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기업 이러닝 인력의 핵심직무역량 규명

Title
기업 이러닝 인력의 핵심직무역량 규명
Other Titles
Identifying Core Job Competency of e-Learning Human Resource
Authors
이보민
Issue Date
2008
Department/Major
대학원 교육공학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
이러닝은 지식정보사회를 배경으로 하여 교육의 효과성과 효율성 제고를 목적으로 최근에 주목받고 있는 학습 분야이다. 그러나 이러닝의 효과성 측면에 많은 관심이 주목되면서 이에 대한 수요가 급증한 반면에, 이를 직접 설계하고 개발, 운영하는 이러닝 인력에 대한 공급은 원활하게 이루어지 않고 있는 실정이다. 이와 같은 수요 급증에 반한 인력의 부족 현상은 이러닝 인력의 전문성 저하를 가져오게 되고, 이는 근본적으로 이러닝을 활용한 교육의 질적 저하를 불러일으키게 되므로 시급하게 논의되어야 하는 문제라고 볼 수 있다. 따라서 이러닝 인력의 전문성 확보를 위해 핵심적으로 요구되는 역량을 규명하여 이를 개발할 수 있도록 체계적인 교육을 지원해줄 필요가 있다. 이와 같은 필요성에 따라 본 연구는 일차적으로 이러닝 직무 전반에 걸쳐 핵심적으로 요구되는 직무역량을 규명하고, 나아가 각 직무별(기획, 설계, 개발, 운영)로 세분화된 핵심적 직무역량을 규명하고자 하였다. 이에 따른 구체적인 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 기업 이러닝 인력의 직무 전반에서 인식하는 핵심적 직무역량은 무엇인가? 둘째, 기업 이러닝 인력의 각 직무별로 인식하는 핵심적 직무역량은 무엇인가? 셋째, 기업 이러닝 인력의 각 직무별로 인식하는 보조적 직무역량은 무엇인가? 본 연구에서는 이러닝 인력의 직무가 기관의 유형에 따라 달라질 수 있다는 특수성을 고려하여 기업 이러닝 분야의 인력으로 그 대상을 한정하여 설문조사를 실시하였으며, 최종적으로 32개 기관의 250명에 대한 자료가 분석되었다. 자료의 분석은 대응분석 기법을 활용하여 총 52개의 직무역량과 역량의 필요도와의 대응성을 확인하였다. 직무군의 분류는 조작적 정의를 통해 크게 기획, 설계, 개발, 운영의 네 개 직무군으로 구분하였고, 역량의 필요도는 ‘핵심적’, ‘보조적’, ‘비요구’의 세 개 범주의 명목척도로 정의하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 일차적으로는 직무군 변인을 제거하여 연구 대상자 전원의 각 직무역량에 대한 인식을 확인하였다. 이를 통해 이러닝 인력 직무 전반에서 인식하는 핵심적 직무역량은 1) 학습자 요구분석하기, 2) 과정 개발 전략 수립하기, 3) 과정 개발 일정 수립하기, 4) 내부 인력 관리하기, 5) 콘텐츠 개발 방법론 수립하기, 6) 콘텐츠 개발 프로세스 관리하기, 7) 인터페이스 설계하기, 8) 프로토타입 설계하기, 9) 개발 컨셉 설정하기, 10) 기능 및 내용 검수하기의 10개 항목으로 나타났다. 다음 단계로는 연구 대상자를 기획, 설계, 개발, 운영군으로 분리한 후 각 직무군별 분석을 실시하였다. 각 직무군별로 인식하는 핵심적 직무역량은 기획군에서 12개, 설계군에서 15개, 개발군에서 10개, 운영군에서 11개가 도출되었다. 먼저, 기획군에서 도출된 역량은 1) 교육비전 수립하기, 2) 환경 분석하기, 3) 학습자 요구 분석하기, 4) 정보 수집 및 분석하기, 5) 과정 개발 전략 수립하기, 6) 과정 개발 일정 수립하기, 7) 예산 수립 및 집행하기, 8) 내부 인력 관리하기, 9) 대외협력업무 관리하기, 10) 콘텐츠 개발 프로세스 관리하기, 11) 교수-학습 전략 수립하기, 12) 개발 컨셉 설정하기이다. 둘째, 설계군에서는 1) 학습자 요구 분석하기, 2) 교육체계 수립하기, 3) 정보 수집 및 분석하기, 4) 과정 개발 전략 수립하기, 5) 과정 개발 일정 수립하기, 6) 내부 인력 관리하기, 7) 콘텐츠 개발 방법론 수립하기, 8) 교수설계 모형 수립하기, 9) 콘텐츠 개발 프로세스 관리하기, 10) 교수-학습 전략 수립하기, 11) 인터페이스 설계하기, 12) 평가전략 수립하기, 13) 프로토타입 설계하기, 14) 개발 컨셉 설정하기, 15) 기능 및 내용 검수하기가 핵심적으로 요구되는 직무역량으로 도출되었다. 셋째, 개발군에서 인식한 핵심적 직무역량은 1) 정보 수집 및 분석하기, 2) 솔루션 기획하기, 3) 커뮤니케이션하기, 4) 개발 환경 분석하기, 5) UI 제작하기, 6) 프로토타입 개발하기, 7) 멀티미디어 콘텐츠 개발하기, 8) 시스템 오류 점검 및 수정하기, 9) 파일럿 테스트하기, 10) 산출물 관리하기로 나타났다. 마지막으로, 운영군에서는 1) 학습자 요구분석하기, 2) 과정운영 전략 수립하기, 3) 학사일정 관리 및 안내하기, 4) 수강신청 관리하기, 5) 학습자 환경 점검하기, 6) 학습자 관리하기, 7) 교수?학습활동 지원하기, 8) 수료 관리하기, 9) 운영결과 분석?보고하기, 10) 고객사 관리하기, 11) 교육결과 분석하기가 도출되었다. 각 직무군별로 인식하는 보조적 직무역량은 기획군에서 14개, 설계군에서 16개, 개발군에서 7개, 운영군에서 13개가 도출되었다. 첫째, 기획군에서는 1) 과정운영 전략 수립하기, 2) 과정별 운영전략 수립하기, 3) 솔루션 기획하기, 4) 인터페이스 설계하기, 5) 평가전략 수립하기, 6) 개발환경 분석하기, 7) 스토리보드 작성하기, 8) 기능 및 내용 검수하기, 9) 파일럿 테스트하기, 10) 과정개발 단계 평가하기, 11) 마케팅 지원하기, 12) 컨설팅하기, 13) 교육결과 분석하기, 14) ROI 분석하기가 도출되었다. 둘째, 설계군에서 보조적으로 인식한 직무역량은 1) 교육비전 수립하기, 2) 교육계획 수립하기, 3) 과정운영 전략 수립하기, 4) 과정별 운영전략 수립하기, 5) 솔루션 기획하기, 6) 예산 수립 및 집행하기, 7) 개발 환경 분석하기, 8) UI 제작하기, 9) 멀티미디어 콘텐츠 개발하기, 10) 통합프로그래밍 하기, 11) 콘텐츠 포팅하기, 12) 과정개발 단계 평가하기, 13) 시스템 점검하기, 14) 마케팅 지원하기, 15) 컨설팅하기, 16) 교육결과 분석하기로 나타났다. 