직장내 성희롱의 구제제도 개선방안에 대한 연구

Abstract

The social issue of sexual harassment in the workplace has been a highly controversial topic on how to deal with certain conduct and speech that was meant to show friendliness and care but instead causes offense. As more and more people realize the seriousness of the issue and act on imposing legal controls with feminist movement camps and progressive groups, there has been a change of public perception on sexual harassment in the workplace to some level. The Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation (hereafter ‘Act on Equal Employment’) regulates the employer's liability on the prevention and handling of sexual harassment in the workplace, and sets a penalty when it is violated to guarantee the right of the employee to work without any feelings of sexual offense or indignity. Despite the legal restriction, sexual harassment in workplace still occurs, causing severe physical and mental stress of the victimized employees. This study arises from the severity of the damage, which is aggravated by not being able to return to work after raising the issue. It confines the subject to sexual harassment ‘in the workplace’ which is stipulated by the Act on Equal Employment to provide a legal remedy. The limitation of the existing regulations and remedies of different agencies will be examined and the reformation in accordance with labor law will be suggested to progress. Prior preventative education is not practically effective and the fine or penalty for employers who do not take follow-up measures is far too lenient to restrain sexual harassment in workplace. Under this kind of system, it is difficult to properly remedy the sexually harassed employees even when there is an admission of harassment. Despite various legal regulations and apparatus, it is still happening and the victims are not being provided with an appropriate remedy. Furthermore, small businesses with fewer than 5 employees are not in the bounds of the law, and sexual harassment against non-regular or dispatched workers is increasing and measures to protect these people are urgently needed. The remedy agencies under the law in force or state-run organizations such as the Ministry of Labor, Labor Relations Committee, and National Human Rights Commission of Korea are the machinery for resolving disputes at the workplace. The court's ruling is the last resort. Remedy through non-judicial or judicial agencies has its own advantages, one is prompt and convenient, while the other is enforceable. The current Act on Equal Employment discusses the dispute resolution in the workplace, yet it is barely used due to difficulties in system management and issues of fairness. The Ministry of Labor and Labor Relations Committee are not actively dealing with the issue even with its legal force. Labor Relations Committee often adjudicates the disadvantage for employers when hiring to be unjust. The judgments of the court are varied according to the criteria on illegality, employment's liability, the range of an admission of work-relation, and disadvantages for employers when hiring due to sexual harassment issue. Since the case of professor Shin's sexual harassment in Seoul National University, precedents on the issue has accumulated. This study chooses the precedent on employers violating their liability on sexual harassment in the workplace, to examine the limitation of the judgment and suggest the reformation. Moreover, the judgments on the cases came back to the court because the employers appealed to the