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중환자실 신규 간호사의 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 관한 연구

Title
중환자실 신규 간호사의 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 관한 연구
Other Titles
ICU New Nurses' Job stress, Job satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention
Authors
양애선
Issue Date
2008
Department/Major
대학원 간호과학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
국내 간호사의 평균 이직률이 15.8%(2007)로 보건 및 복지 사업 종사자 평균 이직률 2.16%(2007)와 비교해 월등히 높고, 특히 입사 후 1년 이내의 신규 간호사와 중환자실 간호사의 이직사례가 증가하고 있다. 간호사의 이직에 영향을 미치는 요인 중 근무병동을 들 수 있는데 특히 특수부서인 중환자실의 직무 특성 상 실무경험이 적은 신규 간호사에게는 어렵고 미숙해 직무 스트레스가 높고, 높은 직무 스트레스는 직무 불만족과 조직몰입을 저해시켜 이직을 초래한다. 이와 관련하여 중환자실 신규 간호사의 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의도를 파악하고 이들 간의 상관관계를 규명하여 효과적인 인력관리 방안 모색을 위하여 본 연구를 시도하였다. 자료 수집은 2008년 4월 7일부터 5월 2일 사이에 서울ㆍ인천ㆍ경기도 소재 3차 의료기관 13개 병원 중환자실 신규 간호사 204명을 대상으로 구조화된 설문지를 사용하여 이루어졌다. 본 연구는 30문항의 직무 스트레스 도구, 40문항의 직무만족 도구, 15문항의 조직몰입 도구, 단일문항의 이직의도 도구를 사용하여 측정하였다. 수집된 자료는 SPSS 12.0 통계프로그램을 사용하여 전산통계 처리하였다. 본 연구의 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 대상자의 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의도의 정도에서 직무 스트레스는 5점 만점에 평균평점 3.64점이고, 하위영역에서는 간호행위 및 업무가 3.81점으로 가장 높았다. 직무만족은 5점 만점에 평균평점 2.99점이고, 하위영역에서는 보수가 2.78점으로 가장 낮았다. 조직몰입은 7점 만점에 평균평점 4.27점이고, 이직의도는 5점 만점에 3.52점이었다. 2. 대상자의 일반적 특성 중 연령은 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의도와는 통계적으로 유의하지 않았고, 근무경력은 직무 스트레스의 하위영역 간호조직 및 행정(t=2.231,p=.027), 직무만족의 하위영역 보수(t=2.042, p=.042), 조직몰입(t=-2.042, p=.042)에서 통계적으로 유의하게 나타났다. 근무병동은 직무 스트레스 하위영역 간호행위 및 업무(F=3.742, p=.012), 환경(F=.886, p=.010)와 조직몰입(F=3.311, p=.021), 월 평균급여는 직무 스트레스 하위영역 환경(F=3.438, p=.034)과 직무만족 하위영역 보수(F=4.156, p=.017), 자율성(F=5.117, p=.007), 전문직 수준(F=3.170, p=.044), 최종학력은 직무만족 하위영역 업무요구(t=3.303, p=.001), 부양책임은 직무만족 하위영역 보수(t=3.237, p=.006), 조직몰입(t=2.410,p=.017)에서 통계적으로 유의하게 나타났다. 3. 직무 스트레스와 직무만족(r=-.301, p=.00), 직무만족과 이직의도(r=-.374, p=.00), 조직몰입과 이직의도(r=-.527, p=.00) 간 에는 통계적으로 유의한 부적상관관계가 있었다. 직무만족과 조직몰입 간에는 유의한 양적상관관계가 있었다(r=.657, p=.00). 4. 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입 세 변수의 이직의도에 대한 설명력은 28.1%(F=26.03, p=.00)이고, 이 중 조직몰입이 이직의도에 유의한 영향을 미치는 변수로 나타났다(β=-.856, p=.00). 따라서, 중환자실 신규 간호사들의 직무 스트레스는 중환자실 부서별, 근무경력, 월 평균급여에 따라 영향을 받고, 직무만족은 최종학력, 근무경력, 월 평균급여, 부양책임에 영향을 받으며, 조직몰입은 중환자실 부서별, 근무경력, 부양책임에 영향을 받는다는 것을 알 수 있었다. 또 직무 스트레스가 높으면 직무만족은 낮아지고, 직무만족이 높으면 조직몰입은 높고 이직의도는 낮으며, 조직몰입이 높으면 이직의도는 낮아진다는 이들 네 변수들 간의 관련성이 있음을 확인할 수 있었다. 특히 중환자실 신규 간호사의 조직몰입이 이직의도에 대한 영향력이 있는 변수라는 것을 확인할 수 있었다. 이에 중환자실 부서별 특성에 따른 신규 간호사의 교육과 경력에 따른 지속적인 관리를 통한 직무 스트레스 관리와 직무만족과 조직몰입을 높이기 위한 방안 모색과 간호사의 급여체계에 대한 개선 등을 통한 인력관리가 필요하다고 사료된다.;The purpose of this study was to investigate of ICU new nurses' Job Stress, Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention and to examine the relationships among four variables for the management of managing nurses. The date were collected from April 7, 2008 to May 2, 2008 using structured questionaries and total subjects 204 of ICU new nurses working in 13 University hospitals located in Seoul, Incheon and Kyeng-gi Province. The instruments were used the Job stress scales containing 30 items, the Job satisfaction scale containing 40 items, the Organizational commitment scale containing 15 items and the Turnover intention containing 1 item . The collected data were analyzed by SPSS WIN 12.0 Program. The actual number, percentiles, means and standard deviation, t-test, ANOVA, LSD, Pearson Correlation Coefficient, Multiple Regression analyses were used. The results of the study were as follows. 