교수역량(Teaching Competency) 진단도구 개발

Abstract

Recently, as we are approaching a knowledge-based society, global competitions to develop competitive human resources among most countries are growing more intense. To deal with this challenging issue and the rapid change surrounding human resource development, universities in Korea have been trying to survive by improving their quality of level of teaching and learning. One of the alternative plans in universities is to develop students who are competitive globally and adaptable to demanding needs of a knowledge-based society through improving teaching competency of faculty members. Therefore, universities have struggled to figure out solutions to cope with this situation by introducing lecture assessment systems and establishing Centers for Teaching and Learning to develop their teaching competency for faculty. In spite of all these efforts, they are still under discussion on its effects and synergy among these two approaches, for continuous change and growing of teaching competency. Accordingly, for continuous development of teaching competency of faculty, there should be an anchor to lead their change and development, and transform their teaching competency as well. Consequently, this study is proposing a new paradigm; Competency-Based Human Resource Development, which has been applied widely by enterprises as a systematic human resource development system. The purpose of this research is to develop a self diagnostic tool of faculties teaching competency, through competency modeling processes, and to analyze and prioritize the needs of teaching competency of change, based upon the assessment results. To attain the purpose described above, research questions are as follows; 1. What are the elements that explains validated teaching competency model? 2. What is the validation result of the self assessment instrument of faculties teaching competency through competency modeling process? 3. What are the analyzed competencies and prioritized teaching competencies to change based upon the assessment results? To find out the answers to the above research questions, competency modeling has been done to define teaching competencies through conducting in depth interviews, focused group meeting and Delphi survey technique. Based on the developed provisional teaching competency model, the self assessment instrument for teaching competencies has been developed. Data collected from self assessment has been used to verify the validity and reliability and also refined data that has been used for analyzing the priority of teaching competency change for faculties. The main findings according to the research questions are as follows; First, this teaching competency model is comprised of two sections, 15 competencies and 51 behavioral indexes. Also, this teaching competency model is divided by 2 sections; which are lecture related competencies and fundamental attainment, including organizational core values required by their organization. Second, after conducting Confirmatory Factor Analysis for construct validity and construct reliability, it provided a reasonable result to satisfy the criteria. In terms of model fit index provided TLI=.899, CFI=.913, RMSEA=.073 the confidence level for lecture related competency, TLI=.898, CFI=.918, RMSEA=.088 confidence level for fundamental attainments. Also, verified reliability confidence level like CR(construct reliability)=.869 for lecture related competency, CR =.783 for fundamental attainments has been satisfied. Third, according to the needs analysis by Borich’s formula, the five prioritized teaching competency for change perceived by the faculty, in order were; global mind set(2.85), self development(2.17), facilitation skill(1.93), knowledge(1.91), and self reflection to their teaching effectiveness(1.89), respectively. On the other hand, regarding to college group characteristic variable, there was a significant difference among three colleges. By rank, the three highest teaching competencies for change by college