Labor Relations Commission for unfair discharge are examined as well. The current remedy system is not considerably insufficient, except the deficit of regulations reflecting the recent dramatic changes in situation of the labor market. However, there is a need to make up for concrete plans and guidelines to accomplish the essential purpose of legislation. This study suggests tow reform measures for substantial aid. The first suggestion is ‘reinforcement of employer’s liability’. The employer is responsible for sexual harassment in the work place under the obligation to provide safe and comfortable working conditions. The employer is accountable for two obligations. The first is contractional obligation under the section 390 of the civil act, and the other is the liability on unlawful act under the section 756. Especially, labor contract has its peculiarity which is different from employment contract under the civil act. It is governed by the special law such as the Labor Standards Act. The employer is a subject of the obligation stipulated in the statute to provide prior preventative education in accordance with the Act on Equal Employment, and protect the employees under the employment contract. Sexual harassment in the workplace is found guilty not only against the direct offender but the employer who do not meet the liability as well. The employer is also responsible for taking practical measures to prevent and settle a dispute in accordance with the Act on Equal Employment. For preventative education to be effective, concrete guideline should be developed and business places should be under the superintendence of the local government office. Furthermore, administrative punishment system is required besides the internal disciplinary punishment against sexual offenders. Remedy plan for the secondary victimization after raising the issue is also necessary. The second suggestion is ‘reinforcement of self-dispute resolution capacity’. Internal Dispute Resolution reconciles and mediates enabling a prompt and effective settlement of a dispute. This method is very important due to the distinct situation of the offender and the victim being in the same workplace. Well-functioning internal solution committee can promote prompt remedy at the mutual agreement through an apology and compensation from the offender. The existing Act on Equal Employment provides internal dispute solution through the Labor Management Committee and an honorary employment equality superintendent system, but it needs to be supported with practical norms in collective agreement or office regulations. Practical adaptation of external reconciliation process also needs to be considered. The National Human Rights Commission uses the method of reconciliation and mediation pertinently when dealing with sexual harassment issue. An authorized labor relations commission with a consent decree needs to take full charge of internal sexual harassment issue and function as a machinery preventing and resolving disputes regarding employment discrimination. The ‘reinforcement of employer’s liability’ and the ‘reinforcement of self-dispute resolution capacity’ complementally cooperate and they are necessary to protect the victims and eradicate the offense. The purpose of this paper is to help reform the sexual harassment remedy system in the workplace.;직장내 성희롱이 처음 사회적으로 이슈화되었을 때 직장 상사 혹은 직장 동료가 친근함의 표시로, 아끼는 마음의 표현으로 한 언동이 어떻게 불법행위가 되는지에 대한 논란이 많았다. 하지만 여성운동진영과 진보단체 및 성희롱 문제의 심각성을 인식한 다수의 사람들의 노력으로 법적으로 규제되기 시작하면서 직장내 성희롱에 대한 일정 정도의 사회적 인식의 변화가 있어 왔다. 