상사에 대한 부하의 신뢰가 부하의 자발적인 조직 행동에 미치는 매개효과 연구

Abstract

Internal and external economic environment that can be characterized by Information and Globalization requires companies to come up with Speedy Management. The Management is face with the demand for horizontal organization, delegating power and responsibility to members of the organization, for the sake of quick decision making. In meeting the demand, more interest is paid on the importance of trust relationships among the members of an organization. However, in Business administration, not much of studies were done on the trust issue, especially on the trust relationships between leaders and followers until 1980s. Based on Social exchange theory, this study is to test the impact of transformational leadership and two dimensions of procedural justice - formal procedure and interactional justice on organizational citizenship behaviors, and the mediating role played by followers' trust. And that is to emphasize the importance of trust. The research model and hypotheses of this study are as follows: 1. The higher the degree of transformational Leadership is, the higher the degree of trust in leader is. 2. The higher the subordinates' perceptions of procedural fairness is, the higher degree of trust in leader is. 3. For the procedual justice, perceptions of interactional justice than formal procedure have greater impact on the degree of trust in leader. 4. The higher the degree of trust in leader is, the higher the degree of subordinates' organizational citizenship behaviors frequency is. 5. Trust in leader mediates the impact of transformational leadership and procedural justice on organizational citizenship behaviors To test the research model, a survey was conducted on a sample in Korea including 215 employees of 10 firms. The above mentioned hypothesis were tested by using the statistical method of frequency test, reliability test, factor analysis, correlation analysis, regression, one-way ANOVA. The result of this study are summarized as follows: Trust in leader are proven to be results of transformational leadership and perceptions of procedural justice. As predicted, interactional justice have greater impact on trust in leader than perceptions of formal procedures. The positive relationship between trust in leader and subordinates' Organizational citizenship behaviors was founded, too. Therefore hypothesis 1 to 4 are accepted. Trust in leader showed complete Mediating effects on the relationship between transformational leadership and OCB, Partial