1. The mean Job stress was 3.64 points(total possible score of 5 points), Job satisfaction was 2.99 points(total possible score of 5 points), Organizational commitment was 4.27 points(total possible score of 7 points) and Turnover intention was 3.52 points(total possible score of 5 points). 2. Statistically significant difference were found among department of work, nursing activities & operation(F=3.742, p=.012) and environment(F=.886, p=.010) of Job stress subscale, and Organizational commitment(F=3.311, p=.021), among work duration, nursing organization & administration(t=2.231, p=.027) of Job stress subscale, pay(t=2.042, p=.042) of Job satisfaction subscale and Organizational Commitment(t=-2.042, p=.042), among income, environment (F=3.438, p=.034) of subscale of Job stress, pay(F=4.156, p=.017), autonomy(F=5.117, p=.007) and professional status(F=3.17, p=.044) of Job satisfaction subscale, between education and demand of work(t=3.303, p=.001) of Job satisfaction subscale and among responsible for supporting family, pay(t=3.237, p=.006) of Job satisfaction subscale and Organizational commitment(t=2.410, p=.017). 3. There were significant negative correlations between Job stress and Job satisfaction(r=-.301, p=.00), between Job satisfaction and Turnover intention(r=-.374, p=.00) and between Organizational commitment and Turnover intention(r=-.527, p=.00). There were significant positive correlations between Job satisfaction and Organizational commitment(r=.657, p=.00). 4. The influence of the Job stress, Job satisfaction and organizational commitment on the Turnover intention was 28.1%(F=26.036, p=.00). In case on Organizational commitment(β=-.856, p=.00) marked the most influential variable. The result of this study showed that Job stress was the most influential factors for the ICU department type, work duration and income. Job satisfaction was the most influential factors for the education, work duration, income and responsible for supporting family. Organizational commitment was the most influential factors for the ICU department type, work duration and responsible for supporting family. There are significant negative correlations between Job stress and Job satisfaction, between Job satisfaction and Turnover intention and between Organizational commitment and Turnover intention. There are significant positive correlations between Job satisfaction and Organizational commitment. Specially Job satisfaction of ICU new nurses showed influential variables on Job stress and Organizational commitment. Turnover intention of ICU new nurses showed most influential variable Organizational commitment. Finally, managing nurses need to manage Job stress through ICU new nurses provided continually education and management about characteries of ICU department type and work duration, to find factors of Job satisfaction and Organizational commitment reinforcement and to improve of pay system.
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