개인과 조직의 경력관리가 비서의 주관적 경력성공에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

최근 한국사회는 IMF이후 조직의 경영 구조의 효율화가 최우선 과제가 되면서 고용의 형태가 탄력적으로 변하였고 경력관리의 책임이 전적으로 개인에게 넘어가게 되었다. 이러한 변화 속에서 조직구성원들은 조직에 몰입하기보다 자신의 경력에 더욱 몰입하게 되어 경력관리에 대한 개인과 기업의 관심은 새로운 차원으로 발전하게 되었다(Hall & Moss, 1998). 경력개념의 변화와 더불어 경력 성공의 개념도 변화하였다. 전통적인 성공의 기준은 높은 임금과 승진이었으나 종신고용이 무너지면서 한 조직에서의 높은 임금이나 빠른 승진보다는 노동시장에서의 고용가능성과 개인이 자신의 경력에서 느끼는 심리적 만족이 성공의 기준이 되었다. 즉, 자기 성장을 통한 자부심이나 성취감 등 본인이 주관적으로 성공했다고 느끼는 것이 객관적으로 측정할 수 있는 성공보다 더 중요하게 인식되었다(Aryee, Chay, & Chew, 1994). 그러나 이와 같은 시대적 변화에도 불구하고 현재까지 비서의 경력성공에 대한 연구는 매우 미흡한 실정이다. 과거에 비해 비서직의 전문화가 이루어졌으나 비서의 경력이 장기적으로 관리되지 못하는 것은 비서직종의 전문화에도 장애 요소가 되고 있다. 이러한 관점에서 본 연구의 목적은 비서직 종사자 개인의 경력관리와 조직의 경력관리가 주관적 경력성공에 미치는 영향을 파악하는데 있으며 이를 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 개인경력관리는 주관적 경력성공에 영향을 미치는가? 둘째, 조직경력관리는 주관적 경력성공에 영향을 미치는가? 연구목적을 달성하기 위해 문헌과 선행연구를 바탕으로 경력만족과 고용가능성을 주관적 경력성공으로 정의하고, 개인차원의 경력관리는 경력계획과 경력전술로 구분하였다. 조직차원의 경력관리는 조직이 개인의 경력개발을 위해 운용하고 있는 경력관련제도와 프로그램에 대한 개인의 지각을 의미한다. 이렇게 고찰한 내용들을 실증적으로 규명하기 위해 현직 비서직 종사자 120명으로부터 수집된 자료를 SPSS 12.0 통계패키지를 활용하여 분석하였다. 본 연구에서 얻어진 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 개인경력관리는 경력만족에 유의미한 영향을 미친다. 개인경력관리 모든 하위요인을 포함한 검사 전체에서, 개인 스스로 경력계획을 수립하고 강력한 경력희망을 가지고 있는 비서직 종사자가 경력만족이 높았다. 그러나 하위요인인 경력전술이 경력만족에 미치는 영향은 무의미 한 것으로 나타났다. 둘째, 개인경력관리는 고용가능성에 유의미한 영향을 미친다. 개인경력관리 모든 하위요인을 포함한 전체 검사에서, 개인 스스로 경력계획을 수립하고 강력한 경력희망을 가지고 있는 비서직 종사자가 고용가능성을 높게 느끼는 것으로 나타났다. 또한 하위요인과의 다중회귀분석에서 경력전술이 고용가능성에 미치는 영향은 무의미 한 것으로 나타났다. 셋째, 조직경력관리는 경력만족에 유의한 영향을 미친다. 이는 현직비서의 경력만족 역시 직원들의 경력유효성을 높이기 위한 조직내 다양한 정책 및 실무가 잘 이루어질 때 높아진다는 결과를 도출할 수 있다. 넷째, 조직경력관리는 고용가능성에 유의한 영향을 미친다. 