비서 자기효능감 척도 개발 및 타당화

Abstract

The purpose of the present study is to develop and validate a secretary self-efficacy scale. This study examined the necessity of secretary self-efficacy and considered what are the components and processes of secretary self-efficacy through reference to literature. A literature review on preceding research and job analysis of secretaries provided the basis for components of the secretary self-efficacy construct, which were used as the basis for item construction. Literature review and job analysis results indicated that there were 3 components of secretary self-efficacy: self-confidence, self-regulatory efficacy, and task difficulty preference within 10 job-related areas. On the basis of these sub-components, 60 items were constructed. The preliminary secretary self-efficacy scale was administered to 207 secretaries. The responses of 192 secretaries on the preliminary secretary self-efficacy scale were then analyzed. Item analysis was conducted to select appropriate items and common factor analysis was done to identify the subcomponents of the secretary self-efficacy scale. As a result, 24 items were selected and 3 factors were identified as the construct of secretary self-efficacy scale. The modified secretary self-efficacy scale and general self-efficacy scale were administered to 145 secretaries and the responses of 140 secretaries were analyzed. As a result of confirmatory factor analysis, 24 final items were confirmed and 3 factors were identified as the construct of final secretary self-efficacy scale. The internal consistency of each factor was proved to be acceptable (self-confidence: .79, self-regulatory efficacy: .82, task difficulty preference: .83). Correlation analysis among the sub-scores of secretary self-efficacy scale and general self-efficacy scale were conducted for construct validity. To find the difference in secretary self-efficacy according to responses' demographic characteristics, one-way ANOVA analysis and T-test were conducted and a post-hoc test was done using the Scheffe test. Finally, the implications and limitations of this study and suggestions for following studies were discussed.;본 연구는 비서의 전반적인 직무 상황에서 직업적 수행을 예측할 수 있는 특수적인 자기효능감으로서의 비서 자기효능감을 개념화하고 이를 측정하는 도구를 개발하고 타당화하는 데 목적이 있다. 이를 위하여 자기효능감 및 비서 직무에 대한 문헌고찰을 통해 이론적 구인 체계를 구성하였으며 이를 바탕으로 예비 척도 문항을 제작하였다. 제작된 예비 척도 문항들은 예비검사 자료의 문항분석 및 요인분석을 통해 수정되었다. 수정된 척도를 통해 실시한 본검사 자료를 분석하여 최종 척도의 요인 구조 및 신뢰도를 확인하였으며, 척도의 구성타당도를 검증하기 위해 본검사 실시시에 함께 시행한 일반적 자기효능감과의 상관을 검토하였다. 마지막으로 조사 대상자의 인구 통계적 특성에 따른 비서 자기효능감 차이를 알아보기 위한 분석을 실시하였다. 본 연구의 대상은 서울 및 서울 근교에 위치한 회사에 근무하는 비서 352명이었다. 우선, 비서 자기효능감 예비척도는 207명의 비서에게 시행하였으며, 이 중 192명의 자료가 분석에 사용되었다. 예비 척도의 분석을 통해 수정된 비서 자기효능감 척도는 예비 시행 때와는 다른 145명의 비서에게 시행되었으며 이 중 140명의 자료가 분석에 사용되었다. 본 연구가 진행된 절차와 결과는 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 자기효능감에 대한 문헌고찰을 통해 도출된 자신감, 자기조절 효능감, 과제난이도 선호라는 세 가지 구인을 비서 자기효능감의 잠정적인 구성 요인으로 정의한 후 비서 직무에 대한 문한고찰을 통해 비서 직무 내용을 전화응대, 방문객응대, 경조사업무, 일정관리, 회의관리, 출장관리, 사무환경정비, 문서관리, 회계업무, 개인신상 보좌업무로 세분화하였다. 그 후, 내용 타당도의 검증 과정을 거쳐 세 가지 구성요소와 열 가지 직무 내용 영역을 모두 포괄할 수 있는 총 60 문항(자기조절효능감 20문항, 자신감 20문항, 과제난이도 선호 20문항)의 비서 자기효능감 예비 척도를 제작하였다. 둘째, 예비검사 자료의 문항 분석을 통하여 1차적으로 비서 자기효능감 예비 척도의 60문항 중 12문항이 제거되었다. 그 후 적합한 요인수를 결정하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였으며, 그 결과 자기조절효능감, 자신감, 과제난이도 선호로 명명할 수 있는 세 개의 요인이 산출되었다. 요인수를 세 개로 지정한 확인적 요인분석 과정에서 각 문항의 요인 부하량을 검토한 후 21문항이 제거되었으며, 27문항으로 수정되었다. 셋째, 본검사에서는 다시 직무 내용 영역별 문항 수 조정을 통해 최종 선정된 24문항이 예비검사 시행 때와는 다른 집단에 시행되었으며, 문항 분석과 요인 분석을 통해 24문항의 최종 비서 자기효능감 척도가 완성되었다. 총 24문항 중 자기조절효능감이 9문항, 자신감이 7문항, 과제난이도 선호가 8문항이었으며, 구성 요인별 신뢰도는 내적적합치도(Cronbach's ⍺)가 자기조절효능감 .82, 자신감 .79, 과제난이도 선호 .83으로 만족스러운 수준이었다. 넷째, 개발된 비서 자기효능감 척도의 타당도를 검증하기 위하여 비서 자기효능감 척도와 이론적으로 관련있는 척도이며, 대단위의 연구를 통해 교차타당도와 구인타당도가 확보된 일반적 자기효능감 척도(김아영, 1997)와 비서 자기효능감 척도의 하위 척도 점수간 상관분석을 실시하였다. 두 척도의 상관을 살펴본 결과, 일반적 자기효능감 척도와 비서 자기효능감 척도에서 대응 되는 하위 척도간 상관은 .76~89으로 높은 상관을 보여 수렴타당도를 보이고 있으며 대응 되지 않는 하위 척도간에는 낮은 상관을 보여 변별타당도를 보이고 있었다. 이를 통해 두 척도의 구성요인이 관련성을 가지는 것을 확인할 수 있었다. 다섯째, 조사 대상자의 인구통계적 특성에 따른 비서 자기효능감의 차이를 알아보기 위해 일원분산분석(One way Anova)를 실시하였으며 그 결과는 다음과 같다. 최종 학력이 높을수록, 연령이 높을수록, 근무 연수가 오래될수록, 직급이 높을수록, 비정규직보다 정규직이, 팀 비서보다 임원 비서가 비서 자기효능감이 통계적으로 유의미하게 높았다. 전공, 비서교육 참가여부 및 직장 형태에 따른 차이는 발견되지 않았다. 이러한 비서 자기효능감의 측정은 비서 자기효능감 수준이 낮은 비서들에게자기효능감 증진 프로그램을 개발하고 프로그램에 참가할 것인지 결정할 수 있도록 하고, 자기효능감 증진 프로그램의 시행을 통하여 실질적인 증진이 있었는지 파악할 수 있는 도구로써의 역할을 충분히 할 수 있을 것이다. 본 연구는 비서 자기효능감 척도 개발의 초기 연구이다. 따라서 후속 연구에서 보다 다양한 집단을 대상으로한 검증 과정을 거쳐 좋은 내용으로 수정되길 기대하며, 비서 자기효능감 연구의 활성화에 기여할 수 있기를 희망한다.