초등학교 조직문화와 초임교사 갈등

Abstract

Anyone who contacts with a new culture is subject to cultural shocks. After going through a 4-year period of pre-teacher course, a beginning teacher undergoes diverse conflicts as well as shocks while they become part of new organizational culture called school. Under the assumption that a beginning teachers' conflicts would be different according to their organizational cultures, this study set out to review the organizational culture of elementary schools in Korea and to investigate what kind of conflicts they would undergo according to that culture. Also, in order to study cases that could uphold statistical values between organizational culture of elementary school and beginning teacher's conflicts, I performed an interview with beginning teachers. The research questions are as follows 1. What is the organizational culture of elementary schools in Korea like? 2. What is the relation of school cultures and beginning teachers' conflicts? 2-1. How beginning teachers' conflicts are revealed according to the culture(open, engaged, disengaged, closed)? 2-2. Are there any differences among school cultures in types of beginning teachers' conflicts A survey was conducted for 314 teachers working in 20 elementary schools in Seoul about the organizational culture and for 113 teachers whose career was five years or less about their conflicts as beginners. Total four teachers, one for each culture, were interviewed The results of the research were shown as follows: First, twenty elementary schools were classified into four types of organizational culture. Open culture, in which both the principal and teachers behaved in an open manner, was found in total eight schools(G, I, L, M, N, P, R and S). engaged culture, in which the principal behaved in a closed manner but the teachers behaved in an open manner, was found in total four schools(C, D, H and K). disengaged culture, in which the principal behaved in an open manner but the teachers behaved in a closed manner, was found in total two schools(J and T). Closed culture, in which both the principal and teachers behaved in a closed manner, was found in total six schools(A, B, E, F, O and Q). Second, by comparing the conflict scores of the beginning teachers in open, engaged, disengaged and closed culture, beginning teachers in an open culture were undergoing many conflicts with co-teachers and children. And beginning teachers in an engaged culture were going through conflicts with children and administrators. And for the disengaged culture case, beginning teachers were undergoing conflicts with co-workers and children. Lastly for the closed culture case, beginning teachers were undergoing many conflicts with their co-workers, administrators and themselves. Also there were statistical significant differences between the beginning teachers' conflicts with themselves, co-workers, administrators and children by the organizational cultures. But the statistical significant differences between the conflicts with parent and organizational culture were slight and the average conflict score of total beginning teachers was also neglectable. Putting these results together, the conclusions derived from this research were follows: First, organizational culture of elementary school had divided into four types, open, engaged, disengaged and closed, rather than narrowing into one specific culture. In spite of our regimental national education policy, organizational culture could be formed differently by propensity of school administrators and teachers. Second, both conflicts which beginning teachers underwent in disengaged culture and in open culture are same, with co-worker and with children, the conflicts in those two cultures could be a statistical value for general beginning teachers. Third, in the conflict of beginning teachers in engaged culture and closed culture, besides the general beginning teacher's conflict with children and co-worker, engaged culture featured the conflict with administrators and closed culture featured the conflict with teacher themselves. The conflict with an administrators in engaged culture could be explained by the closed propensity of those administrators. And beginning teachers in closed culture, where both administrators and teachers behave in a closed manner, were agonizing with the continuance of her job because of the unsatisfied school organizational culture. Forth, there were