셋째, 개발군에서는 1) 교육비전 수립하기, 2) 환경 분석하기, 3) 교육 체계 수립하기, 4) 과정 개발 전략 수립하기, 5) 아웃소싱 기획하기, 6) 과정개발 단계 평가하기, 7) 학습자 환경 점검하기를 보조적 직무역량으로 인식하였다. 넷째, 운영군에서는 1) 교육비전 수립하기, 2) 환경 분석하기, 3) 교육 체계 수립하기, 4) 정보 수집 및 분석하기, 5) 과정 개발 전략 수립하기, 6) 교육 계획 수립하기, 7) 솔루션 기획하기, 8) 시스템 오류 점검 및 수정하기, 9) 파일럿 테스트하기, 10) 과정개발 단계 평가하기, 11) 시스템 점검하기, 12) 콘텐츠 및 솔루션 유지 보수하기, 13) 마케팅(홍보)하기가 도출되었다. 본 연구는 국내 기업 이러닝 환경의 특수성을 고려하여 직무군에 관계없이 이러닝 분야의 종사자 전반에서 핵심적으로 요구된다고 인식하는 직무역량과 개별 직무군에서 요구되는 직무역량에 대해 총체적인 확인을 시도하였다는 점에 의의를 둘 수 있다. 또한 기존의 역량 관련 연구에서 나타났던 통계적 유의성과 실제적 유의성 사이의 괴리로 인한 한계를 극복하기 위해 대응분석 기법을 적용하여 도출된 직무역량의 필요도에 관한 해석 상에서 보다 실질적 의미를 얻고자 했다는 점이 주목할만 하다. 연구의 결과는 이러닝 인력의 양성 및 전문성 강화를 위한 교육체계 수립의 기초 자료로써 활용할 수 있을 것으로 기대된다. 이상의 연구결과와 본 연구의 제한점을 바탕으로 이러닝 인력의 역량에 관한 후속 연구에 대해 제언하고자 한다. 첫째, 본 연구에서는 국내 기업 이러닝 환경의 특수성을 감안하여 개발을 위주로 한 기업 이러닝 인력을 주요 연구 대상으로 하고 있으므로, 정규교육기관이나 연구기관 등의 인력을 대상으로 한 연구를 통해 본 연구의 결과와 비교해봄으로써 기관의 특성에 따른 특수성과 역량의 보편성을 확인해볼 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 직무군과 역량 필요도 사이의 대응성에 관한 분석이 주요 연구 목적이었으므로 집단 간의 비교는 이루어지지 않았다. 따라서 집단 간의 차이를 비교하기 위한 후속 연구들에서는 그에 적합한 분석 방법과 연구 대상을 고려해보아야 할 것으로 간주된다. 그러나 본 연구의 결과는 이러닝 인력의 교육과정 개발 시 교육체계 전반 및 직무별로 전체적인 윤곽을 제시할 수 있는 기초자료로써 다양한 활용이 가능할 것으로 기대된다. 셋째, 소속 없이 프리랜서 활동을 하는 비정규 인력에 대한 고려가 필요하다. 실제 상당수의 프리랜서 교수설계자와 원격 업무를 수행하는 튜터가 활동하고 또 이러닝 인력난과 업무의 다양화로 인해 이러한 프리랜서 인력이 필수적으로 요구되고 있다는 점을 감안해볼 때, 후속 연구에서는 본 연구의 결과를 바탕으로 이들에게 요구되는 역량을 검토하고 보완할 필요가 있을 것이다. 넷째, 본 연구에서 개발군으로 명명한 콘텐츠, 시스템, 솔루션 등의 개발자를 대상으로 한 다양한 연구가 요청된다. 산업자원부(2006)의 기업당 이러닝 관련 인력 현황 자료를 살펴보면, 이러닝 인력 중 콘텐츠 개발자와 시스템 개발자가 차지하는 비중은 대략 27.5%에 다다름에도 불구하고 이러한 이러닝 개발인력에 관한 연구는 매우 한정되어 있는 실정이다. 따라서 후속 연구에서는 이들 개발 인력을 대상으로 한 보다 심도 깊은 연구가 이루어져야 할 것으로 생각된다. 마지막으로, 본 연구에서는 역량을 도출하는 여러 가지 방법 중 직무분석을 토대로 한 방식을 활용하고 있다는 점이다. 이러한 방식은 실제 교육이나 훈련이 필요한 부분만을 추출하여 교육 프로그램을 설계하는데 반영할 수 있다는 장점(홍순정 외, 2004)을 지니는 반면, 직무에서의 성과와 개인의 성과 사이의 인과적인 관계를 충분히 설명하지 못할 수 있다는 점에서 한계를 지닐 수 있다(Milkovich, & Boudreau, 1994). 따라서 개별 기관에서 기관 차원의 핵심역량 모델을 구축하려고 할 경우에는 조직의 특성과 개인의 관리적인 차원을 감안한 보다 세분화된 접근이 요구된다.;E-learning is recently remarkable study as it is for the purpose of effectiveness and efficiency of the education under the background of knowledge information society. However, an aspect of efficiency of e-learning is remarked the most and its demand is gradually increasing, in contrast, a supply of human resource who are designing, developing and operating is not well conducted. The lack of people leads to decline the expertise of e-learning human resource and it essentially causes a decline in education with e-learning in quality. It is a problem that is urgently dealt. Accordingly, in order to reserve people's expertise, search for competent human resource and support the systematical education for its development. With this necessity, this study ,first of all, defines job competency being demanded throughout e-learning works, by extension, it defines classified job competency in each