기업 교육훈련의 효과성 검증 및 학습과 전이풍토가 전이에 미치는 영향

Abstract

오늘날의 경쟁적인 기업환경에서 살아남기 위한 조직의 지속적인 발전은 필수적인 요소가 되었다. 이 때문에 국제사회에서 경쟁력 있는 인적자원을 양성하기 위해 기업 교육훈련 프로그램에 대한 필요성이 강조되고 있다. 기업의 교육훈련 프로그램은 그 효과를 극대화시키기 위해 ‘학습’뿐만 아니라 행동의 변화를 유도하여 궁극적인 업무 성과로 연결되는 ‘전이’까지도 촉진할 수 있어야 한다. 본 연구에서는 S기업에서 실시하고 있는 직무교육훈련의 평가를 통해 해당 직무교육훈련 프로그램이 얼마나 효과성을 지니고 있는지를 학습과 전이 측정을 통해 검증하고자 하였다. 또한 학습과 전이풍토가 각각 전이를 어느 정도 예측하고 있는지 그 관계를 규명하여, 기업이 구성원들의 전이를 향상시키기 위해 취해야 할 구체적인 전략 및 시사점을 실증적으로 도출하고자 하였다. 본 연구의 구체적인 연구목적은 아래 제시한 연구문제와 같다. 첫째, 교육훈련 프로그램의 실시여부에 따라 학습에 차이가 나타나는가? 둘째, 교육훈련 프로그램의 실시여부에 따라 전이에 차이가 나타나는가? 셋째, 교육훈련 프로그램의 학습은 전이를 예측하는가? 넷째, 조직의 전이풍토(상사의 지원, 동료의 지원, 변화가능성, 전이 기회)가 전이를 예측하는가? 본 연구는 교육훈련을 통해 학습한 지식이나 기술, 태도 등을 업무에 적용하기 용이하고 직무 연관성이 높아 직접적인 행동에의 변화가 나타나는 S기업의 ‘펀드상담 심화과정’ 이라는 직무교육 프로그램을 연구 대상으로 선정하였다. 2009년도 7월과 9월에 진행된 총 세 차수에 참가한 114명의 사원들을 대상으로 학습, 전이, 그리고 전이풍토에 대한 설문조사를 실시하였다. 연구대상이 된 교육생들 중 86.32%가 여성이었고, 30대가 64.21%, 과장이 48.42%로 가장 큰 비율을 차지하고 있었다. 설문지의 배부와 회수는 교육이 실시되었던 S기업의 연수원 현장과 인트라넷 전자설문을 통해 이루어졌다. 설문지는 사전 본인 100%, 상사 90.53%, 사후 본인 100%, 상사 100%의 회수율을 보였다. 대다수의 연구에서 일반적이고 추상적인 문항으로 전이를 측정하고 있어 실제 교육훈련 프로그램의 전이를 측정하는 것과 괴리감이 있었기 때문에, 본 연구에서는 실제 교육훈련의 수행목표에 따른 측정도구를 개발하여 전이를 측정하였다. 또한 자기보고식 한계를 보완하고자 상사로부터도 자료를 수집하였고, 보다 정확한 전이수준의 측정을 위해 교육훈련 프로그램의 실행 전과 종료 후 2개월에서 3개월이 지난 시점에 총 2회에 걸쳐 자료를 수집하였다. 본 연구를 통해 도출된 결과는 다음과 같다. 첫째, 본 교육훈련 프로그램은 학습효과가 있었다. 학습의 측정을 위한 총괄평가는 자격시험과 이해도 두 차원에서 실시되었는데, 사전 자격시험의 평균은 48.33(SD = 11.48)이며, 사후 자격시험의 평균은 77.87(SD = 6.44)이었고, 사전 이해도 평가의 평균은 60.20 (SD = 15.39), 사후 이해도 평가의 평균은 83.56(SD = 9.17)로 프로그램 실시 전ㆍ후로 유의한 차이가 있음이 검증되었다. 둘째, 본 교육훈련 프로그램은 전이효과도 있었다. 사후 전이는 교육훈련 종료로부터 2개월에서 3개월가량 떨어진 시점에 측정되었다. 본 연구에서 나타난 전이 사전평가의 평균은 3.44(SD = .32)이며, 전이 사후평가의 평균은 4.11(SD = .32)로 사전ㆍ사후 전이에 뚜렷한 향상 정도를 보이고 있었다(t = -17.46, p = .000). 연구문제 1, 2에 대한 두 종속표본 t 검정 결과, 본 교육훈련이 효과적인 프로그램임이 입증되었다. 그러나 본 교육훈련 프로그램의 학습은 전이를 유의미하게 예측하지 못하는 것으로 드러났다(β = .03). 마지막으로 전이풍토가 전이에 미치는 영향력에 대한 검증을 위해 중다회귀분석을 실시한 결과, 전이풍토의 하위요인 중 상사의 지원(β = .40)과 전이 기회(β = .29)만이 전이를 긍정적으로 예측하는 것으로 나타났다. 동료의 지원과 변화가능성은 본 연구모형의 준거 변인인 전이수준에 유의한 영향을 미치지 못하는 예측변인이었다. 본 회귀 모형의 설명력은 38%이다(F = 25.78, p = .000). 본 연구의 학습 평가와 전이 평가를 통해 도출된 결과로 보아 S기업의 직무교육훈련은 효과성을 지닌 프로그램임을 추측할 수 있다. 특히 뚜렷한 학습효과는 본 과정이 자격증 취득시험을 포함하고 있고, 현업에서 펀드상담 업무를 하는 직원들의 요구에 맞추어 기획되고 설계, 개발되었기 때문으로 예상해볼 수 있다. 또한 학습자가 학습한 내용을 실무에 적용 가능하도록 하는 행동전략을 안내하여 학습 전, 중, 후에 기억하도록 하였기 때문에 전이가 촉진되었을 것이라고 유추 가능하다. 또한 기업 상황에서 학습이 전이에 직접적으로 영향을 미치는 요인은 아니지만, 상사의 지원과 전이 기회와 같은 조직 환경적 요인들이 전이를 예측함이 증명되었다. 본 연구결과를 통해서도 알 수 있듯이 기업에서의 전이를 촉진하기 위해서는 조직 내 전이풍토가 바탕을 이루고 있어야 함을 알 수 있다. 연수원에서 아무리 많은 지식을 얻고 이를 통해 개인적 발전을 이루었다고 하더라도, 적절한 상사의 지원이 제공되지 않는다면 습득한 지식을 제 때에 적절히 활용하지 못할 수 있고, 현업에 이를 적용시키는 데에는 조직 환경적 측면에서 한계가 존재할 수 있기 때문이다. 한편, 본 연구는 다음과 같은 제한점을 지닌다. 첫째, 본 연구에서 활용된 학습과 전이 측정도구는 본 과정만의 차별화된 도구였기 때문에 다른 연구에 도구를 활용할 수 없고, 본 연구에서 도출된 결과를 다른 모든 과정에 일반화하기 어려울 수 있다는 한계점을 지닌다. 그러나 전이를 수행목표에 따라 세분화하여 측정하고자 시도했던 방법은 전이를 보다 구체적이고 실제적으로 측정할 수 있는 방법으로서 후속 연구에 적용하여 연구방법에 대한 검증을 지속적으로 해나가야 할 것이다. 둘째, 학습이 전이에 영향을 미치지 않는다는 본 연구의 결과를 비롯한 몇몇 선행연구들에서 보여주고 있듯이 학습 이외의 변인들이 학습의 전이에의 영향에 방해요인으로 작용했을 가능성도 배제할 수 없다. 특히 본 연구와 같은 기업교육훈련 상황에서는 학습과 전이 사이를 매개하거나 조절하는 제 3의 변인으로서 학습자들의 전이동기, 학습자의 준비도, 학습자 특성 등이 존재할 가능성이 크다고 고려되므로, 이에 대한 지속적인 연구가 요구되는 바이다. 