학습조직 구축요인이 구성원이 인식하는 조직의 혁신성에 미치는 영향

Abstract

본 연구의 목적은 학습조직 구축요인이 조직의 구성원이 인식하는 혁신성에 미치는 영향을 파악하는 것이다. 이를 위해 학습조직 구축정도, 혁신성에 대한 일반적 경향을 살펴보고, 학습조직 구축요인 중 사람 영역과 혁신성 간의 관계에서 구조 영역의 매개효과를 검증하는 방식으로 분석이 진행되었다. 본 연구에서 다룬 연구문제는 아래와 같다. 첫째, 학습조직 구축요인 중 사람 영역의 요인들(지속적 학습기회 창출, 대화와 연구의 활성화, 협력과 팀 학습의 격려, 조직의 비전형성과 일치를 위한 임파워먼트)은 조직의 구성원이 인식하는 혁신성을 예측하는가? 둘째, 학습조직 구축요인 중 사람 영역의 요인들(지속적 학습기회 창출, 대화와 연구의 활성화, 협력과 팀 학습의 격려, 조직의 비전형성과 일치를 위한 임파워먼트)은 학습조직 구축요인 중 구조 영역의 요인들(학습을 찾고 공유하는 시스템, 조직과 외부의 연계, 전략적 리더십의 제공)을 예측하는가? 셋째, 학습조직 구축요인 중 구조 영역의 요인들(학습을 찾고 공유하는 시스템, 조직과 외부의 연계, 전략적 리더십의 제공)은 학습조직 구축요인 중 사람 영역과 조직 내 구성원이 인식하는 혁신성 간의 관계를 매개하는가? 본 연구를 위하여 국내의 15개 기업 및 공공기관에 재직 중인 남, 여 직원 300명을 대상으로 설문조사를 하였으며 총 207부를 최종으로 분석하였다. 수집된 자료는 SPSS 12.0 for windows 프로그램을 사용하여 연구문제에 따라 빈도분석, 기술통계, 상관분석, 다중 회귀분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 학습조직 구축요인의 일곱 개 요인은 서로 밀접한 관련이 있었다. 또한, 학습조직 구축요인은 혁신성과도 높은 상관관계를 보여주었다. 둘째, 학습조직 구축요인 중 사람 영역의 대화와 연구의 활성화를 제외하고 나머지 세 변인은 학습조직 구축요인의 구조 영역을 예측하였다. 이 중, 학습을 찾고 공유하는 시스템은 세 변인 중 조직의 비전 형성과 일치를 위한 임파워먼트를 제외한 지속적 학습기회 창출(ß = .47)과 협력과 팀 학습의 격려(ß = .31)만이 유의미한 예측 값을 보여주었다. 조직과 외부 환경의 연계는 지속적 학습 기회 창출(ß = .25), 협력과 팀 학습의 격려(ß = .28)조직의 비전 형성과 일치를 위한 임파워먼트(ß = .32)에 의해 예측되었다. 전략적 리더십의 제공은 지속적 학습 기회 창출(ß = .26), 협력과 팀 학습의 격려(ß = .20), 조직의 비전 형성과 일치를 위한 임파워먼트(ß = .31)에 의해 예측되었다. 셋째, 학습조직 구축요인 중 사람 영역의 지속적 학습기회 창출(ß = .17)과 조직의 비전 형성과 일치를 위한 임파워먼트(ß = .33)만 혁신성을 직접적으로 예측하였다. 넷째, 학습조직 구축요인 중 사람 영역이 혁신성을 설명하는 부분을 통제한 상태에서 학습조직 구축요인 중 구조 영역의 매개 효과를 검증한 결과는 다음과 같았다. 먼저, 지속적 학습기회 창출의 경우, 매개 변수가 투입되자 완전 매개 효과가 일어났다. 조직의 비전 형성과 일치를 위한 임파워먼트의 경우, 매개변수가 투입되자 설명력이 감소(ß = .28)하는 부분 매개 효과가 일어났다. 매개 변수들의 예측력을 살펴보면, 학습을 찾고 공유하는 시스템(ß = .21)과 전략적 리더십의 제공(ß = .20)이 혁신성을 예측하였다. 본 연구 결과는 국내 조직의 구성원들은 지속적으로 학습의 기회를 제공받고, 협력과 팀 학습을 권장 받으며, 학습에 대한 주도권을 위양 받는 임파워먼트가 갖추어졌을 때 조직이 학습조직을 구축하기 위한 구조적인 노력을 하고 있음을 인식한다는 것을 보여주고 있다. 특히, 선행연구와 달리 협력과 팀 학습의 격려에 의한 예측력이 높은 것은 국내 조직의 구성원들이 개인적이기보다는 집단적인 수행을 중요시하고 있음을 알 수 있게 해주었다. 또한, 조직에서 혁신성을 촉구하기 위해 학습조직을 구축할 필요가 있음을 시사하고 있다. 특히, 조직은 구성원들에게 지속적으로 학습을 해야 하는 분위기를 조성해주고, 학습에 주도권을 부여함으로써 구성원들이 새로운 것을 빨리 받아들이고 업무에 적용하려는 혁신성을 향상시킬 수 있다. 이 때 학습을 지원해주는 물리적 시스템과 전략적 리더십을 수반한다면 구성원들의 혁신에 대한 노력은 그 효과가 더욱 커질 것이다. 즉, 조직 차원에서도 구성원들에게 학습을 지속시킬 수 있는 인프라구조의 설계를 지원해주어야 함을 시사하고 있다. 그러나 본 연구는 다음과 같은 연구의 제한점을 가진다. 첫째, 본 연구에서는 구성원들이 주관적으로 인식한 지표들만 분석하고, 실제 조직에서 시행되는 정책이나 조직 구조, 조직 문화, 조직의 비전, 실제 리더의 행동, 혁신성의 실제 결과 등의 객관적인 지표들이 주관적인 지표들과 어떤 관계가 있는지에 대해 분석하지 못하였다. 그러므로 구성원들의 인식이 실제와 어떠한 차이가 있는지를 규명할 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 연구자가 편의대로 표집하여 조직의 특수성과 고유 문화가 반영되지 못하였다. 학습조직과 혁신성은 조직의 분위기나 조직문화에 따라 매우 다른 결과가 나올 수 있는 변인들이다. 그러나 본 연구에서 쓰인 연구 데이터는 연구자가 편의대로 표집을 하여 매우 다양한 조직이 혼재되어 있다. 따라서 특정 기업의 조직 문화나 분위기 등을 고려하여 본 연구를 시행한다면 보다 확실한 결과를 얻을 수 있을 것이다. 