일가정양립제도의 성주류화 실현을 위한 노동관계법의 입법과제

Abstract

우리나라는 여성노동관계법의 중요한 영역으로 모성보호 및 일가정양립에 관한 법률을 제․개정함으로써 많은 제도들을 새로이 도입하고 개선해왔다. 그러나 이러한 제도도입 및 개선에도 불구하고 일하는 부모들이 제도를 제대로 사용하지 못하고 있는 점, 성중립적으로 부모 모두가 사용할 수 있도록 법에 규정되어 있음에도 불구하고 자녀를 둔 기혼여성을 중심으로 사용되고 있는 점, 근로시간 및 근로형태가 유연함으로 인한 시간적 갈등이 근로자 개인의 삶과 조화를 이루고 있지 못하는 점 등 일가정양립제도 전반의 실효성이 부족하다. 이러한 현행 노동관계법상의 일가정양립관련제도들의 문제점들을 해결하기 위한 이론적 토대로써 기존의 성평등에 대한 개념분석을 통해 성평등 실현을 위한 대안 전략으로서 성주류화(gender-mainstreaming)를 도출하였다. 일가정양립의 성주류화 실현을 위해서 노동, 모성, 근로시간, 단시간근로와 같이 일가정양립을 둘러싼 개념과 쟁점들을 젠더관점에서 재구성하여 일가정양립입법정책의 성주류화 분석틀을 제시하였다. 이렇게 제시된 분석틀을 구체화하기 위해 EU와 ILO의 일가정양립관련 지침 및 협약 등의 최근 입법동향을 통해 변화되고 있는 쟁점들을 우리나라 입법영역별․제도별로 문제점을 제시하는 과정에서 중요한 입법지침으로 삼았다. 이를 토대로 입법과제 및 제도개선방안을 도출해내었다. 본 논문에서 대상으로 하는 법률 및 제도는 노동관계법 영역 중에서 모성정책, 육아지원정책, 근로시간정책과 관련한「근로기준법」,「남녀고용평등 및 일․가정양립을 위한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다), 단시간근로정책과 관련한「기간제근로자 및 단시간근로자 보호에 관한 법률」(이하 ‘단시간근로자법’이라 한다)을 대상으로 개별법령에서 일가정양립실현을 위한 법규정의 한계와 향후 개선방안을 입법과제로 제시하였다. 첫째,「근로기준법」과「남녀고용평등법」상의 출산휴가제도(산전후휴가, 배우자출산휴가)가 모성보호에서 모성․부성권보장의 성격으로 바뀌어야 할 것이다. 산전후휴가의 경우 일부 기업을 대상으로 고용보험에서 전액지급하고 있는 산전후휴가급여를 모든 기업의 여성근로자를 대상으로 전액지원하고, 산전후휴가급여의 상한액 기준을 전체 여성의 월평균임금 수준까지 상향조정하어야 한다. 그리고 현재 보장되어 있는 산전후휴가 외에 산전후휴가가 시작되기 전 단계에서 임신 초기 안정을 위한 유산예방휴가 및 조산․다태아출산시의 휴가 등을 도입하여 임신과 출산 전 기간에 걸친 모성권이 보장될 수 있도록 한다. 그리고「남녀고용평등법」에 무급으로 규정되어 있는 배우자출산휴가를 여성근로자의 산전후휴가와 동일하게 유급화하고 이를 고용보험에서 지원할 수 있도록 한다. 또한 현행 3일을 최소 7일에서 14일 정도로 연장하고, 출산일을 기준으로 출산전에 사용할 수 있도록 함으로써 출산 전 준비과정과 출산 후의 일정기간에 남성근로자가 출산 및 초기 자녀양육에 참여할 수 있도록 해야할 것이다. 둘째, 현행「남녀고용평등법」에서 보장하고 있는 육아휴직을 부모의 동등한 참여가 보장될 수 있도록 하는 대안적 모델을 제안한다. 육아휴직의 사용율을 높이고, 남성의 양육참여율을 높이기 위한 방안으로 육아휴직기간을 부모할당방식으로 바꾸고, 부모간 개별수급권리(non-transferable rights)와 비사용소멸제도(use-or-loss)를 채택하여 육아휴직을 사용하지 않은 부모의 사용을 적극적으로 유도하기 위해서 ‘2개월할당모델’(전체 육아휴직기간 1년 중 2개월씩을 부모에게 할당하는 모델)또는 ‘3×4 모델’(전체 육아휴직기간 1년을 4개월로 삼등분하여 부모 각각이 4개월을 할당받고, 나머지 4개월은 공동으로 사용할 수 있도록 하는 모델)을 제안한다. 그리고 육아기근로시간단축제의 실효성을 강화하기 위해서 근로자가 신청하는 경우 사용자는 긴박한 경영상의 이유가 아닌 한 거부할 수 없도록 하는 규정을 신설하고, 육아기근로시간단축제 기간동안 사용되지 않은 육아휴직급여를 인센티브 형식으로 지급하여 제도사용율을 높일 수 있도록 한다. 셋째, 일가정양립을 위한 근로시간을 확보하기 위해「근로기준법」상의 법정근로시간과 유연근로시간제를 중심으로 실근로시간단축 및 유연근로시간제가 활성화될 수 있는 방안이 모색되어야 한다. 주40시간근로제가 조기에 정착하기 위한 제도적 지원을 활성화하는 것을 기반으로 해서, 법정근로시간을 초과하지 않도록 이행을 강화하고, 이를 기반으로 해서 현행 법정근로시간인 40시간을 단계적으로 단축하여 OECD 평균 수준으로 맞출 수 있도록 해야 한다. 그리고 실근로시간단축을 위해 총근로시간의 초과근로비율을 단축해야 한다. 초과근로시간에 대한 상한설정을 일, 주, 월, 년 단위로 엄격하게 제한하고 초과근로시간에 따른 할증률을 시간단위별로 대폭 인상하는 방안 등이 모색되어야 한다. 그리고 현행 선택적 보상휴가제를 활성화하고 근로시간계좌제도를 도입해서 근로자들의 초과근로를 임금 외에 휴가로 사용할 수 있도록 함으로써 일가정양립근로시간을 확보한다. 또한 현행 야간근로규제 방식을 여성근로자에 대한 특별규제방식이 아니라 일반근로자 전체를 대상으로 제한함으로써 남녀근로자 모두의 건강과 안전을 확보하고, 야간근로로 인해 일가정양립에 미치는 부정적인 영향을 줄이도록 한다. 탄력적․선택적근로시간제와 같은 유연근로시간제는 근로자와 사용자의 이해를 고려하여 정착될 수 있도록 해야 한다. 탄력적근로시간제는 실근로시간의 증가로 이어지지 않기 위해서 근로시간의 상한 제한을 명확히 하고, 선택적근로시간제는 근로자가 개인의 사정에 따라 적극적으로 활용할 수 있도록 하는 방안을 모색해야 한다. 넷째, 일가정양립을 위한 단시간근로의 유연안정성이 확보되어야 한다. 「근로기준법」과「단시간근로자법」에 규정되어 있는 단시간근로자에 대한 근로조건과 관련해서 근로자가 가사 및 양육 등 개인의 생애주기에 따라 통상근로에서 단시간근로로 또는 단시간근로에서 통상근로로의 전환될 수 있는 유연성이 보장되어야 한다. 그러나 단시간근로를 활성화하기 위한 전제조건으로 비정규직 근로자에 대한 고용권보호, 각종 사회보장제도 등의 보호에 대한 법규정을 강화함으로써 단시간근로의 안정성도 함께 확보되어야 한다. 따라서 현행「근로기준법」과 동법 시행령,「단시간근로자법」등에 나누어져 있는 단시간근로자보호에 관한 규정을 일괄하여 규정하여 법적 권리를 명확히하고, 근로자가 가사, 학업 등의 이유로 단시간근로자로 전환이 필요한 경우, 그리고 단시간근로자에서 통상근로자로 재전환을 하고자 할 경우에 대한 권리를 법에 명시해야 한다. 현행「단시간근로자법」에는 사업주의 노력의무로 규정되어 있는데, 사업주의 법적 의무로 규정하고 사용자의 거부사유에 관한 규정도 구체적으로 명확하게 규정하여 긴박한 경영상의 이유가 아닌 한 허용되도록 한다. 이러한 단시간근로청구 및 통상근로자로의 청구를 이유로 해당근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 해서는 안 된다. 단시간근로청구 등에 대한 고용보장규정이 신설되어야 한다. 