group characteristic variables were global mind set, self development, and facilitation/self reflection for effectiveness. In terms of needs for change in each individual level, there is a big difference among all individual respondents. CTL (Center for Training and Learning) has to focus attention on learning interventions to build individual competency. It should be highly individualized and structured in ways that are meaningful to each individual to build up their teaching competency. Based upon all the results above, implications can be provided as follows; First, universities need to shift their paradigm from knowledge based to competency based faculty development to change and enhance the competency level of faculties. This approach will be a strong anchor for them to be competitive and adaptable as a person and be an organizational member of their own universities. Second, utilization of self assessment instruments will be an effective approach to challenge for change and motivate the faculty. Hence, universities should provide a well refined feedback report of their assessment as a supporting tool for change and reflection. Third, analyzing the needs for competency change will be helpful for decision making on program development by colleges, year of service, and classes of their position. Based upon all the result above, implications can be provided as follows; First, this teaching competency model was developed by including organizational competency in it, so this model can be utilized after defining process for each university’s organizational values and culture. Second, this competency model should be elaborated by defining the level of each competency. Third, specific context and dimension of this competency model should be defined to remember and to be easily applied. Lastly, systematic needs assessment processes should be settled to enhance their continuous competency development for faculties.;최근 지식기반사회로 접어들면서 국가성장의 주된 원동력인 인적자원을 양성하기 위한 세계 각국 대학들의 노력은 점점 치열해지고 있다. 국내의 대학도 대학교육의 질적 경쟁력을 확보하기 위하여 교육의 질 개선에 많은 노력을 기울이고 있다. 특히, 대학은 교수학습과정의 질을 향상시키는 데 있어 핵심요인이라 할 수 있는 대학교수(faculty)의 교수역량(teaching competency)강화를 위해 다양한 개혁방안을 다각도로 모색해 왔다. 그 중에 대표적인 질 관리 체제로 강의평가제도와 교수학습센터의 설립과 운영을 들 수 있다. 그러나 강의평가제도는 평가문항, 평가자와 관련된 문제로 인해 평가결과에 대한 개선과정이 활발히 이루어지지 않았다. 또한 교수학습센터는 양적인 성장에 비교하여 상대적으로 질적인 성숙을 성취해야 하는 과도기에 있으며, 그 교수학습증진을 위한 주도적인 기관으로서 실증적인 연구와 학습자 중심으로 요구를 분석하는 체계가 미흡했다. 더욱이 인적자원개발의 차원에서 이 두 제도는 역량의 평가와 개발이라는 상호연관성이 있는 체제들임에도 불구하고 두 체제간의 상호통합적인 노력은 미미한 편이다. 그 이유는 교원의 수행에 대한 평가와 개발을 연계시킬 수 있는 구심점이 없기 때문이다. 이러한 현상은 대학에도 역량기반의 인적자원개발의 필요성을 시사해준다. 이러한 연구의 필요성에 기초해 본 연구는 역량모형개발을 통해 교수역량을 진단하고, 진단결과 분석을 기반으로 한 교육처방의 가능성을 탐색하고자 하였다. 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 1. 역량모델링 과정을 통해 검증된 교수역량(기본역량, 강의역량)모형을 구성하는 요소들은 무엇인가? 2. 교수역량모형을 기반으로 개발된 진단도구는 교수역량을 진단하기에 적합한가? 3. 교수역량을 진단한 결과, 대학교수들의 교수역량에 대한 변화필요도는 어떠한가? 본 연구는 초점집단회의, 인터뷰, 델파이 설문 등의 역량모델링과정을 통해 교수역량모형을 개발하였고, 모형을 기반으로 한 진단도구를 개발하였다. 227명의 A 대학교수를 대상으로 진단을 실시하여 자료를 수집하였으며, 수집된 진단결과를 바탕으로 Borich의 변화필요도 공식을 적용하여 대학교수들 전체집단과 전공계열별 및 개인별 변화필요도를 분석하였다. 연구의 결과로서 2개의 역량영역과 그 안에 포함된 15개 역량, 그리고 역량들을 설명하는 51개의 행동지표로 구성된 역량모형이 개발되었다. 또한, 구인타당도 검증을 거쳐 51문항으로 구성된 진단도구가 개발되었다. 이러한 진단의 결과를 기초로 전체집단에 대한 변화필요도를 분석한 결과, 전체집단의 변화필요도에서 가장 높은 역량은 글로벌 마인드(변화필요도지수=2.85)로 나타났다. 그리고 전공계열별 각 하위역량에 대한 변화필요도에 차이가 있는지 검증한 결과 강의역량영역(Wilks’ λ= .824, p<.01)과 기본역량영역(Wilks’ λ= .814, p<.01)에서 각각 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 또한 개인별 변화필요도를 분석한 결과 변화필요도를 인식하고 있는 응답자는 강의역량영역에서 203명(89%)이었으며, 기본역량영역에서는 200명(88%)으로 나타났다.본 연구는 교수역량모형을 기반으로 교수역량을 진단하고, 개발할 수 있는 가능성을 탐색하였다. 또한, 대학교수들 자신이 지각하는 역량변화의 필요분석을 바탕으로 교수역량개발을 위한 처방과 프로그램 운영의 기초자료를 제공하였다. 이상의 연구결과를 바탕으로 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 각 대학에서 이 모형을 일반화하여 사용하기 위해서는 해당 대학의 조직역량을 새로 규명하여 포함시킬 필요가 있을 것이다. 둘째, 역량모형을 좀 더 정교화게 활용하기 위해서는 역량발휘 수준을 설정할 필요가 있을 것이다. 셋째, 모형을 개발하는 과정에서 맥락과 차원을 고려하여, 가시적인 역량모형으로 정교화한다면 많은 사람들이 이해하고 기억할 수 있는 행동의 틀로 활용할 수 있을 것이다. 마지막으로, 교수학습센터는 교수역량 진단을 바탕으로 한 요구분석의 프로세스를 정립하고, 진단·피드백·개발·재진단의 주기적인 과정을 통해 체계적인 대학교수 역량개발 방안을 지속적으로 모색할 필요가 있을 것이다.