비서직 종사자들이 조직의 경력관리가 잘 이루어진다고 느낄 때 자신의 고용가능성 역시 높게 느끼게 된다는 의미이다. 위의 결과를 토대로 한 본 연구의 결론과 의의는 다음과 같다. 첫째, 본 연구의 결과 단순히 경력계획을 세우기만 하는 노력보다 자신의 경력을 전술적으로 관리할 수 있는 실천적 행동력을 갖추도록 조직적으로 지원하는 것이 더욱 필요하다는 것을 시사하고 있다. 둘째, 비서직 종사자에게 경력관리의 중요성을 인지시킴으로써 자발적 자기계발을 유도할 수 있다. 비서직 종사자의 경력성공을 위해 어떤 방안으로 경력관리를 할 수 있는지 참고하도록 하여 경력관리에 필요한 정보를 제공하게 된 점이 중요하다고 본다. 셋째, 조직 차원에서는 구성원의 경력관리를 위한 경력개발 프로그램 마련을 유도하는데 중요한 자료가 된다고 본다. 특히 인재육성 형 경력개발 및 지원시스템 구축을 위해 대상에 따른 차별화 된 프로그램이 필요하다. 모든 구성원에게 필요하지만 특히 비서직 종사자를 대상으로 한 경력개발 프로그램은 매우 적기 때문에 비서직 종사자를 위한 경력개발 프로그램이 제도화가 요구된다. 넷째, 비서직 종사자들의 경력성공에 관한 연구가 매우 미흡한 실정에서 본 연구는 주관적 경력성공에 관해 연구하는 측면과 IMF 이후 최근의 변화한 경력개념, 즉 무경계 경력개념을 반영하여 경력성공을 실증 연구하였다는 점에서 연구의 의의를 찾을 수 있다. 과거 대부분의 경력성공에 관한 연구가 객관적 경력성공에 관한 연구에 중점을 둔 반면 본 연구는 최근의 고용관계 및 사람들의 가치관의 변화를 반영하여 심리적 성공인 주관적 경력성공을 측정하였다. 따라서 본 연구는 선행연구를 바탕으로 설계된 연구모형을 비서직을 대상으로 검증하였다는데 의미가 있다.;최근 한국사회는 IMF이후 조직의 경영 구조의 효율화가 최우선 과제가 되면서 고용의 형태가 탄력적으로 변하였고 경력관리의 책임이 전적으로 개인에게 넘어가게 되었다. 이러한 변화 속에서 조직구성원들은 조직에 몰입하기보다 자신의 경력에 더욱 몰입하게 되어 경력관리에 대한 개인과 기업의 관심은 새로운 차원으로 발전하게 되었다(Hall & Moss, 1998). 경력개념의 변화와 더불어 경력 성공의 개념도 변화하였다. 전통적인 성공의 기준은 높은 임금과 승진이었으나 종신고용이 무너지면서 한 조직에서의 높은 임금이나 빠른 승진보다는 노동시장에서의 고용가능성과 개인이 자신의 경력에서 느끼는 심리적 만족이 성공의 기준이 되었다. 즉, 자기 성장을 통한 자부심이나 성취감 등 본인이 주관적으로 성공했다고 느끼는 것이 객관적으로 측정할 수 있는 성공보다 더 중요하게 인식되었다(Aryee, Chay, & Chew, 1994). 그러나 이와 같은 시대적 변화에도 불구하고 현재까지 비서의 경력성공에 대한 연구는 매우 미흡한 실정이다. 과거에 비해 비서직의 전문화가 이루어졌으나 비서의 경력이 장기적으로 관리되지 못하는 것은 비서직종의 전문화에도 장애 요소가 되고 있다. 이러한 관점에서 본 연구의 목적은 비서직 종사자 개인의 경력관리와 조직의 경력관리가 주관적 경력성공에 미치는 영향을 파악하는데 있으며 이를 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 개인경력관리는 주관적 경력성공에 영향을 미치는가? 둘째, 조직경력관리는 주관적 경력성공에 영향을 미치는가? 