그리고 현재「단시간근로자법」에 규정되어 있는 사용자는 단시간근로와 동일한 업무에 통상근로자를 채용할 경우 동 사업장의 단시간근로자의 우선채용할 의무 외에 단시간근로자의 전환을 위해 필요한 통상근로자로의 전환을 위한 교육, 정보우선제공 등을 사업주의 의무에 추가 규정하여 사업주가 그러한 조치를 강구하도록 한다. ;In this article, I seek to embody laws' function for realizing gender-mainstreaming of work-family balance and propose alternative vision that all working parents including women and men can make balanced living in work-family-private life. Specially, Although our current work-family balance system have marked improvements through enactment and amendment of laws related to maternity and work-family balance, working parents cannot use these systems well and only married women with children use them in spite of gender-neutral provision. Also they suffer from time-conflict on account of the rigidity of working time and conditions. To solve these problems, I presented 'gender-mainstreaming' analytic framework as alternative strategy for gender equality through conceptional analysis to reconstruct concepts and issues such as 'labour', 'maternity', 'working time' and 'part-time work' from gender-perspective. Through analytic framework, this article placed a four-pronged legislative policy, i.e. maternity/paternity policy, parental leave policy, working time policy and part-time policy at its analytic center among labour law's spheres The Labour law's legislative issues for realizing gender-mainstreaming of Work-Life Balance system are as follows. First, maternity leave should change from maternity-protection to a guarantee for maternity-paternity rights. Current partial maternity benefit must extend for all employed-worker and the maternity benefit's upper limit be raised till the average monthly wages. In addition to maternity leave, additional leaves must be guaranted to maintain pregnant worker stability like the leave for prevention against miscarriage. Moreover, current paternity leave should be extended unpaid 3 days-leave till paid 7~14 days. Second, I proposed alternative model about current parental leave to ensure equal participation of working parents in childcare. This model will introduce parent-quota formula and adopt non-transferable between parents and use-or-loss method in the existing parental leave system. In this article, I put forward a suggestion '2-month-quota model' or '3×4 model'. And to strengthen effectiveness of shorter working time in parenting term, the provision should be established that employer cannot refuse worker's request unless employers have justifiable reasons to manage a company. Third, flexibility and the rights of worker's choice on working time should be strengthened. Our long-time work have negative effect on work-family balance and the quality of worker's life. To reduce real working time, a forty-time work week should be taken root in early stage through systematic support and over-time work be limited. Alternatively, work-family balance time should be ensured by introducing working time-account system. Fourth, Flexicurity for part-time work should be ensured for balancing work-family. The precondition for activating part-time work is to strengthen work-ing rights for irregular worker and clarify legal rights by integrating regulations related to part-time work. Moreover, when full-time worker request employer to transpose into a part-time worker, and when part-time worker request employer to transpose into a full-time worker over again, employer should approve worker's request unless employer have justifiable reasons to manage a company.