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피합병 기업 종업원의 조직 적응에 대한 연구

Title
피합병 기업 종업원의 조직 적응에 대한 연구
Authors
최희선
Issue Date
2000
Department/Major
대학원 경영학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
최근 들어 기업의 효율적 경영과 성장을 위한 기업의 인수·합병이 보다 빈번해지고 있다. 특히 한국의 경우, 1997년 IMF 구제 금융 신청을 기점으로, 이제까지의 비효율적 경영방식을 탈피하고 새로운 생존전략을 모색하려는 노력이 급속도로 증가하였다. 이에 대부분의 기업들은 경영 혁신 전략 및 구조조정을 실행하였고, 이 과정에서 눈에 띄게 증가한 것이 바로 기업의 M&A이다. 그러나 기업의 M&A는 기대했던 긍정적 효과를 가져다주기보다는 부정적 결과를 초래하는 경우가 더 많았다. 이러한 실패의 원인으로 여러 가지가 지적되고 있으나, 그 중 가장 결정적인 요인은 두 기업의 '사람'을 관리하는데 있어서의 실패라는 데 학자들의 의견이 모아지고 있다. 기업의 성패는 그 조직체를 구성하고 있는 구성원들에게 달려있다고 할 수 있다. 하지만 대부분의 M&A 과정에서나 이에 대한 연구는 기업의 전략적·재무적 측면 등에만 중점을 두고, 내부 인력에 관련된 문제는 간과해온 것이 사실이다. M&A라는 기업의 변화 상황은 직원들에게 있어서는 상당히 충격적인 경험이 된다. 이는 인수 기업과 피인수 기업 직원들 모두에게 영향을 미치는 것으로, 대부분의 경우 스트레스, 불안감, 분노 등의 감정상태를 경험하게 되어 이직이나 조직 몰입 감소 등의 부정적 결과를 초래하게 된다. 특히 이는 피인수 기업의 직원들에게 있어서 더더욱 그러하다. M&A과정을 통해 직장을 잃은 다수의 사람들 속에서 생존한 이후에도, 아직은 불안정한 상황 속에서 새로운 환경과 사람들에 적응해 나가야하기 때문이다. 이들의 적응은 여러 가지 용인에 의해서 영향을 받게 되는데, 개인적 특성 뿐 아니라 조직적 특성 및 상황적 요인 등이 주요 변수가 된다. 이에 본 논문에서는 M&A 이후의 피인수 기업 종업원이 새로운 조직에 적응해 나가는 과정에 있어서 영향을 미치는 변수들을 개인·관계·조직 차원으로 구분하여 살펴보고 그 영향력을 알아보고자 한다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, M&A의 개념 및 이점과 문제점을 살펴봄에 있어서, 이제까지 연구가 소홀했던 인적자원에 관련된 부분을 보다 집중적으로 살펴본다. 둘째, 조직 적응에 영향을 미치는 변수들을 개인차원, 관계차원, 조직 차원으로 구분하여 자기 존중감, 동료의 지원, 조직의 고용 안정성이 종업원의 조직 적응에 미치는 영향력을 살펴본다. 셋째, M&A를 행하는 두 기업간의 문화 이질성 정도가 이들의 적응에 미치는 영향력을 살펴본다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 개인 특성인 자기 존중감이 높은 사람이 M&A 이후의 이직 의도가 높은 것으로 나타났다. 그러나 자기 존중감은 조직 몰입 수준에는 유의미한 영향을 미치지 않았다. 둘째, 관계 특성인 동료의 지원이 개인의 조직 적응에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 동료의 지원 정도가 높다고 인식할 수록 이직의도가 낮았으며 조직 몰입 수준은 높았다. 셋째, 조직 특성인 고용 보장성은 개인의 조직 적응에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 조직의 고용 보장성 정도가 높을수록 이직의도가 낮았으며 조직 몰입수준이 높았다. 넷째, 문화 이질성 지각 정도는 동료의 지원정도 및 고용 안정성 정도와 조직 적응간의 관계에 대해 조절적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 그 방향에 있어서 예상과는 반대되는 결과를 나타내었다. 즉 문화 이질성 정도가 높을수록 이직의도 수준이 낮아지고 조직 몰입 수준이 증가하였다. 하지만 자기 존중감과 조직 적응간의 관계에 대해서는 조절적 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이를 바탕으로 한 본 연구의 의의 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 국내뿐 아니라 국외에서도 절대적으로 부족한 M&A의 인력관리 측면에의 실증 연구라는 점에서 의의를 갖는다. 이미 외국에서는 M&A 시의 인력관리 상의 실패로 인한 부정적 결과들이 상당수 보고되고 있다. 그러나 아직은 걸음마 단계인 한국의 M&A 상황에서는 재무적·전략적 측면에만 초점을 맞추고 있다. 하지만 M&A를 보다 성공적으로 이끌기 위해서는 인력 관리에 대한 연구가 절실할 것이고, 이에 본 연구는 M&A 시의 인적자원의 중요성을 이해하는 데 있어 의미있는 연구라 할 수 있을 것이다. 둘째, 문화 차이의 영향에 대한 실증 연구라는 점이다. 대부분의 기존 연구들에서 M&A 시의 문화충돌에 대해 경고하고 사례를 들고는 있지만, 이를 수치화하여 측정하고 그 영향력을 살펴본 실증 연구가 거의 없었다는 점에서 본 연구가 의의를 갖는다 하겠다. 셋째, 기존의 연구들에 M&A라는 상황적 요소를 첨가하여 그 영향력을 살펴보았다는 점이다. 