셋째, 본 연구에서 전이 사후 측정은 프로그램 종료 3개월 후에 실시되었으나 연구일정 상 5차수에 해당하는 학습자들에게는 2개월 후에 전이 사후 측정을 실시하였다. 선행연구들에 따르면 2개월은 정확한 사후 전이를 측정하기에 조금은 부족한 기간이었다. 가능하다면 자료 수집 시기를 3개월에서 6개월 미만으로 일관성 있게 적용하는 것이 좋을 것이다. 마지막으로 본 연구에서 프로그램의 효과성 검증은 3수준 평가인 행동평가까지 이루어졌기 때문에, 본 교육훈련을 통한 학습이나 전이가 기업의 궁극적인 목표인 성과로 연계가 되었는지에 대한 부분은 여전히 과제로 남아 있다.;Today, ongoing organizational development is essential to survive in the complicated and dynamic business environment. In this sense, well designed corporate training program is positively necessary for cultivating competitive human resources in the global market. As a matter of fact, corporate training program should promote learners' transfer, which links to the ultimate financial results, as well as learning itself. Therefore, this study aims to verify how effective this corporate training program is and to suggest strategies for improving learners' transfer in workplace by analyzing the relationships between learning achievement, transfer climate and learners' transfer. The research questions in this study were as follows: First, are there any differences in learning according to implementing this corporate training program? Second, are there any differences in transfer according to implementing this corporate training program? Third, does learning achievement predict learners' transfer? Fourth, does organizational transfer climate predict learners' transfer? The research questions were tested using the collecting data from a sample of 114 employees, who attended in the 'advanced fund consulting' course, in company S. The survey assessed learners' learning achievement, perceived transfer level and organizational transfer climate. Distributing and collecting the survey were conducted in the classroom and company S's intranet e-survey system. Most studies measure transfer by too abstract and general questions, so the alternative measuring method was suggested in this study. The measuring questions were developed for this study, based on the performance objectives of this course. Besides, to supplement the limitation of self-report data, this study included the perceived learners' behavioral change data examined by their supervisors. The findings of this study were as follows: First, this results showed that this corporate training program had a significant effectiveness in learning. The evaluation of this program was conducted twice at the beginning and the end of the course. In certificate part, the mean of the pre-test was 48.33(SD = 11.48), and the mean of the post-test was 77.87(SD = 6.44). Besides, in comprehension part, the mean of the pre-test was 60.20(SD = 15.39), and the mean of the post-test was 83.56(SD = 9.17). This results indicated that there were the obvious improvements in learners' achievement. Second, the results revealed that this corporate training program also had a significant effectiveness in learners' transfer. Learners' transfer was also measured twice at the beginning and 2 to 3 months after the course done. The mean of transfer level at the beginning of the course(M = 3.44, SD = .32) and the mean of transfer level 2 to 3 months later(M = 4.11, SD = .32) had significant improvement(t = -17.46, p = .000). However, the results showed that this