of jobs. The explicit questions for this study are as followings. First, what is core job competency demanded essentially throughout job of corporate e-learning human resource? Second, what is core job competency demanded essentially in each of job of corporate e-learning human resource? Third, what is job competency demanded accessorily in each of job of corporate e-learning human resource? In this study, considering the specialization that the job of e-learning human resource is different according to a type of company, the survey is conducted toward human resource in corporate e-learning, eventually. The data collected from 250 people of 32 companies is analyzed. An analysis of the data is conducted by correspondence analysis method and ascertain countermeasure between total 52 job capabilities and a degree of necessary capability. Group of jobs is largely divided into plan, design, development and operation through the systematical definition. a degree of necessary competency is defined as three categories such as essential, accessorial and non-demand. The results of this study are as followings. First of all, ascertain the cognition toward each of job competencies of entire subjects after eliminating variables of job groups. The job competencies that are recognized as an essence throughout job of e-learning human resource is classified into 1) analyzing learners's need, 2) establishing strategy of process development, 3) establishing schedule of process development, 4) controlling internal human resource, 5) establishing methodology of contents development, 6) managing a process of contents development, 7) designing interface, 8) designing prototype, 9) setting development concept and 10) inspecting function and contents. In the next step, after separating the subjects into plan, design, development and operation, each of job group is analyzed. Job competencies that are demanded essentially in each of job group are classified into 12 plan groups, 15 design groups, 10 development groups and 11 operation groups. First, the competencies in plan group are composed of 1) establishing educational vision, 2) analyzing environment, 3) analyzing subjects's need, 4) analyzing and collecting information, 5) establishing strategy of process development, 6) establishing schedule of process development, 7) establishing and conducting budget, 8) managing internal human resource, 9) managing external cooperation, 10) managing a process of contents development, 11) establishing strategy of teaching and learning and 12) setting development concept. Second, the competencies in design group are composed of 1) analyzing learner's need, 2) establishing educational system, 3) analyzing and collecting information, 4) establishing strategy of process development, 5) establishing schedule of process development, 6) managing internal human resource, 7) establishing methodology of contents development, 8) establishing sample of teaching design, 9) managing a process of contents development, 