상사의 리더십 유형이 법률비서의 경력몰입과 조직몰입에 미치는 영향

Abstract

오늘날 인적자원을 효율적으로 활용하기 위해 조직원에게 경력개발의 기회를 제공하여 조직에 몰입시키고 조직의 성장과 발전에 영향력을 발휘하는 리더십은 기업에서 중요한 문제로 대두되었다. 전문화된 조직이 다양하게 출현하여 조직의 특성에 따라 리더십도 다르게 나타나고 있는데 법률회사의 경우 최근 법률시장의 개방, 법학전문대학원 제도 도입 등으로 급속도로 양적 성장을 보이고 있는 추세이다. 이에 따른 조직의 구조도 점차 복잡해지고 세분화되었으며 일반 기업과 같이 전문적인 분업이 이루어지고 있어 상사인 변호사들의 효과적인 리더십이 필요하게 되었다. 하지만 현재 변호사의 리더십 지수는 다른 기업인이나 관료에 비해 낮은 것으로 보고되고 있으며 이에 대한 연구도 부족한 실정이다. 기존에 일반기업을 대상으로 한 상사의 리더십과 리더십의 영향력에 관한 연구들이 있었지만 이 선행연구를 법률회사 조직에 적용하는 데에는 한계가 있다. 따라서 본 연구는 최근의 리더십 연구 경향인 변혁적·거래적 리더십 이론을 활용하여 상사인 변호사의 리더십이 법률비서의 경력몰입과 조직몰입에 미치는 영향을 검증하고자 하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위한 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 상사의 변혁적 리더십은 법률비서의 경력몰입 및 조직몰입에 영향을 미치는가. 둘째, 상사의 거래적 리더십은 법률비서의 경력몰입 및 조직몰입에 영향을 미치는가. 셋째, 상사의 변혁적 리더십은 거래적 리더십보다 법률비서의 경력몰입 및 조직몰입에 더 큰 영향을 미치는가. 위의 연구 목적을 달성하기 위한 자료의 수집은 인터넷설문방법을 사용하였다. 법률회사에서 법률비서로 근무하는 자를 대상으로 수거한 설문 응답지 중 122부를 분석에 사용하였으며 SPSS 18.0을 사용하여 분석하였다. 연구 결과, 상사의 변혁적 리더십의 하위 요인 중 카리스마, 영감적 동기부여는 경력몰입과 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 변혁적 리더십의 카리스마, 영감적 동기부여는 조직몰입의 정서적·규범적 몰입에, 변혁적 리더십의 개별적 배려는 계속적 몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 비서직을 대상으로 상사의 리더십이 조직몰입에 미치는 영향을 연구한 선행연구(김덕경, 1998; 양혜련, 1999)에서는 변혁적 리더십의 카리스마, 개별적 배려, 지적 자극이 조직몰입에 영향을 미친다고 나타났는데 본 연구에서는 카리스마와 영감적 동기부여, 개별적 배려가 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 반면 지적 자극은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이로써 기존 비서를 대상으로 한 연구 결과를 법률비서직에 일반화 시키는 데에는 한계가 있다는 점을 확인하였다. 상사의 거래적 리더십의 하위 요인 중 조건적 보상은 법률비서의 경력몰입과 정서적·규범적 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 반면 계속적 몰입에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으며 거래적 리더십의 예외 관리는 경력몰입, 조직몰입 모두에게 아무런 영향을 미치지 않는 것으로 밝혀졌다. 이는 상사가 자신의 노력에 대하여 적절한 물질적, 정신적 보상을 해준다고 생각할수록 현재의 직업이나 회사에 대해 보다 더 감정적 애착을 가지게 되고 조직의 일에 충실해진다는 것을 의미한다. 반면 이러한 보상은 조직에 계속적으로 남아있는 데에는 직접적 영향을 미치지 않는데 이는 법률비서가 다른 직업, 다른 조직으로 이직을 결심하는 데에 보상보다는 개인의 적성이나, 상사와의 관계, 기타 환경 등 다른 복합적인 요소가 더 큰 영향을 미치기 때문이라고 유추할 수 있다. 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 상대적 설명력을 비교한 결과, 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 법률비서의 경력몰입과 조직몰입에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 부하의 태도에 더 강한 관계를 갖으며 변혁적 리더십이 효과적 리더의 조건이라고 밝힌 기존의 연구결과와 일치한다고 볼 수 있다. 또한 인적 자원을 조직에 머물게 하기 위해서는 지지나 격려 등의 방법을 통해 각 부하를 개별적으로 존중함으로써 개인적 성장을 지원하는 리더십이 필요하다는 시사점을 준다. 본 연구의 의의는 첫째, 변혁적·거래적 리더십 이론을 활용하여 법률회사라는 전문화된 조직으로 대상을 한정하여 경력몰입과 조직몰입이라는 변수를 사용하여 실증적 분석을 하였다는 데 있다. 둘째, 법률회사에서 법률비서들의 경력몰입과 조직몰입을 높이기 위해 변혁적 리더십과 거래적 리더십 유형이 조화를 이룬 리더십 교육의 방향을 제시하는 데 있다.;Companies find it essential to hold effective leadership in order to make a successful use of human resources. The appropriately applied leadership in the company can provide employees opportunities of development in their career, and improves each member’s commitment to the firm and the organization’s overall growth. Owing to the advent of professionalized organizations, different types of leadership initially started to appear in a different way according to the group’s distinctiveness. As law firms have recently faced the open law-market and new regulations of law schools, they show the incredible tendency to grow in quantity. Furthermore, structures of the law firm system are becoming complicated and subdivided so that lawyers are required to present professional leadership to achieve the company’s goal and to give a constructive influence on the business. The index of lawyers’ leadership; however, is reported to be lower compared to the managers of other corporations or bureaucrats. Besides, little studies related to leadership and law firm are being carried out. The purpose of this study is to establish effects of lawyers’s leadership, as