직장내 성희롱을 규율하고 있는 남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다)에서는 직장내 성희롱의 예방과 해결에 대해 사용자의 의무를 규정하고, 위반시 벌칙 조항을 둠으로써 근로자들이 성적 불쾌감이나 굴욕감을 느끼지 않고 직장에서 안전하게 일할 권리를 보장하고 있다. 하지만 이러한 법적 규율에도 불구하고 여전히 직장내 성희롱은 발생하고 있으며, 피해 근로자들의 경우 심각한 육체적·정신적 스트레스에 시달릴 뿐만 아니라 문제제기 후 직장내 복귀마저 원활하게 이루어지지 않음으로써 그 피해는 상당히 심각한 현실이 본 연구의 문제의식의 출발점이다. 남녀고용평등법에서 규율하고 있는 '직장 내'에 국한된 성희롱을 연구대상으로 삼은 본 연구는 직장내 성희롱 피해 근로자의 적절한 권리구제를 목적으로 하고 있다. 이를 위해 직장내 성희롱을 규율하고 있는 현행 법규정 및 구제기관별로 본 구제의 한계를 살펴보고, 그 개선방안을 노동법적으로 제시하는 것을 목적으로 한다. 현재 직장내 성희롱을 예방하기 위한 사전예방교육은 실질적 효과를 거둘 수 있도록 이루어지지 않고 있고, 또한 사용자가 법적으로 규정된 사후조치를 이행하지 않을 경우 부과되는 벌금 및 과태료의 액수가 너무 적게 책정되어 있어 실질적 억제효과가 없는 것이 현실이다. 이러한 직장내 성희롱 규율체계 하에서는 피해자가 직장내 성희롱을 당한 것으로 인정되더라도 성희롱 피해 근로자에 대한 적절한 구제가 이루어지기 힘들다. 직장내 성희롱을 규율하고 있는 법 규정 및 여러 규제 장치가 존재하고 있음에도 불구하고 여전히 직장내 성희롱은 발생하고 있고, 그 피해 근로자에 대한 구제조치는 적절하게 이루어지지 않고 있다. 게다가 최근에는 직장내 성희롱의 법 규정이 적용되지 않는 5인 미만의 영세사업장에서의 성희롱과, 점차 증가하고 있는 비정규직, 파견 근로자에 대한 성희롱 대책이 마련되지 않아 이들에 대한 대책마련이 시급하다. 현행 법·제도 하에서 직장내 성희롱이 발생한 경우 구제기관으로는 사업장 내 분쟁해결기구 및 노동부, 노동위원회, 국가인권위원회와 같은 국가기관을 통한 구제방법이 있고, 최후의 수단이라 할 수 있는 법원의 판결을 통한 구제방법이 있다. 비사법기관에 의한 구제는 신속하고 간편하다는 장점이 있고, 사법기관에 의한 구제는 강력한 법적 강제력을 가진다는 장점이 있다. 특히 사업장내 분쟁해결에 관하여는 현행 남녀고용평등법에서 이를 규정하고 있음에도 불구하고 제도 운영상의 어려움 및 공정성의 문제로 인해 그 이용률이 높지 않은 편이다. 게다가 노동부와 노동위원회의 경우 충분한 강제력을 가지고 있음에도 불구하고 직장내 성희롱 문제를 적극적으로 다루고 있지 않고, 가해자에 대한 고용상 불이익을 부당한 것으로 판단하고 있는 노동위원회의 판정도 종종 눈에 띈다. 직장내 성희롱과 관련된 법원의 판단은 성희롱의 불법성 판단기준, 사용자책임, 업무관련성의 인정 범위, 성희롱을 이유로 한 고용상 불이익에 대한 판단 등 다양하다. 1993년 서울대 신교수 성희롱 사건 이후 직장내 성희롱에 대한 법원의 판단이 축적되어 오고 있는데, 본 논문에서는 근로현장에서 발생하는 성희롱에 대한 사용자의 의무위반과 관련된 사용자책임을 다룬 판례를 통해 법원의 판단의 한계를 도출함으로써 개선안을 제시해보고자 한다. 아울러 최근 직장내 성희롱의 가해자가 징계해고 등의 불이익조치를 받은 경우 부당해고 등을 이유로 노동위원회의 판정을 받고 법원으로 오는 경우가 있는데, 이와 관련된 법원의 판단 또한 검토해 보았다. 현행 법과 제도에 따른 직장내 성희롱 구제제도는 내용적으로는 법제정 후 최근 급변하고 있는 노동시장의 변화에 따른 문제들에 대한 규정이 빠진 것을 제외하고는 크게 부족하다고는 할 수 없다. 하지만 그 규정의 본래 입법목적을 달성하기 위한 구체적인 방법이나 지침 등은 상당한 보완이 필요한 것으로 보인다. 이러한 보완을 포함하여 피해 근로자에 대한 실질적인 구제를 위한 개선방안을 위해 크게 두 가지를 제안하고자 한다. 첫째 '사용자 책임의 강화'이다. 사용자가 직장내 성희롱 문제에 대한 중요한 책임의 주체가 되는 것은 근로 현장에서 발생하는 성희롱의 불법성이 중대하고, 근로자에게 안전하고 쾌적한 근로환경을 제공할 의무가 사용자에게 있기 때문이다. 이러한 사용자에게는 두 가지 책임을 물을 수 있는데, 민법 제390조에 근거한 계약상 책임과 민법 제756조에 근거한 불법행위책임이 그것이다. 특히 근로계약의 경우 민법상 고용계약과 다른 특수한 계약으로 근로기준법 등의 특별법의 적용을 받고 있다. 근로계약상 부수적 의무로서의 사용자의 보호의무뿐만 아니라, 남녀고용평등법에서 규정하고 있는 예방교육의무 등 법적으로 규정된 의무의 주체로서 사용자 책임은 인정될 수 있다. 그리고 직장내 성희롱의 불법성은 가해자에게만 인정되는 것은 아니고, 그 가해자의 사용자로서의 책임 또한 해당 조문의 요건을 충족하는 경우 인정될 수 있다. 사용자 책임은 여기에 그치지 않고 남녀고용평등법에서 규율하고 있는 분쟁의 예방과 해결을 위한 조치 등을 실질적으로 작동할 수 있도록 이행하여야 할 책임도 있다. 예방교육이 실질적인 내용을 가질 수 있도록 구체적인 지침 등의 개발, 지방노동관서의 사업장 감독 등의 실질적인 조치가 이루어져야 한다. 또한 성희롱 발생 이후 시정조치와 관련하여 사용자가 행하는 징계 이외에 가해자에 대한 행정벌 부과 규정의 도입이 필요하며, 성희롱 문제제기 후 발생하는 2차 피해에 대한 구제조치 마련에 대한 규정이 필요한 것으로 보인다. 둘째, '자율적 분쟁해결의 강화'이다. 특히 사업장 내의 비법적 분쟁해결(Internal Dispute Resolution)은 직장내 성희롱 발생시, 사업장 내에서의 조정 및 중재 등을 통해 갈등을 신속하고 효과적인 해결하는 것을 목적으로 한다. 이러한 분쟁해결에 주목하는 것은 직장내 성희롱의 당사자가 직장이라는 근로현장에서 함께 일하고 있는 특성 탓에 사업장 내에 이러한 분쟁해결기구가 그 역할을 제대로 해 준다면 가해자의 사과 및 손해배상 등의 합의가 원만하게 진행될 경우 피해자에 대한 신속한 권리구제가 가능해지기 때문이다. 현행 남녀고용평등법에서도 노사협의회 및 명예고용평등감독관제도를 통한 사업장내 분쟁해결제도를 규정하고는 있지만, 이 제도가 실질적으로 직장내 성희롱의 구제제도로서 작동하기 위해서는 사내 조정 및 중재 절차를 단체협약이나 취업규칙 등에 마련함으로써 규범적 효력을 갖출 필요가 있다. 또한 사업장 밖에서의 조정 등의 절차의 활용을 모색할 필요가 있다. 현재 국가인권위원회에서 성희롱 문제를 다룰 때 조정 및 화해 제동 등을 적절히 활용하고 있는데, '직장 내' 성희롱의 경우 시정명령권을 가지고 있는 노동위원회가 그 구제 등을 전담하여, 직장내 성희롱 문제를 포함한 고용차별 사건을 담당하는 기구로서 분쟁조정이나 예방적 조정, 고충조정 등 대안적 분쟁해결기능을 하도록 하는 것이 더 적절할 것으로 생각된다. '사용자책임 강화'와 '자율적 분쟁해결제도의 확립'은 상호보완적인 관계이며 직장내 성희롱의 피해자를 보호하고, 이를 근절하기 위해 반드시 필요한 전제라 할 것이다. 이러한 전제 하에 본 논문이 제시하고 있는 개선안이 이후 직장내 성희롱의 구제제도의 개선에 도움이 될 수 있기를 바란다.