10) establishing strategy of teaching and learning, 11) designing interface, 12) establishing a strategy of assessment, 13) designing prototype, 14) setting development concept, 15) inspecting function and contents Third, the competencies in development group are composed of 1) collecting and analyzing information, 2)scheming solution, 3) communicating, 4) analyzing developmental environment, 5) designing UI, 6) developing prototype, 7) developing contents of multimedia, 8) inspecting and correcting system error, 9) testing pilot program and 10) managing output. Fourth, the competencies in operation group are composed of 1) analyzing learner's need, 2) establishing strategy of process operation, 3) managing curriculum schedule and guiding, 4) managing lecture application, 5) inspecting learner's environment, 6) managing learners, 7) supporting activities of teaching and learning, 8) managing completion of course, 9) analyzing and reporting results of operation, 10) managing clients and 11) analyzing results of education The competencies that are demanded accessorily are classified into 14 plan groups, 16 design groups, 7 development groups and 13 operation groups. First, the competencies in plan group are composed of 1) establishing strategy of process operation, 2) establishing strategy of operation in each of processes, 3) scheming solution, 4) designing prototype 5) establishing strategy of assessment, 6) analyzing developmental environment, 7) writing storyboard, 8) inspecting function and contents, 9) testing pilot program, 10) assessing phrase of developmental process, 11) supporting marketing, 12) consulting, 13) analyzing results of education and 14) analyzing ROI. Second, the competencies in design group are composed of 1) establishing educational vision, 2) establishing educational plan, 3) establishing strategy of process operation, 4) establishing strategy of operation in each of processes, 5) scheming solution, 6) establishing and conducting budget, 7) analyzing developmental environment, 8) designing UI, 9) developing multimedia contents, 10) doing integrated programming, 11) porting contents, 12) assessing phrase of developmental process, 13) inspecting system, 14) supporting marketing, 15) consulting and 16) analyzing results of education. Third, the competencies in development group are composed of 1)establishing educational vision, 2) analyzing environment, 3) establishing educational system, 4) establishing strategy of developmental process, 5) scheming outsourcing, 6) assessing phrase of development process and 7) inspecting learner's environment. Fourth, the competencies in operation group are composed of 1) establishing educational vision, 2) analyzing environment, 3) establishing educational system, 4) analyzing and collecting information, 5) establishing strategy of developmental process, 6) establishing educational plan, 7) scheming solution, 8) inspecting and correcting system error, 9) testing pilot program, 10) assessing phrase of developmental process, 