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진성리더십과 카리스마적 리더십이 리더에 대한 신뢰감 지각과 팔로워 웰빙에 끼치는 영향에 관한 연구

Title
진성리더십과 카리스마적 리더십이 리더에 대한 신뢰감 지각과 팔로워 웰빙에 끼치는 영향에 관한 연구
Other Titles
The Effects of Authentic Leadership and Charismatic Leadership on Leaders' Credibility and Followers' Well-Being
Authors
김가진
Issue Date
2011
Department/Major
대학원 경영학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Advisors
윤정구
Abstract
본 연구는 리더의 부도덕성과 무리한 경영이 사회적 이슈가 되면서 올바르고 긍정적인 리더십을 찾고자 하는 노력으로 시작되었다. 진성리더십 (authentic leadership)은 스스로에게 참된 리더가 조직에 대해 지속적이고 긍정적인 성과를 가져온다고 주장하는 리더십 이론이다. 이는 리더들이 타인을 리드하기 전에 자신부터 진정성을 갖춰야 한다는 것을 강조한다. 스스로에게 거짓된 사람이 다른 사람을 이끄는 것은 참된 리더십이 아니기 때문이다. 진성리더십의 발전은 조직 내 스트레스 요인이 증가하면서 더욱 부추겨 졌다. 무한경쟁체제 속에서 구성원의 자신감, 희망 등 스트레스를 이겨낼 수 있는 긍정심리역량을 개발할 필요성이 요구되면서 진성리더십의 역할도 커지고 있다. 이와 같은 학문적 요구와 기업 내 필요성에 따라 진성리더십의 선행연구들은 진성리더십의 개념, 구성요소, 영향력 등을 밝히는 데에 힘써왔다. 진성리더십의 개념은 독립적이면서도 근원적 토대를 제공하는 성격을 지닌다. 먼저 진성리더십은 다른 리더십 개념과 구별되는 독립적 개념이다 (Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing, & Peterson, 2008). 이와 동시에 스스로에게 리더십을 발휘함으로써 자신에게 적합한 리더십 스킬을 개발할 수 있기 때문에, 모든 리더십의 기반이 될 수 있는 근본토대 (root) 이기도 하다 (Avolio & Gardner, 2005). 결국 진성리더십의 확산은 행위와 스킬을 강조한 기존 리더십 이론의 한계점을 보완하고 리더의 진정성을 갈망하는 구성원의 요구를 충족시키는 역할을 할 것이다. 리더의 진정성을 주요 쟁점으로 삼는 최근의 경영환경은 부정한 수단을 사용하지만 높은 성과를 내는 리더를 필요악처럼 여기던 지난 시절과 비교하면 큰 변화가 아닐 수 없다. 따라서 본 연구는 기업의 리더 (팀장급)와 팔로워 (팀원)를 대상으로 실증연구를 실시함으로써 진성리더십의 영향력을 보고자 한다. 또한 기존의 리더십 이론으로 자주 거론된 카리스마적 리더십 (charismatic leadership)의 효과를 고려한 상태에서 진성리더십의 영향력을 분석하고 두 리더십 간의 상호작용 효과를 봄으로써 진성리더십이 독립 개념이면서도 근본토대라는 이론을 실증적으로 확인하고자 한다. 본 연구는 진성리더십의 영향력을 설명할 수 있는 개념으로 신뢰감 지각 (perceived credibility)과 팔로워의 웰빙 (well-being)을 측정하였다. 리더십의 모든 것은 신뢰감 이라고 할 만큼 리더의 신뢰감 여부는 중요하며, 이는 리더 내면적 차원에 대한 것을 넘어서서 조직적 차원으로도 발휘되는 것을 말한다. 또한 새로운 세대의 직장인들이 조직의 이익 보다 자신의 성장과 기대이익을 먼저 생각하는 경향이 강해지면서 팔로워의 웰빙을 관리할 필요성이 증대되고 있다. 이에 본 연구는 지금까지의 이론과 선행연구들을 바탕으로 연구를 발전시켰다. 첫째, 진성리더십이 독립된 개념이라는 이론적 근거를 배경으로 진성리더십과 카리스마적 리더십이 신뢰감 지각과 팔로워의 웰빙에 미치는 독립적인 영향력을 검증해 보았다. 둘째, 진성리더십이 근본토대 (root)라는 이론적 근거를 기반으로 카리스마적 리더십과 진성리더십의 상호작용 효과를 검증해보았다. 이를 위해 리더 (팀장급)와 팔로워 (팀원)로부터 설문을 받았다. 특히 리더십 변수는 동일한 문항에 대해 리더의 자기보고식 응답과 리더에 대한 팔로워의 평가 응답을 모두 측정하여 분석에 활용하였다. 그 결과 진성리더십은 대체적으로 신뢰감 지각과 웰빙에 긍정적인 영향력을 가져오는 것으로 규명됐다. 구체적인 검증결과는 다음과 같다. 첫째, 진성리더십의 자기인식 (self-awareness), 자기규제 (self-regulation), 관계적 투명성 (relational transparency)이 신뢰감 지각을 높였다. 하지만 카리스마적 리더십은 비전창조만이 근소하게 신뢰감 지각을 높일 뿐 성과추구는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이에 따라 리더가 신뢰감을 확보하기 위해서는 진성리더십이 필수적으로 요구된다는 해석이 가능해졌다. 둘째, 주관적 웰빙에 대해서는 카리스마적 리더십의 성과추구만이 근소한 유의수준에서 긍정적인 영향을 주었다. 반면 진성리더십은 유의한 영향을 끼치지 않는 것으로 드러났다. 또한 심리적 웰빙에 대해서는 진성리더십의 자기규제와 카리스마적 리더십의 성과추구가 긍정적으로 영향을 끼쳤다. 따라서 팔로워의 주관적 웰빙을 높이기 위해서는 성장하는 측면이 필요하지만, 심리적 웰빙을 고려할 경우 리더 스스로가 학습하는 모습도 함께 갖추어야 한다는 해석이 제안되었다. 셋째, 카리스마적 리더십과 진성리더십의 상호작용 효과는 일관된 결과가 나타나지 않았다. 몇 개의 가설이 통계적으로 유의미하였지만 그 중 일부는 가설 예측과는 반대의 방향성이 나왔다. 이처럼 두 리더십의 상호작용이 결과변수에 오히려 부정적 영향을 끼친다는 결과가 나오거나 대부분의 가설이 기각되면서, 상호작용 효과에 대해서는 신중한 해석이 요구되었다. 이에 본 연구가 주는 이론적 시사점은 아직까지 연구가 부족한 진성리더십의 독자적인 중요성을 확인함으로써 차후 진성리더십과 구체적인 성과변수를 연결할 수 있는 이론적 근거를 마련했다는 것이다. 또한 신뢰감 지각을 실증적으로 확인하고 리더십과 웰빙을 연결시킬 가능성을 보여주었다. 하지만 카리스마적 리더십과 진성리더십의 상호작용 효과 가설이 대부분 기각됨에 따라 두 리더십 간의 상승효과를 일으킬 기제를 발견하는 것이 앞으로의 과제가 되었다. 또한 본 연구는 팔로워의 웰빙에 영향을 줄 수 있는 생활 측면의 변수들 (교육수준, 수입, 레저생활 등)과 기질적 측면을 고려하지 못했다. 따라서 향후 연구는 이를 통제한 상태에서 조직행동이 영향을 끼칠 수 있는 메커니즘을 발견해야 하며, 이는 리더십과 웰빙을 연결하기 위한 필수 과제가 될 것이다. 마지막으로 본 연구의 결과가 보여주듯이 진성리더십이 팔로워 개인 변수에는 대체적으로 긍정적인 영향을 준다. 하지만 조직적 성과에 대한 영향력은 아직 실증적으로 밝혀지지 않았다. 따라서 진성리더십이 조직유형, 분석수준, 문화에 관계없이 조직 성과와 리더십 효과성에 긍정적 효과를 줄 수 있는 메커니즘을 찾아내는 것이 앞으로 진행되어야 할 가장 큰 과제가 될 것이다. 