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기혼여성 직장-가정 갈등의 예측변수와 결과변수에 관한 연구

Title
기혼여성 직장-가정 갈등의 예측변수와 결과변수에 관한 연구
Authors
최서연
Issue Date
2000
Department/Major
대학원 경영학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
Work and family are closely related to each other. However, it is in danger. which has been a serious problem since the economic crisis so called IMF. The interest on a shared-realm between work and family is currently increasing because it was caused by the change of both labor market and appearance of new life style; People no more consider work, family and leisure separately. Especially, there are women who follow occupations have become popular and increase of double income families followed by the change of labor market and family environment. Moreover, it is a very important issue of work-family conflict created by when their duty and responsibility are enlarged. So that it is a crucial problem, which needs to be solved for the sake of developing female work force, because the work-family conflict that married working women perceive lovers the quality of personal life and the efficiency of production. This research consists of two types of variables, which cause work-family conflict of married working women. Concerning the features of Korean culture, society and corporations, I have defined that these two types as individual related variable and organization related variable, and how they are effective on work-family conflict. I have studied the effect of work-family conflict on outcome variables such as organization commitment, turnover intention and life satisfaction as well. The research was done in this order--first, to set up a hypothesis from the theoretical contemplation, then in order to prove the hypothesis, to collect 196 the datas from the married full-time working women at domestic companies. The research model is as follow: 【Hypothesis】 H1-1. Family instrumental support will have a negative impact on perception of work-family conflict. H1-2. Family emotional support will have a negative impact on perception of work-family conflict. H1-3. Problem-focused coping style will have a negative impact on perception of work-family conflict. H1-4. Emotion-focused coping style will have a positive impact on perception of work-family conflict. H1-5. Work role salience will have a negative impact on perception of work-family conflict. H1-6. family role salience will have a negative impact on perception of work-family conflict. H2. Perception of a supportive work-family culture will have a negative impact on perception of work-family conflict. H3-1. Perception of work-family conflict will have a negative impact on organization commitment. H3-2. Perception of work-family conflict will have a positive impact on turnover intention. H3-3. Perception of work-family conflict will have a negative impact on life satisfaction. The above hypotheses were tested by using the statistical methods(frequency test, factor anaysis, correlation analysis, regression). The results of this study are as follows: 1. I have studied about how the social support of family members is effective on work-family conflict. As a result, perception of the conflict is getting weaker when there are stronger family instrumental support and family emotional support from the family members. Especially, when the instrumental support is stronger, it was the most efficiently weakened. 