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비서의 이직현상에 관한 연구

Title
비서의 이직현상에 관한 연구
Other Titles
The Study on Turnover of Secretaries
Authors
허수정
Issue Date
2011
Department/Major
대학원 국제사무학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Advisors
백지연
Abstract
대부분의 모든 조직은 매년 새로운 구성원을 선발하거나 기존의 구성원들이 떠나는 구성원들의 이직을 경험할 것이다. 이러한 이직의 과정과 결과에서 느끼는 구성원의 심리적인 상태는 변화된 직무와 조직에 적응하는데 영향을 미친다. 이와 같은 조직이나 직무의 변화에 따른 구성원의 조직 적응의 중요성은 비서직에서도 예외가 아니다. 하지만 아직까지 비서들이 이직을 결정하는 원인, 이직 결정과정과 이직의 결과에 따른 심리상태가 어떤지에 대한 연구는 찾아보기 어렵다. 이 연구는 조직의 핵심부를 보좌하는 중요한 역할을 하는 비서직 종사자들을 대상으로 하여 이직의 결정요인이 무엇인지, 이직의 과정에서 어떤 심리적인 변화를 느끼는지를 인터뷰를 통한 질적 연구를 통하여 알아보고자 한다. 이를 수행하기 위해 서울, 경기 소재 기업의 비서에서 비서로 이직을 경험한 현직비서 25명을 대상으로 인터뷰를 실시하였다. 모든 인터뷰는 인터뷰 대상자의 동의 하에 녹취되었으며, 전사(Transcribe)하여 분석자료로 사용되었다. 인터뷰 내용 분석에 대한 결과는 다음과 같다. 첫째, 비서들이 이직을 결정하게 되는 요인은 크게 조직 관련 요인과 직무 관련 요인으로 나누어 지는데, 조직관련 요인을 살펴보면, 승진 가능성의 희박함, 본인의 고용형태, 연봉과 복리후생에 대한 불만, 상사의 포지션 변경, 회사의 비서그룹과 전문가 그룹이 나누어져 위화감을 주는 조직문화, 회사의 경제적 어려움으로 오는 회사의 존폐 위기, 본인의 고용형태에 대한 불만 등으로 나타났다. 직무관련 요인으로는 퇴근시간, 비서의 업무 범위와 상사의 업무 스타일 등으로 나타났다. 그 밖에 직장 내 성희롱, 본인의 전문 비서로서의 부족함, 이직할 적절한 시기 등도 비서의 이직에 영향을 주었다. 둘째, 퇴직할 때 비서들이 느끼는 심리는 퇴직 당시 이직할 직장의 유무에 따라 나뉘는데, 퇴직 전에 이직할 직장이 정해진 비서는 새로 시작하게 될 업무에 대한 기대와 설레는 감정을 나타낸 반면, 이직할 직장이 정해지지 않은 비서들은 스트레스와 중압감을 가지기 보다는 이 시기를 활용해서 재충전의 기회로 삼고 싶다는 생각을 많이 가지고 있었다. 셋째, 퇴직한 후 새로운 회사로 입사하기 전까지의 기간에는 공백을 가진 비서가 공백 없이 이직한 비서보다 월등히 많았는데, 공백의 여부를 떠나서 새로운 구직 활동을 하는 기간에는 거의 모든 대상자들이 불안함, 우울함, 절망, 자신감의 상실, 착잡함 등의 어렵고 힘든 심리상태를 경험하였다. 넷째, 새로운 회사로 이직을 한 후에는 크게 자발적 이직인 경우와 비자발적 이직인 경우인 경우의 결과가 다르게 나왔다. 자발적으로 이직을 경험한 비서는 이직 후에 직장과 업무에 대해 대체적으로 만족하는 것으로 나타났으나 비자발적으로 이직을 택한 경우는 이직에 대해서 만족의 정도가 떨어지거나 불만족 하는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과로 본 연구가 갖는 의의는 다음과 같다. 첫째, 그 동안의 연구에서 거의 다루어지지 않았던 비서의 이직 결정 요인에 대하여 실증하였다. 비서의 이직에 관한 선행연구들은 이직의도를 종속 변인으로 설정하여 독립변인과 간의 상관관계를 분석하는데 그쳤지만, 이 연구는 비서의 이직결정에 영향을 주는 요소들이 어떤 것인지를 제시하였다. 둘째, 비서의 이직과정과 결과에서 느끼는 심리에 대한 실증을 제시하였다. 이직의 과정과 결과에서 느끼는 심리가 변화된 직무와 조직에 적응하는데 큰 영향을 미치기 때문에 비서의 이직 과정과 결과에서의 심리상태를 연구하였다. 이상과 같은 연구의 의의에도 불구하고 본 연구는 질적 연구이고, 표본의 구성이 서울과 경기지역의 비서에서 비서로 이직한 비서들로 제한되어 있다는 점에서 일반화에는 한계를 가지고 있다. 이러한 한계를 보완하여 향후 이직 결정에 영향을 주는 요인들 간의 상관관계를 살펴보고 비서의 이직률을 낮추기 위한 방안 등을 살펴 본다면 더욱 실용적으로 이 연구를 활용할 수 있을 것으로 기대한다.;Most of organizations will experience of hiring new members, or of having members leaving their groups. The psychological state of group members occurring during a process and from a result of it influences their adaptation abilities on new tasks and on new atmosphere of organizations. Such an importance of adaptation to changes is not exception in secretary position. However, it is yet difficult to find literatures describing the causes of secretary’s job change, and mental state of them resulting from change its process. This study aims on investigating what are determinants on job changes in the secretary who assists the core of the organization, and what kind of psychological state they go through during a process of turnover by performing quality analysis via interviews. To accomplish this, 25 people were interviewed who has experienced job change as a secretary in Seoul, and Gyeonggi-based companies. All interviews were recorded with the consent of the interviewee, and used as materials for analysis after transcribing. The