또한 진성리더십의 측면에서 중요한 것은 이와 같은 리더십을 지원해줄 수 있을 정도로 조직이 개발된 환경을 갖추었는지의 여부이다. 따라서 이와 같은 개발된 조직의 측면을 반영하여 가설을 검증하는 노력을 기울일 필요가 있다.;Authentic leaders have been called upon when an increasing number of modern CEOs have committed to the corporate scandals and, therefore, have collapsed their corporations. Authentic leaders are those who remain true to one's self and make continuous and optimistic outcomes for their organizations. This theory of authentic leadership emphasizes that the leader should have the authenticity on one's self before leading others. The theory postulates that it is not true leadership that one who is not sincere to the self leads others. In an age of limitless competition, authentic leaders build the positive psychological capacity and help those who suffer from organizational stresses. The concept of authentic leadership is thought of as an independent root concept. First of all, authentic leadership is the independent concept distinguished from other leadership theories such as ethical and transformational leadership. Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing, & Peterson (2008) demonstrate its discriminant and construct validity. It is also the root construct for leadership style approaches such as charismatic, transformational, ethical leadership (Avolio & Gardner, 2005) in that it provides the foundation for the leadership style approaches to exercise the influence through their behaviors and skills. Authentic leadership makes up for the limitations of existing leadership theories, because it highlights the foundation for the leadership behaviors and skills to be accepted by followers on a voluntary basis. The latest focus in contemporary corporations are on how to define the authentic leadership and develop leader's authenticity. This is a huge challenge because corporations considered immoral but competent leader as a necessary evil. In this context, this study will examine positive effects of authentic leadership in corporate life compared to those of charismatic leadership. That is, we develop the research focused on the team leaders and members and try to demonstrate the effects of authentic leadership beyond those of charismatic leaders. Also, this study examines the interaction effects between charismatic and authentic leadership, and thereby verify the conception of a root theory for authentic leadership. The response variables are the perceived credibility for leader and follower's well-being. The credibility of leader is key for leaders to exercise the influence. The lack of credibility is known as the most fundamental factor demolishing leadership attempts. Also, managing follower's well-being becomes gradually significant as most of young workers value their growth and development more than organization's performance. Based on existing theories and literatures, the first set of hypotheses predicts that authentic and charismatic leaderships will increase the perception of credibility for leaders and the effect size for authentic leadership will be larger than that of charismatic leadership. The second set of hypotheses predicts that the two leaderships will increase followers' well-beings controlling for the other. The second hypotheses also predict that authentic leaders will increase psychological well-being more than subjective well-being, while charismatic leaders will increase subjective well-being more than the other. The third set of hypotheses