팀 다양성과 팀 공유감이 팀 효과성에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

This research is based upon the fact that the members of the Korean workforce are becoming gradually diverse. In particular, changes in the corporate personnel systems have been spurring on workforce diversity even more. This tendency has seen accelerated by the increase in women and foreign employees, the increasing number of workers leaving their jobs or moving to other companies, the breakdown of seniority based on organizational tenure and work experience, and the increased employment rate of positions requiring experienced employees. This means that employees with diverse backgrounds and diverse characteristics have filled in various positions and roles in organizations. Another structural change that has occurred with workforce diversity is the proliferation of team system. According to the statistics by the Korean Ministry of Labor, over 70 percent of South Korean organizations and firms have already adopted and utilized team system. Teams, as the site where the members of an organization regularly work together to accomplish tasks, are also a prime subject for a direct investigation of the effects of diversity. As the spread of teams and the increase of diversity constitute a reality that cannot be avoided socially and institutionally, it is inevitable that our system, which has placed great value in homogeneity, unity, and sharing process will face considerable challenges. Therefore, through comprehensive research focused on the team members, this study attempts to examine not only the effects of team diversity but also the influence by team sharedness. We measured team learning as a mechanism to explain the positive potential of team diversity and the influence of team sharedness. Through the adoption of the team, organizations expected team learning which can exceed individual learning. In this context, this thesis suggests that the team, as a unit, could be the most appropriate agent for learning(van Offenbeek, 2001). Accordingly, this thesis, based on existing theory and literature, first inspected the influence of team diversity and team sharedness on team learning and team effectiveness and compared the influence between the two. In addition, the thesis also compared the influence of shared task knowledge and shared identity as objects of team sharedness. Second, in an attempt to overcome the contrasting arguments of research on diversity, this thesis analyzed the interaction between team diversity and team sharedness on team learning. The rationale is that if diversity is interpreted as the diversification of human resources within a team, sharedness mechanism creates a synergy on the convergence mechanism, thus advancing team learning. Third, through an analysis of the effect of team diversity and team sharedness on team effectiveness(team innovativeness and team satisfaction), this thesis inspected the mediation effect of team learning. In order to analyze this effect, this thesis conducted a study focused on the team as a unit, with data collected by surveying 430 team members and leaders from a total of 84 teams from the manufacturing industry, finance industry, and public enterprises as representative industries which have utilized the team system in South Korea. As a result, it was found that team diversity generally brought about a negative influence on team learning, but shared task knowledge and shared identity had a positive effect on team learning across all cases. The specific findings are as follows. First, the diversity of functional background, which displays the professionalism, enhances team learning while the diversity of team tenure has a direct effect on team innovativeness and team satisfaction. However, diversity in educational background directly reduced team innovativeness. In addition, diversity in terms of gender, age, and attitude not only impede team learning but, with team learning as a mediation have a negative effect on team innovativeness and team satisfaction. Second, this study hypothesizes that diversity of educational level can raise team learning by creating synergetic effects with shared task knowledge, that is, there is a possibility for team learning to be increased in a team in which task knowledge is shared effectively even if diversity possesses negative