2. I have studied the effect that a personal stress coping style can have on work-family conflict. As a result, people with problem-focused coping style have a weaker perception of work-family conflict, on the other hand, people with emotion-focused coping style have a stronger one. 3. With the analysis of effect of perceiving the role salience on work-family conflict, neither work role salience nor family role salience can have any influence on perception of work-family conflict. 4. I have studied about how work-family culture affects the perception of work-family conflict. As a result, labor force at the company, which has a supportive work-family culture, has a weaker perception. 5. With the analysis of effect on organization commitment, turnover intention and life satisfaction, there is a less organization commitment as work-family conflict is strongly acknowledged. Also there is a stronger turnover intention and lovered life satisfaction. This result from this research shows the necessity of planning for work-family conflict to increase the efficiency of the corporation and the life quality of married working females. Moreover, the result has those significant points as follows. First, it is meaningful that the result that social support of family members lowers the work-family conflict, and it actually proves the importance of active spiritual support or shared-housekeeping to have a good-standing double-income family. Second, I believe that there has to be a way to keep work life and home life of married working females balanced. Work-family organizational culture or system weakens work-family conflict. It is expecting to have less turnover intention, organization commitment and recruiting and keep them under us. In fact, organizational input will probably increase the loyalty to the country as it satisfies desire of living quality in the long run. Therefore, I have given to important assignment to solve and questioned work-family recruiting policy and building up of organizational culture. Third, Necessity of changing behavior of married working females was needed. And it lowers work-family conflict, that I solve it physically or actively when one has a stress. I believe, it can be stronger or weaker dreams by ones behavior or thoughts as individual. In other words, individuals are very important and also it tells us the necessity of training and consulting of stress-managing program as corporation and as individuals to cope the stress. The critical points and remaining problems of this study are as follows. First, in this observational study I assumed come variables to be cause and effect of the work-family conflict, and looked into the connection between the variables. It still remains to be proved that other variables which are not dealt with in this research, like personalities, gender roles, family systems, job incentives, and so on, also have a certain relation with the work-family conflict. Second, I distributed a questionnaire and gathered the information provided for this study. The answers were from self-reporting, and the result might be unreliable. To be more reliable the information should have been gathered by various methods. Third, In this study I concentrated on only clerical workers so that I don't know if the result can also be generalized to factory workers. To be more positive it should be compared with the result from the research on factory workers or dual-income families. Fourth, in this study I just assumed that one group of variables was the cause of the other. For this reason I just could prove that there was a certain relation between the two, but I could not confirm what the real cause was - and what its real effect was. I did only a contemporary research, and it is not enough. The historical method should be used to make up for this weak point.;최근 경제적 한파와 총체적 위기감이 생산과 소비, 투자 전반에 걸친 경제여건을 악화시키고 있는 가운데, 사회구성체로서의 직장과 가정은 긴밀한 연계성 속에서 과거 어느 때보다 위협받고 있는 것이 사실이다. 