predict the moderation effect of the two leaderships on the outcome variables. In order to test those hypotheses, this thesis designed a survey on teams in two corporations and collected data from team leaders and followers. To resolve common method variance, we collected the same data from team leaders and their followers at the same time. Overall, the results supported the first set of hypotheses predicting the positive effect of authentic leadership on perceived credibility. However, the results show mixed support for the second set of hypotheses and the moderation hypotheses. The specific findings are as follows. First, the three components of authentic leadership (i.e.., self-awareness, self-regulation, and relational transparency) enhances the perception of credibility for leaders. However, only vision components of charismatic leadership has the positive influence on perceived credibility marginally. The findings indicate that the leaders should display authentic leadership if they want to get the credibility from followers. Second, the component of performance for charismatic leadership has the positive effects on subjective well-being with marginal significance, while authentic leadership has no effects. Also, self-regulation of authentic leadership and pursuit of performance of charismatic leadership enhances psychological well-being. Therefore, in order to generate follower's subjective well-being, demonstrating performance is required. In contrast, if the leader wants to increase follower's psychological well-being, the leader is required to demonstrate self-regulation. Third, the results of the interaction effects between authentic leadership and charismatic leadership are not consistent. Some hypotheses are statistically significant, but some of them have the opposite directions compared to the predictions. Overall, the results show that the interactions between two leaderships turn out to be negative or insignificant, which requires careful interpretations. The thesis draws several implications. First, this is the first empirical study examining the effects of authentic leadership controlling for the effects of charismatic leadership. Second, this study finds that the leadership credibility is developed through mainly authentic leadership rather than performance and vision driven charismatic leadership. Third, psychological well-being is ensured by authentic leaders' self-regulation behavior, whereas subjective well-being is enhanced by charismatic leaders' performance driven activity. This thesis has several limitations. First, most interaction hypotheses are rejected, so we should identify the clear underlying theoretical logics and mechanisms, which produces synergistic effects between two leaderships. Second, this research may suffer from the theoretical under-identification problem, because it doesn't consider the various factors affecting well-being and credibility. Third, the response variables are perceived constructs. Future research may need pay attention to some objective response variables such as performance. Finally, one research factor this thesis did not take into consideration is the developed organizational contexts. Scholars claim that the true potential of leadership is realized when it meets developed organizational contexts. The future research should investigate this possibility by testing the effects across various organizational contexts.
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