새로운 구성원들의 조직 적응에 영향을 미치는 요인들을 살펴보되, 이를 M&A라는 특수한 상황과 연결시켰다는 점에서 그 의의를 갖는다고 하겠다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 개인적 특성인 자기 존중감 보다는 관계적·조직적 특성인 동료의 지원이나 고용 보장성이 피합병 기업 종업원들의 조직 적응에 영향을 미친다는 결과를 제시해줌으로써 실무자에게 중요한 시사점을 주었다고 할 수 있다. M&A로 인한 인력에의 부정적 영향들을 완전히 제거하거나 미리 막는 것은 불가능하다해도 주의 깊은 관리에 의해서 어느 정도는 개선될 수 있을 것이라는 가능성을 제기해주는 결과라 하겠다. 둘째, 고용 보장성이 피합병 기업 종업원들의 적응에 가장 큰 영향을 미친다는 결과를 제시함으로써, 이들에게 평가 및 승진 절차 등에 대해서 보다 상세한 정보를 제공하는 등의 방법이 피인수 기업 종업원들의 적응에 큰 도움이 될 것이라는 점을 제시해주고 있다. 셋째, 동료와의 관계가 피인수 기업 종업원들의 적응에 중요한 영향을 미치는 변수임을 증명하여 비공식적 사회화 전략의 일부로서의 멘토 관계 형성등과 같은 지원 정책이 중요함을 제시해주고 있다. 이를 위해서는 관리자뿐만이 아니라 기존의 인수 은행 직원들의 자세 역시 중요할 것으로, 실제로 M&A가 이루어지기 이전에 새로운 동료를 맞아들여야 하는 인수 기업 직원들에 대한 교육 역시 필요하다 하다는 점을 알 수 있다. 넷째, 문화에 관련된 부분이다. 본 연구에서는 문화차이가 오히려 조직 적응에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 문화자체의 특성보다는 각 개인에게 특정 문화가 어떻게 느껴지는가 하는 부분이 보다 중요하다는 점을 시사해준다. 즉, 단순한 문화 차이를 파악하기보다는 자신들에게 보다 큰 시너지를 창출시켜줄 수 있고, 보다 적합한 문화 유형을 파악하는 것이 더욱 중요함을 시사해주고 있다. 그러나, 본 연구는 다음과 같은 한계점 및 향후 연구 과제를 갖고 있다. 우선, 종단적 연구를 행하지 못했다는 점이다. 적응은 오랜 시간에 걸쳐 행해지는 일련의 과정임에도 불구하고, 단일 시점에 대한 측정을 행한 것이 가장 큰 한계라 하겠다. 둘재, '적응'을 측정하는 데 있어서 임의로 하위 변수를 '이직 의도'와 '조직 몰입'의 두 가지로 제한시켰다는 점이다. 또한 조직 몰입을 측정함에 있어서 연구자 임의로 '정서적 몰입' 한 차원만 고려하였다. 이는 일반화의 문제를 야기시킬 수 있는 부분이다. 셋째, 표본의 M&A 유형을 한 가지로 국한시켰다는 점이다. 외생 변수의 통제를 목적으로 하고있긴 하지만, 기타 다른 유형의 M&A 상황에까지 적용시키는 데 있어서는 일반화의 문제가 우려된다. 넷째, 자기 보고식의 자료수집 방법에 따른 결과의 객관성 문제가 우려된다. 다섯째, M&A 이후에 피합병 기업 종업원들이 새로운 조직에 적응하는데 영향을 미칠 수 있는 다양한 변수들을 고려하지 못했다는 점이다. 따라서 향후 연구들은 이러한 점들을 보완하여 행해질 필요가 있다. 첫째, 적응에 대한 종단적 연구가 필요하다. 합병 가능성이 높은 기업을 선정하여 합병 이전과 합병 이후의 자료를 비교·검토해 봄으로써, 보다 정확한 연구결과를 얻을 수 있을 것이다. 둘째, '적응'정도를 측정할 수 있는 변수에 대한 연구가 필요하다. 개인의 적응 정도는 학자들마다 다르게 정의되고 측정되고 있다. 따라서, 이에 대한 보다 구조적인 발판이 마련되어야 할 것으로 보인다. 셋째, 서로 다른 M&A 유형의 경우를 비교·분석하여, 각 유형에 따른 차이를 살펴볼 수 있다. 기존 연구들에서도 지적하였듯이 합병의 성격과 조직의 특성에 따라서 합병 이후의 조직 관리는 크게 차이가 난다. 따라서 각 유형에 대한 연구 및 이들간의 비교 연구를 통해서 보다 일반적인 결과를 도출해낼 필요가 있다고 하겠다. 넷째, M&A 이후의 적응에 영향을 미칠 수 있는 변수들을 보다 다양하게 검토할 필요가 있다. 개인의 적응은 수많은 요인들의 복합작용의 결과이다. 따라서 이들 요인들에 대한 폭넓은 연구가 필요하다 하겠다. 다섯째, 조직 문화 차이 뿐 아니라 문화 유형에 따른 적응 용이성 및 사람-조직 문화간 적합성 정도에 대한 연구가 필요하다고 하겠다. 여섯째, M&A를 행한 기업과 M&A 상황을 겪지 않은 조직간의 비교 연구를 통해 보다 정확한 결과를 도출할 수 있을 것으로 보인다.;Recently, mergers and acquisitions have become a common phenomenon, for the purpose of growth of organization and the synergy effect. However, many studies on M&A report very low success rate. There is general agreement among those researchers who have studied the M&A process that the failure in managing human resource is a fundamental reason for the unsuccessful results. The human element is a critical factor in determining whether M&A will be a success. Nevertheless, most of the managers pay little attention to human resources during the M&A process. Especially, the employees of the acquired firm must go through personal trauma, and stress in adapting to a new