기업 이러닝에서 학습전이에 대한 이러닝효능감, 지속학습문화, 직무몰입, 전이동기의 예측력 규명

Abstract

The companies are experiencing keen competition in the society. They have set up various types of educational program for training their human resources to survive in this society of limitless competition. The development of information technologies has contributed e-Learning as one of important education methods. E-Learning is rapidly becoming the preferred learning method by the companies to help employees develop their skills and attitudes which will enhance their job performance. E-Learning has become an important method of education in aspect of efficiency. The effectiveness of e-Learning, however, has been questioned constantly because the ultimate purpose of e-Learning is for learners to apply new knowledge, skills, behaviors and attitude to their job and improve the job performances. In the e-Learning environments, learners take the initiative of learning and control it by themselves. So e-Learning efficacy, which is the belief in one's capabilities to organize and execute courses of Internet actions required to achieve goals, is an important factor to transfer new knowledge, and skills on the job. When learners come back to work after taking e-Learning program, they face different situations. Learner’s perception on the characteristics of work environment can facilitate or limit learning transfer. Continuous-learning environment can be an important construct for understanding the application of trained behaviors. Although learners acquire new knowledge and skills, if they do not have motivation to apply on the job, learning transfer will not happen. Motivation to transfer is thought to depend upon learner's perceptions of the task constraints and social support for the use of their new skill. Job involvement represent a learner's psychological identification with the job and learner's intrinsic motivation at work for fulfillment self esteem needs. A comprehensive study is, therefore, necessary to understand learning transfer with diverse variable. This study explores the predictability of e-Learning efficacy, continuous-learning culture, job involvement and motivation to transfer on learning transfer and analyzes the mediating effect of job involvement and motivation to transfer on learning transfer. The objective of this study is to suggest useful directions for enhancing the effectiveness of e-Learning in Korea companies. The search questions in this study are as follows: 1. Do e-Learning efficacy, continuous-learning culture, job involvement and motivation to transfer predict learning transfer in corporate e-Learning? 2. Does job involvement have mediator effects on the relationship between e-Learning efficacy, continuous-learning culture and learning transfer in corporate e-Learning? 3. Does motivation to transfer have mediator effects on the relationship between e-Learning efficacy, continuous-learning culture and learning transfer in corporate e-Learning? For this study, based on the literature review, e-Learning efficacy and continuous-learning culture are designated as the independent variables, job involvement and motivation to transfer are designated as the parameters and learning transfer is designated as the dependent variable. A company in Korea was chosen to conduct a survey. The subjects were 78 learners who participated in A's e-Learning courses. The data collected for this research were used for several statistical analyses. Cronbach's α was measured for the