient, which means the influence of people level of learning organization culture on structural level and the influence of structural level of learning organization culture on the organization's knowledge creation process. Although this is statistically acceptable and no issues regarding multicollinearity have been found, it is necessary to examine the heterogeneity between each variable. Third, the tools used in this study for measuring the organization's knowledge creation process was developed for Oh(2001)'s research. Since Oh(2001)'s tools were not verified the validity through confirmatory factor analysis and there are not enough measuring tools for measuring the organization's knowledge creation process, it is necessary to modify and supplement measuring tools for knowledge creation process continuously. Fourth, this study has defined knowledge performance suggested in theoretical framework of Yang et al(2004)'s article as knowledge creation process. In further research, various factors as knowledge performance besides knowledge creation process need to be considered. Fifth, there need to be verify if the learning culture is well built in the organization, it has better financial performance by using organizational financial performance indicators such as ROI, ROE. Though this limitation, this research has significant in th sense that it reconfirmed theoretical relevance of learning organization-people level and structural level- and organizational knowledge process and offered an integrative perspective about learning and knowledge creation to HRD practitioners.