significant statistical differences among the culture per each type of five conflicts. conflicts among the cultures, except only conflicts with parents. But in conflict scores in each organizational culture, the average scores were similar to each other showing a neglectable difference. This meant beginning teachers undergo a similar degree of conflicts whichever culture they might be in, but the concrete details were different by the cultures they were belonged in. Based on this research, succeeding researches are suggested as follows : First, as culture and conflict belongs to a personal and concrete issue, the persistent observation and deep survey through an interview are needed. Second, in order to analyze the result throughly, the interview time and number are increased. Because more variously study about the cultures and conflicts that beginning teachers undergo. Third, teachers who replied the questions showed difficulty in answering because the propensity of principal and vice-principal were so different. So in succeeding research, the elements that stipulate school organizational culture need to classify into principal's behavior, vice-principal's behavior and teacher's behavior . Forth, if beginning teacher had conflicts with administrators and co-workers, it was possible to find out the relevance between the conflicts and school organizational culture. But for the conflicts with themselves, children and parents, it was hard to figure out without an interview. So in the succeeding research, an effort to break down the elements that diagnose school organizational culture and study the relevance with the conflict are needed.;누구나 새로운 문화를 접하게 되면 문화적 충격을 받게 된다. 초임교사도 4년간의 예비교사 기간을 거친 후 학교라는 새로운 조직문화에 속하게 되면서 충격과 함께 여러 갈등을 느끼게 된다. 본 연구는 초임교사가 어느 조직문화에 속하느냐에 따라 느끼는 갈등이 다를 것이라는 가정 하에 우리나라 초등학교 조직문화가 어떠한지 알아보고, 조직문화에 따라 초임교사가 어떠한 갈등을 느끼게 되는지 살펴보았다. 그리고 초등학교 조직문화와 초임교사 갈등에 관한 통계적 수치를 구체적으로 지지해줄 수 있는 사례를 알아보고자 초임교사와 인터뷰를 하였다. 따라서 본 연구에서 세운 연구 문제는 다음과 같다. 1. 우리나라 초등학교의 조직문화는 어떠한가? 2. 초등학교 조직문화와 초임교사 갈등은 어떠한 관계가 있는가? 2-1. 초등학교 조직문화(개방, 몰입, 이탈, 폐쇄문화) 별 초임교사가 느끼는 갈등은 어떻게 나타나는가? 2-2. 초임교사가 느끼는 갈등 유형(자기 자신, 동료교사, 아동, 학부모, 행정가) 별 조직문화 간 차이가 있는가? 서울시 소재 총 20개 초등학교의 314명의 교사를 대상으로 초등학교 조직문화에 대해 설문을 실시하였고, 113명의 경력 5년 이하 초임교사에게 초임교사로서의 갈등에 대해 설문하였다. 인터뷰를 한 초임교사는 각 문화 별로 1명씩 총 4명이었다. 이와 같은 연구 절차를 거쳐 얻은 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 20개의 초등학교가 네 가지 조직문화로 분류되었다. 교장 · 교감의 행동, 교사의 행동 모두 개방적인 개방문화의 학교는 모두 8학교(G, I, L, M, N, P, R, S 초등학교)였으며, 교장 · 교감의 행동은 폐쇄적이나 교사의 행동은 개방적인 몰입문화의 학교는 모두 4학교(C, D, H, K 초등학교)였다. 교장 · 교감의 행동은 개방적이나 교사의 행동은 폐쇄적인 이탈문화의 학교는 모두 2학교(J, T 초등학교)였다. 학교장의 행동과 교사의 행동 모두 폐쇄적인 폐쇄문화의 학교는 모두 6곳(A, B, E, F, O, Q 초등학교)으로 나타났다. 둘째, 개방, 몰입, 이탈, 폐쇄문화 초등학교의 초임교사 갈등 점수를 비교한 결과 개방문화 초등학교의 초임교사는 동료교사와의 갈등, 아동과의 갈등을 많이 느끼고 있었다. 몰입문화 초등학교의 초임교사는 아동과의 갈등과 행정가와의 갈등을 많이 느끼고 있었다. 이탈문화 초등학교의 초임교사는 동료와의 갈등, 아동과의 갈등을 느끼고 있었으며, 폐쇄문화 초등학교의 초임교사는 동료교사와의 갈등, 교사자신의 갈등, 행정가와의 갈등을 많이 느끼고 있었다. 그리고 초임교사 자신의 갈등, 동료와의 갈등, 아동과의 갈등, 행정가와의 갈등은 조직문화 간 차이가 유의미하게 나타났다. 그러나 학부모와의 갈등은 유의미한 차이가 나타나지 않았으며, 전체 초임교사의 갈등 평균 또한 초등학교 조직문화 간 유의한 차이가 나타나지 않았다. 이러한 연구결과를 종합하여 본 연구에서 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 초등학교 조직문화는 특정 문화로 몰리지 않고, 개방, 몰입, 이탈, 폐쇄 문화 네 가지로 나뉘었다. 우리나라의 획일적인 국가 교육정책에도 불구하고 학교의 행정가와 교사의 성향에 따라 초등학교마다 조직문화를 다르게 형성한다고 볼 수 있다. 둘째, 개방문화 초등학교 초임교사의 갈등과 이탈문화의 초등학교 초임교사의 갈등은 전체 초등학교 초임교사의 갈등인 동료교사와의 갈등, 아동과의 갈등과 동일한 것으로 보아 개방문화와 이탈문화의 초임교사가 느끼는 갈등은 일반적인 초임교사의 갈등을 보여주는 수치라고 해석할 수 있다. 셋째, 몰입문화와 폐쇄문화 초등학교의 초임교사 갈등에서 일반적인 초임교사들의 갈등 사항인 아동과 동료와의 갈등 외에 몰입문화는 행정가와의 갈등이, 폐쇄문화는 교사 자신의 갈등이 특징적으로 나타났다. 몰입문화는 행정가의 폐쇄적인 성향으로 인해 행정가와의 갈등이 나타난 것으로 해석할 수 있으며, 행정가와 교사 모두 폐쇄적인 폐쇄문화의 초임교사는 만족스럽지 못한 학교 조직문화 속에서 교사 수행의 지속 여부에 대한 고민이 계속 되고 있음을 인터뷰를 통해 알 수 있었다. 넷째, 갈등의 문화 간 차이를 보았을 경우 학부모와의 갈등을 제외한 나머지 갈등에서 모두 유의미한 차이를 보였다. 그러나 각 조직문화의 초임교사 갈등 점수를 보면 그 평균이 비슷하여 유의미한 차이가 나타나지 않았다. 즉, 초임교사들은 어느 문화에 속해 있건 비슷한 정도의 갈등을 느끼고 있지만 속해있는 문화에 따라 갈등의 구체적인 내용은 다르다는 것을 알 수 있었다. 본 연구를 바탕으로 다음과 같은 후속연구를 제안한다. 첫째, 문화와 갈등은 구체적이고, 개인적인 문제에 속하므로 지속적인 참여관찰과 인터뷰를 통해 자세히 살펴보는 연구과정이 필요하다. 둘째, 연구 결과를 상세히 분석하기 위해서 인터뷰 대상의 수, 인터뷰 시간과 횟수를 늘려서 초등학교의 조직문화와 초임교사들이 겪는 갈등에 대해 좀더 다양하게 연구할 필요가 있다. 셋째, 설문에 응한 교사들이 교장 선생님과 교감 선생님의 성향이 너무나 달라 함께 대답하기 곤란하다는 입장을 많이 보였다. 따라서 후속연구에서는 학교 조직문화를 규정짓는 요소로 교장의 행동, 교감의 행동, 교사의 행동으로 나누어서 살펴볼 필요가 있다. 넷째, 초임교사가 행정가나 동료교사와의 갈등을 느낀다면 학교 조직문화와의 관련성을 알아볼 수 있었으나 자기 자신, 아동, 학부모와의 갈등은 인터뷰를 하지 않고는 학교 조직문화의 영향에 대해 알기 어려웠다. 따라서 후속 연구에서는 학교 조직문화를 진단하는 요소를 좀더 세분화하여 갈등과의 관계를 좀더 심층적으로 알아보는 노력이 필요할 것이다.