연구목적을 달성하기 위해 문헌과 선행연구를 바탕으로 경력만족과 고용가능성을 주관적 경력성공으로 정의하고, 개인차원의 경력관리는 경력계획과 경력전술로 구분하였다. 조직차원의 경력관리는 조직이 개인의 경력개발을 위해 운용하고 있는 경력관련제도와 프로그램에 대한 개인의 지각을 의미한다. 이렇게 고찰한 내용들을 실증적으로 규명하기 위해 현직 비서직 종사자 120명으로부터 수집된 자료를 SPSS 12.0 통계패키지를 활용하여 분석하였다. 본 연구에서 얻어진 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 개인경력관리는 경력만족에 유의미한 영향을 미친다. 개인경력관리 모든 하위요인을 포함한 검사 전체에서, 개인 스스로 경력계획을 수립하고 강력한 경력희망을 가지고 있는 비서직 종사자가 경력만족이 높았다. 그러나 하위요인인 경력전술이 경력만족에 미치는 영향은 무의미 한 것으로 나타났다. 둘째, 개인경력관리는 고용가능성에 유의미한 영향을 미친다. 개인경력관리 모든 하위요인을 포함한 전체 검사에서, 개인 스스로 경력계획을 수립하고 강력한 경력희망을 가지고 있는 비서직 종사자가 고용가능성을 높게 느끼는 것으로 나타났다. 또한 하위요인과의 다중회귀분석에서 경력전술이 고용가능성에 미치는 영향은 무의미 한 것으로 나타났다. 셋째, 조직경력관리는 경력만족에 유의한 영향을 미친다. 이는 현직비서의 경력만족 역시 직원들의 경력유효성을 높이기 위한 조직내 다양한 정책 및 실무가 잘 이루어질 때 높아진다는 결과를 도출할 수 있다. 넷째, 조직경력관리는 고용가능성에 유의한 영향을 미친다. 비서직 종사자들이 조직의 경력관리가 잘 이루어진다고 느낄 때 자신의 고용가능성 역시 높게 느끼게 된다는 의미이다. 위의 결과를 토대로 한 본 연구의 결론과 의의는 다음과 같다. 첫째, 본 연구의 결과 단순히 경력계획을 세우기만 하는 노력보다 자신의 경력을 전술적으로 관리할 수 있는 실천적 행동력을 갖추도록 조직적으로 지원하는 것이 더욱 필요하다는 것을 시사하고 있다. 둘째, 비서직 종사자에게 경력관리의 중요성을 인지시킴으로써 자발적 자기계발을 유도할 수 있다. 비서직 종사자의 경력성공을 위해 어떤 방안으로 경력관리를 할 수 있는지 참고하도록 하여 경력관리에 필요한 정보를 제공하게 된 점이 중요하다고 본다. 셋째, 조직 차원에서는 구성원의 경력관리를 위한 경력개발 프로그램 마련을 유도하는데 중요한 자료가 된다고 본다. 특히 인재육성 형 경력개발 및 지원시스템 구축을 위해 대상에 따른 차별화 된 프로그램이 필요하다. 모든 구성원에게 필요하지만 특히 비서직 종사자를 대상으로 한 경력개발 프로그램은 매우 적기 때문에 비서직 종사자를 위한 경력개발 프로그램이 제도화가 요구된다. 넷째, 비서직 종사자들의 경력성공에 관한 연구가 매우 미흡한 실정에서 본 연구는 주관적 경력성공에 관해 연구하는 측면과 IMF 이후 최근의 변화한 경력개념, 즉 무경계 경력개념을 반영하여 경력성공을 실증 연구하였다는 점에서 연구의 의의를 찾을 수 있다. 과거 대부분의 경력성공에 관한 연구가 객관적 경력성공에 관한 연구에 중점을 둔 반면 본 연구는 최근의 고용관계 및 사람들의 가치관의 변화를 반영하여 심리적 성공인 주관적 경력성공을 측정하였다. 따라서 본 연구는 선행연구를 바탕으로 설계된 연구모형을 비서직을 대상으로 검증하였다는데 의미가 있다.