근로자파견계약의 중도해지를 둘러싼 법적 쟁점

Abstract

우리나라에서는 1998년에 ‘파견근로자보호등에 관한 법률’(이하 파견법)이 제정·시행됨에 따라 사용자는 일정한 대상 업무와 관련하여 합법적으로 파견근로자를 사용할 수 있게 되었다. 동 법률을 두고 노동계와 경영계는 존폐여부, 내용, 형식의 면 등에서 첨예하게 대립하고 있으나 현실적인 면을 고려하여 볼 때 파견근로자는 점차 증가하는 추세이며 이러한 흐름에 따라 파견법의 개정과 행정해석 등을 통하여 파견근로자의 고용안정화를 위해서 힘을 모아야 할 시기이다. 파견법을 둘러싼 논의들과 파견근로자와 관련한 법적 문제들은 직접고용관계가 아닌 간접고용관계인 파견근로자라는 비전형적인 근로관계를 합법적으로 허용하는 파견법을 제정할 때부터 이미 예견된 일이었으므로 이러한 합법적인 근로형태를 법의 범주 내에서 어떠한 식으로 해석하고 운용해 나가야 하는지에 대한 연구는 지속적으로 필요하다. 이에 우리나라와는 동일한 형식으로 규정되어 있지는 않지만, 일본은 우리보다 약 15년 앞서서 근로자 파견 제도를 법으로 규정하였고 현재 많은 선행 연구물과 사례가 존재하므로 일본의 법률과 사례에 대한 연구는 우리나라의 근로자 파견 제도를 연구하고 개선책을 마련해나가는 데 있어 유의미한 일이라 할 수 있다. 즉, 파견근로자를 둘러싼 법적 문제들은 여러 가지가 존재하지만, 그 중에서도 ‘근로자파견계약의 중도해지 시의 문제’에 대한 국내의 연구는 아직 미흡한 실정이다. 우리나라의 파견법과 일본의 근로자 파견법제 모두 근로자파견계약의 중도해지 시 파견사업주나 사용사업주가 행해야 할 조치 또는 파견근로자의 권리구제 방안 등의 규정이 명시적으로 존재하지 않다. 그러나 이와 관련한 사례들은 실제하고 있다. 따라서 파견근로자와 사용사업주, 파견사업주 모두를 위해 그와 관련한 요건이나 효과 등을 규정하는 방식의 파견법의 개정이 필요하다. 특히 일본에서는 ‘근로자파견계약의 중도해지’와 관련한 판결이 존재하는데, 이는 아직 이와 관련한 판례가 부족한 우리나라에게 많은 시사점을 안겨 줄 수 있을 것이다. 또한 2009년 3월에 발표된 일본 후생노동성의 지침도 우리가 참고할 만한 예시가 될 것이다. 우리나라의 파견법은 파견사업주와 파견근로자가 고용관계를 유지하면서 사용사업주에게 근로를 제공하는 형태의 상용형 파견을 전제로 하고 있다. 따라서 일반근로자파견사업과 특정근로자파견사업의 양자를 모두 허용하고 있는 일본의 경우보다 ‘근로자 파견계약의 중도해지’ 문제의 해결방안을 모색하는 것 더욱 시급하다고 할 수 있다. 그러므로 일본의 최근 판결과 후생노동성의 지침이 근로자파견계약을 해지당한 파견근로자에게 어떠한 보호를 해주고 있는지, 사용사업주와 파견사업주에게는 어떠한 의무를 부과하고 어떤 방식으로 양자의 이익을 조정하고 있는지 우리나라의 파견법 실정에 맞게 도입하는 방안은 무엇인지 고찰해 보아야 한다. 이와 같은 문제들을 해결하기 위해서는 일차적으로 우리나라와 일본의 근로자 파견법제를 전반적으로 살펴보아야 하고 근로자파견계약의 성격에 대한 연구도 필요하다. 그 후 이 계약이 중도에 해지되었을 경우 파견법의 제정 목적을 달성하기 위해서는 어떠한 방식으로 파견법과 그 정책을 수정할 것인지를 논의해야 한다. 이와 관련하여서는 파견근로자의 고용을 보장하기 위해 재취업의무를 파견법에 입법화 하는 방안이나 중도에 해지한 당사자에게 민법상 채무불이행 책임 또는 불법행위 책임을 부담시키도록 규정하는 방안 등을 생각해볼 수 있다.;It was legislated for an employer to hire foreign workers in limited sectors under ‘The Act for Dispatched Workers (ADW)’ in South Korea in 1998. Since then there has been an increasing need in stabilizing employment condition of dispatched workers through revision and administrative interpretation of the ADW because inflow of foreign workers hiked recently and conflicts regarding the ADW augmented between employees and employers. In fact, social and legal conflicts between dispatched workers and employers wereexpected when the abnormal and indirect employment relationship of dispatched workers was legalized under the ADW. Therefore, it must be researched how to interpret and adjust such an abnormal employment relationship within the laws. In case of Japan, they established laws and regulations on dispatched workers 15 years earlier than Korean so that it would be a valuable step to examine cases and precedents of Japan in order to supplement weak points of our legal system. There are few researches regarding ‘early termination of dispatched employment contracts’among legal issues caused by the unstable employment situation of dispatched workers. It is not clearly stated in the laws what has to be doneby a contractual employer and an actual employer of dispatched workers in order to protect workers’ rights when their employment relationship has been early terminated not only in South Korea but in Japan. The ADW has to be revised to resolve such a case, which still happens and is likely to continue. Viewed in this light, Japanese judicial precedentsregarding early termination of contracts may serve as a reference for us to supplement our related laws. Especially, the guiding statement, released by the Ministry of Labor of Japan in March 2009, is a good reference of that. Laws and regulations should be enacted urgently since dispatched workers have the legal relationship not with actual employers but with contractual employers in South Korea, compared to Japan which allows both general and special workers to be hired. Therefore, it has to be carefully scrutinized which types of protections are provided for dispatched workers and howcontradictory interests of workers and employers are meditated by the laws through the cases of Japan. In addition, it needs to be considered how to apply Japanese precedents to our legal system. First of all, legislation on dispatched workers, not only Korean’ but also Japanese’, must be carefully examined in order to solve problems mentioned above. Then it should be researched how the laws and policies are to be established so as to accomplish the ultimate object of the ADW in case of early termination. One approach to solve the problems of early termination is to legalize reemployment of dismissed workers and to compensate a party by the other who terminates the legal agreement.