results on the analysis of the interviews are as follows. First, the factors determining secretary’s job change can be classified into two big categories, organization related stressors, and task related stressors. Low possibility of promotion, form of employment, complaints about salary and benefits, change the position of chief, discomfort organizational culture from divided group atmosphere between experts and secretaries, and company crisis coming from its financial difficulties can be classified as organization related stressors. On the other hand, the close of office hours, scope of secretary’s work, and work style of boss can be categorized into task related stressors. In addition, sexual harassment, insufficient ability for secretary position, appropriate time to change occupation also have impact on turnover of secretaries. Secondly, the psychological state of the secretaries at a time of retirement is divided by the presence or the absence of work to move on. The secretaries who have guaranteed job position to move on prior to retirement, feel thrill and expectation about new task. Whereas, the secretaries who do not have guaranteed job place after retirement, tend to think that the period after quitting a job can be used as opportunity to refresh rather than having stress and pressure on themselves. Thirdly, the majority of secretaries tend to have some period of time before getting a position in new company, and most of them experienced tough and difficult mental state such as restlessness, depression, hopelessness, and loss of confidence during that time. Lastly, the satisfaction about the new position after secretaries make the transition to a new company is divided into different state whether it was voluntary or involuntary. It is shown that secretaries changing a job voluntarily generally tend to satisfy with their new job, whereas involuntary ones dose not. With such significance as a result of this study are as follows. First, this study demonstrated job change determinants which haven’t been researched before. The previous researches on the intention of the secretary’s job change is limited. They considered determinants as dependent variables, and only analyzed the correlation between dependent variables and independent variables. Whereas this study suggested what are determinants affecting on secretary’s job change. Secondly, this literature also demonstrated a change of psychological state during a process and a result of job change. Since this psychological change affects significantly on the adapting ability to new task and organization, this study looked into mentality of secretary from a result and during a process of job change. In spite of significances of this study, this study has some limitations. It is only qualitative study, and the configuration of sample is restricted to secretaries who have experienced job change as a secretary for the secretary in Seoul, and Gyeonggi-based companies. For these reasons, it is hard to generalize only with provided results. This study is expected to be valuable when defects of this literature are compensated, and when it is used to decrease the employment serration rate of a secretary.
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