Mediating effects on the relationship between perceptions of formal procedures and OCB. But Trust in leader didn't have mediating effects on the relationship between interactional justice and OCB. As a result, hypothesis 5 is partially supported The results of this study provides managers with some implications: First, in order to survive cutthroat competition the management has to come up with long-term view and pay more attention in empowerment assigning power and responsibility. Second, this study well illustrates the necessity that leaders should develop capability not only for their own job description but also for interpersonal relationship and that the companies should develop corporated culture that ensures trust resulting in OCB.;현대 기업의 대내외적 환경은 정보화와 세계화에 따라 스피드 경영을 요구하고 있고 이에 따라 빠른 의사결정을 위해서 수평적 조직구조로의 이행이 불가피해졌다. 이러한 수평적 조직구조로의 이행을 위해서는 관리자와 조직구성원, 상급자와 하급자간의 신뢰가 그 기반을 형성하고 있어야 하기 때문에 최근 신뢰의 중요성에 관한 관심이 증가되고 있는 추세이다. 사실 ‘신뢰’라는 개념을 경영학 분야에서 정의 내리는 작업이 최근에 와서야 본격적으로 이루어지고 있기 때문에 지금까지 연구들은 대부분 신뢰에 대한 기초적인 작업에 국한되어 있었고 본격적인 연구들도 기업간의 신뢰관계를 중심으로 이루어지고 있다. 그러나 수평적 조직구조로의 이행을 위해 구성원 각각의 잠재력을 개발시키도록 하는 임파워먼트가 요구되는데 이것은 구성원간의 신뢰관계, 특히 상사와 부하의 관계에서 매우 중요한 것이다. 그럼에도 불구하고 지금까지 상사와 부하의 신뢰관계에 대한 연구는 매우 부족한 실정이다. 최근 신뢰에 대한 연구들은 다양한 접근에서 이루어지고 있지만 구성원간의 신뢰관계는 주로 관계의 주도권을 가진 사람이 먼저 신뢰할 때 상대방이 반응하는 상호 호혜성에 입각한 사회적 교환관계를 중심으로 형성된다는 주장이 지배적이다. 이에 본 연구에서는 사회적 교환관계를 중심으로 리더십과 공정성 인식을 신뢰와 조직행동의 주요원천으로 파악하고 제조업의 사무직 관리자를 중심으로 신뢰의 매개적 역할을 연구해 보았다. 구체적으로 리더십은 변혁적 리더십에 초점을 맞추고 공정성 인식은 절차 공정성을 중심으로 공식적 절차와 관계적 공정성으로 구분하여 측정, 분석하였다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 최근 그 중요성이 커지고 있는 신뢰의 개념과 특성 등에 대한 여러 관점들을 살펴보고 이를 기초로 신뢰형성의 주요 원천인 리더십과 공정서 인식을 파악한다. 둘째, 리더십과 공정성 인식이 신뢰형성에 미치는 영향을 알아본다. 셋째, 상사와 부하의 신뢰관계가 부하의 자발적인 조직행동에 미치는 영향을 알아본다. 넷째, 리더십과 공정성 인식이 신뢰관계를 매개로 하여 부하의 자발적인 행동에 간접적으로 영향을 미치는지를 알아봄으로써 신뢰관계의 중요성을 확인한다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 상관관계 분석과 회귀분석에서 변혁적 리더십은 신뢰 형성에 상당한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 변혁적 리더십의 하위차원이 각각 신뢰에 미치는 영향을 살펴보았는데 카리스마와 지적자극이 신뢰에 영향을 미치고 있었다. 이것은 변혁적 리더십에 내포되어 있는 임파워먼트적 요소가 부하에 대한 상사의 신뢰를 보여주는 것이기 때문에 상호 호혜성에 입각하여 상사에 대한 부하의 신뢰를 증가시키는 것으로 분석된다. 하위차원 중 개별적 고려는 신뢰에 별 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났는데 이는 성과중심의 조직환경에서 단순한 개인적 관심이나 존중보다는 업무나 자기개발에 필요한 리더의 행동이 신뢰형성에 더 큰 영향을 미치는 것으로 분석된다. 둘째, 절차공정성이 신뢰에 미치는 영향은 상관관계 분석과 회귀분석에서 모두 지지되었다. 대부분의 연구에서 분배공정성과 절차공정성이 신뢰에 미치는 영향을 살펴본 결과 절차공정성만이 신뢰에 영향을 미치는 것으로 나타난 결과와 일치하는 것이었다. 이는 결과보다는 과정에서의 공정성 인식이 신뢰에 더 영향을 미친다는 것을 확인해주는 것이다. 