reliability of the survey tools. Correlation analysis was performed for the relationship among the variables. Regression analysis was implemented to investigate the prediction relationship between e-Learning efficacy, continuous-learning culture, job involvement and motivation to transfer, and learning transfer. Mediation analysis suggested by Baron and Kenny(1986) was implemented to examine the meditation effects of job involvement and motivation to transfer. The major findings of this study are as follows. First, the result of the prediction of e-Learning efficacy, continuous-learning culture, job involvement and motivation to transfer on learning transfer showed that e-Learning efficacy(β = .29, p = .01), continuous-learning culture (β = .30, p = .01), job involvement(β = .72, p = .00) and motivation to transfer(β = .37, p = .00) predicted learning transfer in corporate e-Learning. Second, the mediating effects of job involvement between e-Learning efficacy, continuous-learning culture and learning transfer are identified. Job involvement had mediating effect between e-Learning efficacy and learning transfer(e-Learning efficacy ß = -.27, p = .00, job involvement ß = .89, p = .00), and had mediating between continuous-learning culture and learning transfer(continuous-learning culture ß = -.01, p = .94, job involvement ß = .72, p = .00), too. Third, the mediating effects of motivation to transfer between e-Learning efficacy, continuous-learning culture and learning transfer are partially identified. Motivation to transfer had mediating effect between e-Learning efficacy and learning transfer(e-Learning efficacy ß = .18, p = .11, motivation to transfer ß = .31, p = .00), but the mediating effect of motivation to transfer between continuous-learning culture and learning transfer was not verified. These results could be explained in the aspect of the characteristics of learning transfer. e-Learning efficacy, continuous-learning culture, job involvement and motivation to transfer are considered as the important factors influencing on learning transfer. Learners learned new knowledge and skills through e-Learning and apply them on the job. It is, therefore, necessary to concentrate on these variables for the purpose of enhancing learning transfer and performance. Based on the findings, further research is suggested as follows. First, the same research should be done on a different company. This study is limited to be generalized because a convenience sample in a domestic company is chosen for the subject. It is needed that other studied should be produced from different subjects. Second, this study used self-report survey method. Although the self-report survey is the most widely used method to collect data, it has inherent limitation. This study needs to be confirmed by the various investigation methods. Third, there may be other variables related to e-Learning effectiveness, so diverse variables such as satisfaction, achievement, organizational commitment should be considered.;기업들은 급속한 환경의 변화와 경쟁 속에서 생존하기 위한 전략으로 다양한 형태의 교육훈련을 통해 전문적인 지식과 기술을 가진 전문인력양성에 투자를 하고 있다. 이와 더불어 정보의 증가와 지식 변화의 가속화는 이러닝이라고 하는 인터넷을 활용한 교육훈련 방식을 탄생시켰으며, 이러한 흐름에 따라 기업들은 조직구성원들의 역량 강화를 위한 교육훈련의 방식으로 기업 이러닝을 도입하고 있다. 이러닝은 기업에서 실시하는 교육훈련의 중요한 학습형태로 자리를 잡아가며 양적인 증가 추세를 보이고 있으나, 지금까지 기업에서 실시한 교육훈련에 대한 평가연구는 대부분 전통적인 소집형 교육훈련 상황을 토대로 이루어졌을 뿐 기업 이러닝의 효과성에 대한 연구는 충분히 이루어지고 있지 않다. 또한 기업이 이러닝을 도입하는 궁극적인 목적이 기업 이러닝을 통해 학습한 지식이나 기술을 현장에 적용하고 업무를 통한 성과 향상에 기여하는데 도움이 되도록 하는데 있다는 점을 고려하면 기업 이러닝은 학습한 지식과 기술을 현장에서 직무 수행에 적용하는 학습전이에 초점을 맞춘 탐구가 필요하다. 