11) inspecting system, 12) maintaining contents and solution and 13) marketing. This study entirely ascertains job competency demanded in each of jobs and job competency demanded essentially all over e-learning fields regardless of jobs in consideration of specialization of domestic e-learning environment. Besides, in order to overcome a limit of estrangement between realistic meaningfulness and statistic meaningfulness appearing in the existent competency, it is remarkable point that this study gains the essential meaning in an aspect of interpretation in regard to necessity of job competency which appears after applying correspondence analysis method. It is expected that the results of this study are likely to be used for the fundamental resource of establishing educational system for the purpose of fostering e-learning manpower and empowering professionalism. The subsequent study on the competency of e-learning human resource is suggested on the basis of a limit of this study and results. First, as e-learning human resources in companies which focus on development are composed of the subjects for this study in consideration of specialization of domestic enterprise e-learning environment, it needs to ascertain specialization and generalization of competency within characteristics of organization after comparing results stemming from the study with human resources in public educational institution and research institution. Second, as the purpose of this study is correspondence analysis between the jobs and a degree of necessary competency, the comparison among groups is not conducted. Accordingly, the adequate analysis method and subjects for the study should be considered in the subsequent study in order to comparing difference among groups. Third, a consideration for irregular human resource such as freelancer who are working without belonging to any companies is in need. As a matter of fact, a large number of freelance teaching designers are working as a tutor who are implementing the remote tasks, besides, considering that freelance human resources are necessarily in need by reason of difficulties of e-learning human resource and diversity of the works, the subsequent study shall need to supplement and review the competency on the basis of the results of this study. Fourth, the study on the development human resource such as contents, system and solution is very limited. Accordingly, the subsequent study shall need profound study toward development human resource. Lastly, in this study, a method of job analysis is used out of several methods which are identifying the competency. These methods have advantages in terms of reflecting and designing educational program after extracting the necessary parts from the realistic education and training. In the event of developing own in-house core competency model, the segmented approach shall required in consideration of organizational characteristics and personal management.
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