경력유형별 경력특성과 경력장애요인, 경력몰입에 관한 연구

Abstract

본 연구는 Driver(1979)의 경력유형론을 전제로 경력유형별 경력특성과 경력몰입관계, 여기에 경력장애요인이 미치는 영향을 알아봄으로써 효과적인 경력개발 방안을 모색하는데 주요 목적이 있다. 이를 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 조직 구성원들을 이동방향과 한 분야 체류기간을 전제로 경력유형별로 구분하여, 경력특성의 차이를 알아본다. 둘째, 경력특성과 경력몰입의 관계를 알아본다. 셋째, 경력특성과 경력몰입의 관계에 경력장애요인의 조절효과를 알아본다. 위의 연구목적을 달성하기 위하여 먼저 문헌연구를 통해 경력유형론의 네 가지 경력유형에 따라 경력특성-핵심동기, 핵심역량, 기대보상-에 차이가 있음을 보았고, 경력몰입의 개념과 경력장애요인을 개인특성, 회사관련, 사회관련, 가정관련 네 가지로 도출하여 연구모형을 설계하였다. 연구대상은 행정기구인 A조직으로서 1차 데이터 수집은 인사 팀 직원과 1:1 면담을 실시하였고, 2차 데이터 수집은 층화임의추출법을 사용하여 유형별로 설문지를 실시하였다. 총 120부의 설문을 SPSS 12.0 통계 패키지를 사용하여 분석하였으며, 이를 통해 얻어진 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, A조직은 직선형이 가장 많고 전문가형, 나선형 순이며, 전이형은 없는 것으로 나타났다. 경력유형별 경력특성의 차이는 핵심동기에만 나타났으며, 전문가형은 직선형과 나선형에 비해 업무동기를 중요시한 반면 직선형은 전문가형과 나선형에 비해 성장동기를 중요시하였다. 경력특성 요인 중 핵심역량과 기대보상은 뚜렷한 차이를 보이지 않았다. 둘째, 경력특성과 경력몰입의 관계에서 경력특성 중 업무역량만이 경력몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 업무역량이 높은 사람은 경력몰입이 높음을 알 수 있다. 반면 핵심동기와 기대보상은 경력몰입에 영향을 미치지 않았다. 셋째, 경력특성과 경력몰입의 관계에 경력장애요인의 조절효과를 검증한 결과, 행동역량과 경력몰입의 관계에서 사회관련장애와 가정관련장애가 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 행동역량이 높은 사람일수록 사회관련장애와 가정관련장애가 낮다고 인식되면 경력몰입이 더욱 높아지게 됨을 알 수 있다. 따라서 본 연구는 조직 내에 다양한 경력유형이 존재함을 알리고, 경력몰입을 높일 수 있는 방안으로 유형별 경력관리와 지원, 경력장애요인 제거를 제시함으로써 효과적인 경력개발을 위한 기초자료로 활용될 수 있기를 기대한다.;This dissertation describes efficient methods of career development by studying different career concepts and career immersion relations as well as the effect of career barrier factors on the above two based on Driver(1979)‘s Career Concepts Theory. The subjects of this study are as follows. First, we look into career features of various career concept types on the basis of the attending term in each field and the direction of field moving. Second, we look into the relation between career features and career immersion. Third, we look into the moderating effects of career barrier factors between career features and career immersion. To answer the above subjects, we confirm through literature research that there are different features- key motives, key competencies, expected rewards -among the four career concept types and we design the research model using four type models- individual, organizational, social, domestic- of career immersion and career barrier factors. The target of this study is group “A”, an administrative organization. First, we conducted 1:1 interview with a HR manager. Next, we conducted a questionnaire using the method of stratified random sampling. Lastly, we analyzed 120 questionnaires by Window SPSS 12.0, a statistics tool. The results of the study are as follows. First, there were extremely many linear type persons at group “A” followed by the expert type and the spiral type. The transitory type was not found. Features of different career concepts appeared in only key motives. The expert type gave more important to key motives than the linear and spiral types, while growth motive was considered more important to the linear type than the expert and spiral types. Key competencies and expected rewards in career concept features did not show significant differences. Second, among career features, only the capacity of work has a positive effect on career immersion in the relation of career features and immersion. That is, a person with a good competency at work is more immersed in their work. On the other hand, the key motive and expected rewards have no effect on career immersion. Third, we confirm that social barriers and domestic barriers have a negative effect on the relation between action competencies and career immersion by verifying the moderating effects of career barrier factors in the relation of career features and career immersion. That is, persons of higher action competencies are more immersed in their career if they detect less social and domestic barriers. Thus, this study shows that there are various career concept types in one organization and presents a career management by types and removal of career barrier factors as a plan for improving career immersion. We hope that this will be a good material for efficient career development.