a manager of secretary, on career commitment and organizational commitment of legal secretaries, exploiting the recent leadership studies; the transformational and transactional leadership due to the inadequacy of using existing manager leadership studies, which focused on ordinary corporation, to apply its concept to law firms, The study's issues to accomplish the objective of this study are as follows. First, does a manager’s transformational leadership influence career commitment and organizational commitment of legal secretaries? Second, does a manager’s transactional leadership give an effect on legal secretaries’ career commitment and organizational commitment? Third, is a manager’s transactional leadership more effective than transformational leadership on legal secretaries’ career commitment and organizational commitment? The data for the research was collected via Internet survey. Among the responses which were performed by current legal secretaries, 122 samples were used for valid statistical analysis and the statistical analysis was conducted utilizing SPSS18.0 program. The findings of the research prove as follows. Both charisma and inspirational motivation, which are sub-factors belonging to the manager’s transformational leadership, give a positive influence on career commitment as well as organizational commitment. To be specific, the research shows that charisma and inspirational motivation of the transformational leadership affect affective and normative commitment to the organization, and individualized consideration contributes to continuance commitment. Moreover, contingent reward as a sub-factor of the transactional leadership has a correlation to legal secretaries’ career commitment and affective·normative commitment but no link with continuance commitment. Also, management by exception of the transactional leadership does not show any involvement in either career commitment or organizational commitment. As a result of comparison between transformational and transactional leaderships, the former has a stronger effect on legal secretaries’ career and organizational commitment than the latter. This finding accords with the previous research which proved that transformational leadership has a more powerful connection with the attitude of subordinates rather than transactional leadership. According to the analysis of this study, not only the manager’s transformational leadership but transactional leadership also has a positive effect on career and organizational commitment of secretaries working at law firms, which implicates that these two types of leadership need to be in harmony for a better outcome. Also, it is confirmed that transformational leadership is more effective in its impact. These results verify that employees get motivated and affectionate to the work and the organization when being encouraged emotionally by the manager having strong belief and confidence, and displaying charisma. This leadership is much more influential than rewards, punishment, and correction. To maintain the human resources within the company for a long time, the managers need to present suitable leadership, which promotes each employee’ development and respects the subordinates individually. This study is of significance that it empirically analysed limited specialized targets; law firms, applying the theory of transformational and transactional leadership with two variables, which are career commitment and organizational commitment. These findings lead to appropriate leadership education which is balanced between transformational and transactional leaderships in order to enhance legal secretaries’ commitments not only to career but also to organization.