circumstances. However, very few research have been conducted on this subject. The purpose of this study is to explore the variables that affect on the adaptation of employees from acquired company to an acquiring company after M&A, and to confirm the influence of these variables. The variables used in this study are as follows: The independent variables include: (a)intent to leave, (b)organizational commitment. In addition, the moderating effect of the cultural difference is tested. The research model and hypothesis of this study are as follows: [Hypothesis] 1. The higher the self-esteem, the better the adaptation to an acquiring firm. 1.1 The higher the self-esteem, the lower the intent to leave. 1.2 The higher the self-esteem, the higher the organizational commitment. 2.The greater the perceived co-worker's support of an acquiring firm, the better the adaptation to an acquirng firm. 2.1 The greater the perceived co-worker's support of an acquiring firm, the lower the intent to leave. 2.2 The greater the perceived co-worker's support of an acquiring firm, the higher the organizational commitment. 3. The greater the perceived job security, the better the adaptation to an acquiring firm. 3.1 The greater the perceived job security, the lower the intent to leave. 3.2 The greater the perceived job security, the higher the organizational commitment. 4. The cultural difference moderates the relation between self-esteem, co-worker's support, job security and the adaptation to an acquiring firm. 4.1 In the case that individuals with high self-esteem have greater perceived cultural difference, they show greater intent to leave than those who have less perceived cultural difference. 4.2 In the case that individuals with high self-esteem have greater perceived cultural difference, they show lower organizational commitment than those who have less perceived cultural difference. 4.3 In the case that individuals who find the co-workers of an acquiring firm more supportive have greater perceived cultural difference, they show greater intent to leave than those who have less perceived cultural difference. 4.4 In the case that individuals who find the co-workers of an acquiring firm more supportive have greater perceived cultural difference, they show lower organizational commitment than those who have less perceived cultural difference. 4.5 In the case that individuals who find their job more secure have greater perceived cultural difference, they show greater intent to leave than those who have less perceived cultural difference. 