corporate training program's learning achievement was not a highly influential predictor for learners' transfer(β = .03). Finally, the results revealed that the sub-factors of organizational transfer climate partly predicted the learners' transfer. Only supervisor supports(β = .40) and opportunities of use(β = .29) were indicated as positively influential factors for learners' transfer. Peer supports and openness to change did not predict learners' transfer significantly in this study. This regression model explains 38% of learners' transfer(F = 25.78, p = .000). The findings of this study suggest that this corporate training program is a highly-effective program. This is because the program includes the exam for official certificate, and is designed and developed based on employee's realistic and pressing needs. Moreover, the guided behavioral strategies to the learners, instructers, and mangers could be worked as a facilitator for learners' transfer. Second, in business surroundings, learning achievement was not a direct predictor for learners' transfer. However, two sub-factors of transfer climate, supervisor supports and opportunities of use, were proved as effective factors on learner's transfer. As the findings of this study show, organizational environment supports are essential to promote learners' transfer in business situation. No matter how much learners achieved the knowledge, if they do not know how to apply it to the workplace or do not have supportive transfer climate, learners' transfer could not be occurred as they expected. However, this study showed following limitations. First, this transfer measuring method can be applied to only this corporate training program, so there is somewhat restriction for other studies. Also, the result of this study cannot be generalized for other studies. However, the method employed in this study to measure transfer more in detail based on performance objectives is the better method to measure learners' transfer specifically and practically than previous measuring methods; this method is required to be verified by applying to other studies. Secondly, there could be the third factors which affect the relationship between learning and transfer such as motivation to transfer, learners' readiness, or learners' personality. Especially, as this study was conducted in business environment, other factors could control or mediate the relationship between them. A continuous exploration of other factors is needed. Third, even though post learners' transfer was supposed to be measured 3 months after the course done, some of the sample were measured at the point of 2 months later because of the schedule of this study. Based on a literature review, 2 months is not enough period to measure the exact transfer level. Measuring learners' transfer consistently 3 to 6 months later would be better method for further study as it is possible. Finally, because the corporate training program was verified up to the level 3 of behavior evaluation in this study, it is still a question how much it influenced on the ultimate financial results of enterprises. Therefore, further evaluation for the corporate training program is needed.