그러나 직장-가정간의 공유영역에 대한 관심이 증가하고 있는 것은 노동시장의 변화와 직장과 가정, 그리고 여가를 통합적 생활범주로 인식하는 새로운 라이프스타일의 출현에 의해 고무되고 있다. 특히 여성의 사회적 진출의 보편화, 노동시장 및 가족환경의 변화에 따라 맞벌이 근로자들이 증가하고, 그들의 역할책임이 직장과 가정으로 확대됨으로써 나타나는 직장-가정 갈등에 대한 지각은 개인의 삶의 질을 낮추고 조직의 효율성 또한 감소시키기 때문에 여성인력개발 차원에서 해결해야 할 중요한 문제가 아닐 수 없다. 이에 본 연구에서는 조직내 기혼취업여성 인력의 유지와 개발을 위해 우리 나라의 문화적, 사회적 특성과 우리 나라 기업의 특성을 고려하여 기혼취업여성의 직장-가정 갈등 원인이 되는 개인차원 변수(가족 구성원의 사회적지지, 스트레스 해결성향, 역할 중요도)와 조직차원 변수(가족친화적 조직문화)를 규명하고, 이 변수들이 직장-가정 갈등에 대한 지각에 미치는 영향을 알아보았다. 또한 이들이 지각하는 직장-가정 갈등이 조직몰입, 이직의도와 삶의 만족에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하였다. 따라서 본 연구에서는 이와 같은 연구목적에 따라 기존 연구들의 이론적 고찰을 통해 가설을 설정한 후, 이를 검정하기 위해 한국계기업에 종사하난 전일제 근무의 기혼취업여성을 대상으로 설문지를 배포하였으며 실제분석에는 196부가 사용되었다. 본 연구의 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 가족구성원의 사회적 지지가 직장-가정 갈등에 미치는 영향에 대해 분석해 본 결과, 가족 구성원의 도구적 지지가 높을수록 직장-가정 갈등에 대한 지각은 낮아지는 것으로 나타났다. 또한 가족 구성원의 정서적 지지가 높을수록 직장-가정 갈등에 대한 지각은 낮아지는 것으로 나타났다. 둘째, 개인이 가지고 있는 스트레스 해결성향이 직장-가정 갈등에 미치는 영향에 대해 분석해 본 결과, 문제 지향적 해결성향을 가진 사람일수록 직장-가정 갈등에 대한 지각은 낮아지는 것으로 나타났다. 이와는 반대로 정서지향적 해결성향을 가진 사람일수록 직장-가정 갈등에 대한 지각은 높아지는 것으로 나타났다. 셋째, 역할중요도에 대한 지각이 직장-가정 갈등에 미치는 영향에 대해 분석해 본 결과 직장역할의 중요도의 지각은 직장-가정 갈등에 대한 지각에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 또한 가정역할의 중요도의 지각은 직장-가정 갈등에 대한 지각에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 넷째, 기업의 가족친화적 조직문화가 직장-가정 갈등에 대한 지각에 미치는 영향을 검증해 본결과, 가족친화적 조직문화를 가진 기업에 근무하는 근로자일수록 직장-가정 갈등에 대한 지각은 낮아지는 것으로 나타났다. 다섯째, 직장-가정 갈등에 대한 지각이 조직몰입, 이직의도, 삶의 만족에 미치는 영향에 대해 분석해 본 결과, 직장-가정 갈등을 높게 지각할수록 이직의도는 높아지는 것으로 나타났다. 또한 직장-가정 갈등을 높게 지각할수록 삶의 만족은 낮아지는 것으로 나타났다. 본 연구는 궁극적으로 우리나라 기혼취업여성의 삶의 질과 조직의 효율성향상을 위한 직장-가정 갈등에 대한 적절한 관리 방안의 필요성을 제안하며 다음과 같은 의의를 갖는다. 첫째, 가족 구성원의 사회적 지지가 직장-가정 갈등에 부적인 영향을 미친다는 연구결과처럼 맞벌이를 선호하는 신세대 남성에게 가사분담이나 적극적인 정신적 지지의 중요성을 제시하므로 가정차원의 대안마련의 필요성을 유발시켰다는데 의의가 있다고 볼 수 있다. 둘째, 조직차원에서 기혼취업여성의 직장생활과 가정생활의 균형을 유지할 수 있도록 도와줄 수 있는 방안을 강구할 필요성이 있다는 점을 시사한다. 기업의 가족친화적 조직문화나 제도가 지장-가정 갈등을 감소시켜 줌으로써 구성원들의 생산성 향상, 이직 감소, 유능한 인재의 채용, 유지 및 조직몰입 향상이 가능케 되므로 조직유효성을 높일 것으로 기대된다. 또한, 기혼취업여성의 직장-가정 갈등을 해소시키려는 조직차원의 노력은 삶의 질을 높이고자 하는 욕구를 충족시키고 결과적으로 조직에 대한 충성심이 향상될 것이라고 생각된다. 따라서 기업의 인사관리정책과 가족친화적 조직문화의 구축이 시급한 과제임을 실증적 증거를 통해 제시하였다는데 의의가 있다. 마지막으로, 기혼취업여성 개인의 태도변화를 위한 방안의 필요성을 시사하고 있다. 선행연구에서도 언급되었던 것처럼, 한 개인이 스트레스 사건에 직면했을 때, 이에 보다 적극적이고 능동적으로 해결할수록 직장-가정 갈등을 감소시키고 결과적으로 조직에 긍정적 효과를 가져온다는 것을 본 연구를 통해 재확인되었다. 이를 통해 개인이 어떠한 사고방식과 행동양식을 사용하느냐에 따라 직장-가정 갈등이 감소 혹은 증폭될 수 있음을 알 수 있다. 따라서 적극적으로 스트레스를 해결하려는 자세를 갖도록 하는 개인차원의 노력도 중요하지만 조직차원의 스트레스 관리 프로그램, 훈련, 상담 등을 통해 태도변화를 시도해야 할 필요성을 유발시켰다는데 의의가 있다. 본 연구의 한계점 및 향후과제는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 직장-가정 갈등의 원인과 결과로 추정되는 가능한 변인들을 선정하고 그들간의 관계성을 살펴본 탐색적 성격을 띠고 있다. 따라서 제한된 변수만을 사용하였다는데 문제가 제기될 수 있다. 이에 향후연구는 본 연구에서 사용된 선행변수 외에 직장-가정 갈등의 원인이 될 수 있는 개인성격 유형, 성 역할관, 가족구조, 취업동기 등의 다른 변수들에 대한 연구가 필요할 것이다. 둘째, 본 연구에서 분석에 사용된 자료는 설문지를 이용한 응답자의 자기보고방식(self-reporting)으로 수집되었는데, 이러한 자료수집방법은 변수들간의 관계가 왜곡되어 나타났을 가능성을 배제할 수 없다. 이런 한계를 극복하기 위해 동일현상에 대해서 다양한 방법을 통한 자료수집이 이루어져야 할 것으로 생각된다. 셋째, 본 연구에서 표본으로 선정된 대상자들은 사무직으로만 한정되었기 때문에 연구의 결과가 과연 생산직에서도 일반화될 수 있는지의 문제가 제기된다. 따라서 향후연구는 생산직과 사무직의 차이비교와 맞벌이 부부를 쌍으로 분석하는 연구를 포함한다면 보다 역동적인 관계 속에서 직장-가정 갈등 요인의 효과를 검증할 수 있을 것으로 기대된다. 넷째, 본 연구는 직장-가정 갈등의 선행변수와 결과변수에 대한 연구모형을 설정함으로써 변수들간의 인과흐름을 가정하고 영향력관계를 살펴보았지만, 본 연구와 같은 횡단적 연구로는 인과적 추론이 곤란하다는 점을 지적할 수 있다. 따라서 횡단적 자료의 한계를 극복하기 위해 시간에 따란 변화를 살펴보는 종단적 연구가 이루어져야 할 것이다. 마지막으로 본 연구의 모형에서 다루지 못한 부분으로 직장-가정 갈등의 관리방안의 역할에 대한 연구가 이루어져야 할 것이다. 즉 직장-가정 갈등 감소를 위한 개인의 대응전략 또는 기업의 정책 등의 유효성에 대한 평가가 이루어져야 할 것으로 생각된다.
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