4.6 In the case that individuals who find their job more secure have greater perceived cultural difference, they show lower orgarnizational commitment than those who have less perceived cultural difference. To empirically investigate the hypothesis of this study, field reserch method using questionnaires was used. 220 questionnaires were distributed, and among the 163 questionnaires collected, 160 faithful responses were used for this anaysis. The hypothesis were tested by using the statistical method(frequency test, reliability test, factor analysis, correlation anaysis, regression, one-way ANOVA). The results of this study are as follows: First, individuals who have higher self-esteem show greater intent to leave. However, self-esteem has no influence on the organizational commitment. Second, co-worker's support have an effect on both the intent to leave and the organizational commitment. Third, job security influences both the intent to leave and the organizational commitment. Fourth, while cultural difference has a moderating effect on the relation between co-worker's support, job security and the adaptation to an acquiring firm, it has no moderating effect on the relation between self-esteem and the adaptation. However, in contrast to expectation, individuals who have greater perceived cultural difference show better adaptation to an acquiring firm. These results provide the following implications: First, as this study reveals that the factors representing the organizational and relation character have more influence on adaptation than the individual character, it presents the possibility of reducing the dismal effect on human resource during the M&A process. Second, job security has greater effect on the adaptation than any other variable. Therefore, managers can help employees from acquired firm to adapt, by providing more information related to the performance appraisal and promotion. Third, co-worker's support is an important factor that affects the adaptation. This suggests that the attitude of employees of acquiring firm is important as well as that of the employees of the acquired firm. Fourth, the cultural difference has a positive influence on employee's adaptation. Most researchers have warned that the cultural difference between two organizaitons can cause numerous problems during the M&A process. However, what should be considered is not the mere difference but the character of the organizational culture which the other party has, the fitness between two firms, and the person-organization fit. Nevertheless, this study has limitations as follows: First, it is not conducted in longitudinal perspective. Second, it uses partly selected variables in measuring adaptation. Third, this study includes only one type of M&A, P&A. Fourth, self-report method can cause problems with objectivity. Therefore, it should be noted that future studies should supplement these limitations.
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