potential. However, the results show that the interaction with shared identity actually lowers team learning and therefore requires careful interpretation. If shared identity conflicts with the role identity possessed by the individual, it can have a negative impact on team learning. Nevertheless, the synergy effects of every other diversity variable were not supported. The theoretical implications of this research are a comprehensive analysis of the effects of team diversity and team sharedness which has as yet been insufficiently studied for Korean organizations, and secondly, this study tries to highlight the “black box” between team diversity and team effectiveness through a close examination of team learning as a mediating role. However, in performing cross-sectional research, the issue of time interval was not considered. Even if negative effects by diversity arise at the time the team is formed, the perception of the mutual differences may converge over time and reduce the negative influences(Harrison, Price, Garvin & Florey, 2002). Therefore, a longitudinal study will be a recommended step in more clearly understanding the effects of diversity over time. Finally, as the results of this research have shown, team diversity has overall negative influence. Although shared task knowledge and shared identity were presented as a mechanism which can mitigate the negative potential of these, their influences have been shown to be deficient. Therefore, this study suggests different mechanisms which can offset the negative effects of diversity by regulating the negative diversity effects that cannot be artificially controlled by managers.;본 연구는 우리나라 조직구성원들이 점점 다양해지고 있음을 기반으로 시작되었다. 특히 여성과 외국인 근로자의 증가, 이직 및 전직의 심화, 학력과 연공서열파괴, 그리고 경력직 채용비율 증가 등과 같은 기업 인사시스템 방식의 변화는 다양성을 더욱 부추기고 있다. 이는 다양한 배경과 다양한 속성을 지닌 사람들이 같은 목표를 위해 한 조직 또는 한 집단을 형성하게 되었음을 의미한다. 조직구성원들의 다양화와 함께 또 다른 조직의 변화는 팀 제의 확산이다. 노동부 통계에 따르면 우리나라 조직과 기업의 70% 이상이 이미 팀 제를 도입하고 있다. 팀(team)은 구성원들이 정기적으로 상호작용하면서 과업을 수행하는 장소라는 점에서 다양성의 효과를 직접적으로 보여줄 수 있는 최상의 대상이기도 하다. 결국 팀 제의 확산과 다양성의 증가는 사회적으로나 제도적으로 피할 수 없는 현실로 다가오고 있으며 그 동안 동질성에 큰 가치를 두고 일체감과 공유 감을 강조하던 우리조직에 큰 변화가 아닐 수 없다. 따라서 기업의 구성원들을 대상으로 실증연구를 실시함으로써, 팀 다양성(team diversity)의 영향력 뿐 아니라 팀 공유 감(team sharedness)이 가져오는 영향력을 함께 분석함으로써 각각의 공헌도를 규명해 보고자 하였다. 또한 팀 다양성의 긍정적인 잠재력과 팀 공유 감의 영향력을 설명할 수 있는 기제로 팀 학습(team learning)을 측정하였다. 팀 제를 도입함으로써 조직이 기대하는 것은 바로 개인학습을 뛰어넘는 팀 학습이며 팀이라는 장소는 학습을 위한 가장 적합한 대리인(agent)이 될 수 있기 때문이다(van Offenbeek, 2001). 이에 본 연구는 지금까지의 이론과 선행연구들을 바탕으로 첫째, 팀 다양성과 팀 공유 감이 팀 학습과 팀 효과성에 미치는 영향력을 광범위하게 검증하고 둘 사이의 영향력을 비교해 보았다. 또한 공유 감의 객체가 되는 과업지식의 공유(shared task knowledge)와 정체성 공유(shared identity)의 영향력도 비교해 보았다. 둘째, 다양성 연구의 상반된 연구결과들을 극복해 보고자 다양성과 공유 감의 상호작용이 팀 학습에 주는 영향력을 분석해 보았다. 다양성을 팀 내 인적자원의 다양성으로 본다면 이러한 확산적 매커니 즘이 공유 감의 수렴적 매커니 즘과 서로 시너지를 일으켜 팀 학습을 올릴 것이기 때문이다. 셋째, 이러한 다양성과 공유 감의 효과가 팀 학습을 매개로 팀 효과 성(팀 혁신과 팀 만족)에 미치는 영향력을 분석함으로써 팀 학습의 매개효과를 검증해 보았다. 이를 위해 팀 제를 도입하고 있는 대표적인 산업인 제조업, 금융업, 공기업의 구성원들과 팀 장으로부터 설문을 받았으며 총 84개 팀, 430명의 자료로 팀 단위의 분석이 이루어졌다. 그 결과, 팀 다양성은 대체적으로 팀 학습에 부정적인 영향력을 가져오는 것으로 규명되었으며 팀 공유 감은 모두 팀 학습에 긍정적인 영향력을 주는 것으로 밝혀졌다. 구체적인 검증결과는 다음과 같다. 첫째, 과업의 전문성을 보여줄 수 있는 기능적 배경(functional background) 다양성이 팀 학습을 높이고 팀 근속년수(team tenure) 다양성이 팀 혁신과 팀 만족에 긍정적인 영향을 미친다. 하지만 교육적 배경(educational background) 다양성은 직접적으로 팀 혁신을 낮춘다. 또한 성별(gender), 연령(age), 태도(attitude) 다양성은 모두 팀 학습에 방해가 될 뿐 아니라 팀 학습을 매개로 팀 혁신과 팀 만족에 모두 부정적인 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 학력(education) 다양성이 과업지식의 공유와 시너지를 일으켜 팀 학습을 높일 수 있다는 가설이 채택됨으로써, 비록 다양성이 가진 부정적인 잠재력이 존재하더라도 과업지식을 잘 공유하고 있는 팀에서는 팀 학습을 올릴 수 있다는 가능성을 보여주었다. 하지만 정체성 공유와의 상호작용은 오히려 팀 학습을 낮춘다는 결과를 보여줌으로써 신중한 해석이 요구되었다. 정체성의 공유가 개인이 가진 역할 정체성과 충돌을 일으키면 팀 학습에 부정적일 수 있다는 것이다. 하지만 다른 모든 다양성 변수들과의 시너지 효과는 유의하지 않았다. 이에 본 연구가 주는 이론적 시사점은 아직까지 연구가 부족한 팀 다양성과 팀 공유 감의 효과를 광범위하게 분석하였고, 팀 학습의 매개역할을 규명함으로써 팀 다양성과 팀 효과 성 사이의 "black box"를 설명할 수 있는 이론적 근거를 마련했다는 것이다. 하지만 횡단적 연구의 진행으로 인해 시간상(time interval)의 문제를 고려하지 못했다. 팀이 구성될 당시에는 다양성이 가져올 수 있는 부정적인 효과가 발생되더라도 시간이 지남에 따라 서로에 대한 차이의 인식이 희석됨으로써 부정적인 영향력이 감소할 수 있다(Harrison, Price, Garvin, & Florey, 2002). 따라서 종단적 연구는 시간에 따르는 다양성의 효과를 보다 명확하게 파악하는데 꼭 필요한 단계가 될 것이다. 마지막으로, 본 연구의 결과가 보여주듯이 팀 다양성이 일반적으로 부정적인 영향을 미치고 있다. 이에 부정적인 잠재력을 완화시켜 줄 수 있는 매커니 즘으로 팀 공유 감을 제시하였지만 그 영향력이 미비한 것으로 나타났다. 따라서 다양성의 부정적인 효과를 상쇄시켜줄 수 있는 또 다른 기제를 찾아냄으로써 인위적 통제가 불가능한 다양성 효과를 조절하는 것이 앞으로 진행 되어야 할 가장 큰 과제이다.