셋째, 절차공정성을 조직에서 일반적으로 이루어지고 있는 절차에 대한 공정성 인식과 의사결정 과정에서 그 절차를 시행하는 리더의 행동에 대한 공정성 인식을 구분하여 신뢰에 미치는 영향력을 상대적으로 비교한 결과 의도했던 대로 관계적 공정성 인식이 신뢰에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 의사결정 과정에서의 리더의 배려적 행동, 의견 존중이 구성원에 대한 가치와 존중으로 인식되기 때문에 신뢰형성에 결정적인 역할을 하는 것으로 분석된다. 나아가 이러한 분석결과는 의사소통과 관계의 질이 얼마나중요하며 공정성 인식에 미치는 영향력을 확인시켜주는 것이다. 넷째, 신뢰와 자발적 조직행동에 관한 가설 또한 지지되었다. 이를 통해 상사와 부하의 관계에 신뢰가 형성되면 부하에게 안정적인 업무환경에서 자신의 잠재력을 개발하고 자발적으로 조직과 업무에 필요한 행동을 충실히 수행할 수 있는 동기가 발생하게 됨을 확인할 수 있다. 다섯째, 변혁적 리더십, 공식적 절차와 관계적 공정성이 각각 신뢰를 매개로 하여 자발적 조직행동에 미치는 영향을 검증한 결과, 부분적으로 지지되었다. 먼저 변혁적 리더십과 자발적 조직행동에서의 관계에서 신뢰는 완전 매개 역할을 하고 있었다. 이는 변혁적 리더십이 자발적 조직행동에 직접적으로 영향을 미치기보다는 상사의 리더십이 부하에게 신뢰감을 형성시킬 때 호혜성에 입각하여 그 반응으로 부하들이 조직행동을 좀 더 자발적으로 수행하는 것으로 분석된다. 절차공정서 인식 중 공식적 절차에 대한 공정성 인식의 경우, 자발적 조직행동과의 관계에서 신뢰가 부분 매개 역할을 하고 있었다. 공식적 절차에 대한 공정성 인식은 그것이 조직에 대한 공정성 인식을 의미하는 것이기 때문에 조직에 필요한 행동을 하는데 직접적으로 영향을 미치는 것으로 나타나 신뢰의 매개적 역할은 확인되지 못했다. 이는 관계적 공정성이 업무와 관련된 의사결정 과정에 초점을 맞추고 있고 그것이 자신의 능력이나 가치에 대한 인식과 밀접한 관련이 있기 때문에 신뢰형성을 통해 간접적으로 조직행동에 영향을 미치기보다는 직접적으로 조직행동을 이끌어내는 것으로 분석된다. 또한 관계적 공정성과 신뢰의 높은 상관관계가 분석결과에 영향을 준 것으로 여겨진다. 이에 본 연구의 의의와 시사점은 다음과 같다. 첫째, 최근에 증가하고 있는 신뢰에 대한 연구에서 상대적으로 부족한 구성원 신뢰관계, 특히 상사와 부하의 신뢰관계에 대한 실증연구를 실시하는 동시에 공정성 이론을 중심으로 진행된 기존 연구에서 탈피하여 관계의 주도적 책임을 리더에게 부여하여 리더십과 의사결정 과정에서의 리더의 행동이 사회적 교환관계에 입각하여 자발적인 조직행동에 미치는 영향을 신뢰형성의 매개효과를 중심으로 살펴보았다는데 의의가 있다. 둘째, 기존의 단순한 측정도구를 탈피하여 신뢰의 개념을 충실히 반영한 새로운 측정도구를 제시하고 있다. 또한 자발적 조직행동의 경우 기존의 선행연구의 측정도구를 번역하여 사용한 것에서 탈피하여 국내 기업 상황에 적합한 측정도구를 수정, 보완하여 사용함으로써 좀 더 실제적인 실증연구가 가능하였다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 셋째, 장기적인 시각으로 사회 교환관계적 관점에서 상사와 부하의 신뢰관계를 살펴봄으로써 21세기 기업환경에서 신뢰관계의형성이 간과할 수 없는 중요한 부분임을 알리는데 그 의의가 있다. 또한 의사결정 과정에서의 관계와 의사소통의 질이 좀 더 자발적인 업무 수행을 위해 중요한 역할을 하기 때문에 리더의 대인관계적 능력과 자질이 요구됨을 확인시켜주고 있으며 효과적인 임파워먼트를 위해 변혁적 리더십의 개발과 훈련의 필요성을 알려주는데 의의가 있다. 넷째, 상사와 부하의 신뢰관계가 자발적인 조직행동에 미치는 영향을 살펴봄으로써 성과의 차원을 보다 장기적이고 거시적인 관점으로 이끌어냈다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 본 연구의 한계점과 향후 과제는 다음과 같다. 첫째, 자발적 조직행동에 대해 자기 보고식(self-report)으로 측정하였기 때문에 결과가 왜곡될 수 있는 위험이 존재한다. 좀 더 객관적인 결과를 위해서는 자기평가 방식과 상사평가 혹은 동료평가 방식에 e의한 측정을 병행해야 할 것이다. 둘째, 상사와 부하간의 신뢰형성에 미치는 선행요인을 리더의 행동으로 제한하였으므로 조직차원의 변수 등에 대한 더 폭 넓은 연구가 요구된다. 셋째, 신뢰의 다양한 유형, 차원이 존재한다는 최근 연구들의 주장과 신뢰의 정의에 내포된 ‘위험’이라는 요소를 반영하지 못했으므로 이러한 요소들을 반영하는 연구들이 한국 기업의 상황에서 가능한지 확인해 볼 필요가 있다. 넷째, 신뢰가 자발적인 조직 행동에 대해 낮은 설명력을 보이고 있고 독립변수와 매개변수의 상관관계가 높았기 때문에 자발적 조직행동을 어떤 변수가 잘 설명하고 있는지 확인이 어려웠다. 따라서 앞으로 자발적 조직행동을 적절히 설명할 수 있는 다양한 차원의 변수에 대한 연구가 요구된다. 다섯째, 본 연구의 대상이 제조업에서 팀을 중심으로 직무를 수행하고 있는 사무관리자를 대상으로 하였기 때문에 일반화가 어렵다. 따라서 다양한 업종에 대한 연구과 그에 따른 신뢰관계의 차이점을 비교해보는 연구가 필요하다.