기업 이러닝은 무엇보다 인터넷과 정보기술을 이용한다는 특징을 가지며 학습자는 학습의 진행과 통제의 역할을 학습자 스스로 해야 한다는 점에서 가장 큰 차이점을 가진다. 따라서 기업 이러닝 환경에서는 학습자 스스로 학습에 있어 주도권을 가지고 실행하며 학습목표와 부합하는지 판단하고 그 결과에 따라 자신의 행동을 대응시키는 능력인 이러닝효능감이 매우 중요하다. 또한 학습자들은 교육훈련 실시 이전과 이후에 다양한 조직의 환경 특성에 직면하게 되는데, 교육훈련에 대해 후원적이지 못한 학습전이 환경은 오히려 학습자들의 전이 효과를 떨어뜨릴 수도 있기 때문에 교육훈련을 통해 습득한 지식과 기술을 직무에서 사용하고 적용하는 것을 촉진시키는 학습에 지원적인 학습 문화가 조성되어야 한다. 그러나 주어진 과제를 성공적으로 해낼 수 있다는 학습자의 특성과 교육훈련을 통해 습득한 지식과 기술을 실제 업무에 적용할 수 있도록 조성된 조직 환경의 특성이 모두 갖추어져 있다 하더라도 학습자가 습득한 기술과 지식을 실제 직무에 적용하려는 동기가 없다면 학습전이는 이루어지지 않을 수 있다. 또한 업무를 수행함에 있어 자신의 직무를 중요하게 생각하지 않거나 이로 인해 직무에 몰입하지 못한다면 직무를 수행함에 있어 가용한 자원을 최대한 활용하여 성과를 높이는 것은 기대하기 힘들다. 따라서 기업 이러닝에서 학습자가 스스로 학습을 이끌고 학습한 지식과 기술을 업무에 적용하여 성공적인 학습전이를 이끌기 위해서, 학습전이는 학습자의 특성, 조직의 환경적 특성과 같은 여러 변수들과의 관계 속에서 종합적으로 이해되어야 한다. 본 연구에서는 기업 이러닝에서 학습자의 개인 특성으로 이러닝효능감, 조직의 환경적 특성으로써 지속학습문화 그리고 동기요인으로 직무몰입과 전이동기가 학습전이를 예측하는지 검증하고, 학습전이 과정에서 일어나는 직무몰입과 전이동기가 매개요인으로 가지는 효과성을 파악하여, 학습전이와 여러 변수들 간의 관계를 종합적으로 이해하여 기업 이러닝을 통한 교육훈련이 긍정적인 학습전이를 도모할 수 있도록 기초자료를 제공하는데 목적이 있다. 이러한 목적을 달성하기 위한 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 1. 기업 이러닝에서 이러닝효능감, 지속학습문화, 직무몰입, 전이동기는 학습전이를 예측하는가? 2. 기업 이러닝에서 직무몰입은 이러닝효능감, 지속학습문화와 학습전이 사이에서 매개효과를 가지는가? 3. 기업 이러닝에서 전이동기는 이러닝효능감, 지속학습문화와 학습전이 사이에서 매개효과를 가지는가? 연구문제를 해결하기 위하여 학습전이 관련 변인에 관한 선행연구를 토대로, 독립변인으로 이러닝효능감과 지속학습문화, 매개변인으로 직무몰입과 전이동기, 그리고 종속변인으로 학습전이를 설정하였다. 기업 이러닝을 실시하고 있는 국내 A기업을 선정하여, 기업 이러닝 학습자를 대상으로 총 2차에 걸쳐 설문조사를 실시하였다. 설문지는 기존 선행연구에서 타당성과 신뢰성을 인정받은 도구를 사용하였으며, 1, 2차 설문에 모두 응답한 총 78명의 응답 자료를 분석에 사용하였다. 결과 분석을 위해 2차에 걸쳐 수집된 자료를 가지고 기술통계분석과 신뢰도 분석, 상관분석, 회귀분석을 실시하고, 매개효과를 검증하기 위해서 Baron과 Kenny(1986)가 제안한 위계적 회귀분석을 실시하였다. 이를 바탕으로 학습전이를 예측하는 요인들에 대해 검증하였고, 직무몰입과 전이동기의 매개효과를 검증하였다. 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 기업 이러닝에서 이러닝효능감, 지속학습문화, 직무몰입과 전이동기가 학습전이를 예측하는지 살펴본 결과, 이러닝효능감(β = .29, p = .01), 지속학습문화(β = .20, p = .01), 직무몰입(β = .72, p = .00)과 전이동기(β = .37, p = .00)는 학습전이를 유의미하게 예측하였다. 둘째, 기업 이러닝에서 이러닝효능감, 지속학습문화와 학습전이 간의 관계에서 직무몰입이 매개효과가 있는지를 확인하기 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제안한 3단계 과정에 근거하여 연구를 진행한 결과, 직무몰입은 이러닝효능감이 학습전이를 예측하는 데 있어(이러닝효능감 ß = -.27, p = .00, 직무몰입 ß = .89, p = .00), 그리고 지속학습문화가 학습전이를 예측하는 데 있어(지속학습문화 ß = -.01, p = .94, 직무몰입 ß = .72, p = .00) 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 셋째, 기업 이러닝에서 이러닝효능감, 지속학습문화와 학습전이 간의 관계에서 전이동기가 매개효과가 있는지를 확인하기 위해 단계에 따라 매개회귀분석을 진행한 결과, 이러닝효능감이 학습전이를 예측하는 데 있어 전이동기는 매개효과를 가지는 것으로 확인되었으나(이러닝효능감 ß = .18, p = .11, 전이동기 ß = .31, p = .00), 지속학습문화가 학습전이를 예측하는 데 있어 전이동기가 가지는 매개효과는 검증되지 못했다. 기업 이러닝에서 학습자가 새롭게 습득한 지식과 기술을 현업으로 돌아가 직무에 활용할 수 있도록 하기 위해서는 학습자들의 특성을 분석하여 학습자가 계획을 세워 학습을 이끌어 갈 수 있도록 학습이 설계되어야 하며, 새롭게 학습한 내용과 기술이 직무성과 향상으로 이어질 수 있도록 지원적 조직 환경이 조성되어야 한다. 또한 학습에 대한 투자와 노력은 새롭게 습득한 지식과 기술을 활용하면 업무를 더 잘 수행하게 될 것이라는 동기를 부여하게 한다. 결과적으로 기업 이러닝은 학습자가 조직에 돌아갔을 때 업무 수행 과정에서 업무에 몰입하고 자신이 가지고 있는 능력을 최대한 발휘하여 성공적인 학습전이를 이끌어 낼 수 있도록 다각적인 방면에서 설계되어야 할 것이다. 후속 연구에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 국내 A기업에서 이러닝 과정에 참여한 학습자를 대상으로 설문조사를 실시하여 데이터를 수집하였기 때문에 연구결과를 일반화하는데 어려움이 있다. 다른 기업에서도 같은 결과를 얻게 되는지에 대한 연구가 이루어져야 할 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 이러닝효능감, 지속학습문화, 직무몰입, 전이동기, 학습전이를 측정하기 위해 자기보고 방식의 검사도구를 사영하였기 때문에 주관적일 수 있다. 자기보고식 설문지는 다양한 관점에서 개개인의 개인차 정도를 추론하고 설명하기 위한 자료로 가장 널리 사용되는 방법이나, 수집된 자료가 연구대상자의 주관적인 판단에 의존하고 있으므로 설문 결과에만 의존한 결과 도출이 갖는 근본적인 한계를 갖는다. 따라서 보다 다각적인 측면에서 연구 결과를 재확인할 필요가 있다. 셋째, 본 연구에서는 교육훈련의 유효성을 검증하기 위한 변인으로 학습전이만을 사용하였으나 교육훈련의 만족도, 성취도나 조직몰입 등 다양한 지표가 고려될 필요가 있다.