셋째, 본 연구에서는 학습조직 구축요인 중 사람 영역과 혁신성 간의 관계에서 구조 영역의 매개 효과만을 검증하느라 구조 영역의 뒷받침에 의해 사람 영역이 어떤 영향을 받는지에 대한 점을 분석하지 못하였다. Marsick과 Watkins(2003)에 의하면 학습조직이 구축되어 조직이 성과를 달성하려면 사람 영역의 역할만으로는 충분하지 않다고 하였다. 이에 구조 영역의 지원에 따른 사람 영역의 인식에 차이를 분석해볼 필요가 있다.;The purpose of this study is to know the effect of dimensions of learning organization on innovativeness that the members of organization recognize in organization. To do that, the general tendency toward the extent of dimensions of learning organization and innovativeness is investigated and an analysis that verifies the meditating causes of structural level in a relation between the people level within dimensions of learning organization and innovativeness is carried on. The result of this study is as followings. First, is it possible to predict the causes of the people level (create continuous learning opportunities, promote inquiry and dialogue, encourage collaboration and team learning, empower people toward a collective vision) and the causes of structural area (establish system to capture and share learning, connect the organization to its environment and provide strategic leadership for learning) within dimensions of learning organization ? Second, is the causes of the people level (create continuous learning opportunities, promote inquiry and dialogue, encourage collaboration and team learning, empower people toward a collective vision) within dimensions of learning organization able to predict the innovativeness that the members of organization recognize? Third, does the causes of the structure level (establish system to capture and share learning, connect the organization to its environment and provide strategic leadership for learning) well mediate with a relationship between the people level within dimensions of learning organization and the innovativeness that the members of organization recognize? For this study, the survey has been conducted against 300 men and women who are working at 15 enterprises and public offices and total 207 questionnaires have been finally analyzed. The collected data has been analyzed using SPSS 12.0 for windows program so that frequency analysis, descriptive statistics, correlation analysis, multiple regression analysis and hierarchical regression analysis have been implemented. The result of this study is as followings. First, the seven dimensions of learning organization strongly correlated with each other. Besides, the dimensions of learning organization are highly correlated with the innovativeness. Second, apart from promoting inquiry and dialogue of the people level within dimensions of learning organization, the rest of three variables of the people level predicts the structure level within dimensions of learning organization. Among them, establishing system to capture and share learning shows the meaningful value in creating continuous learning opportunities(ß = .47) and encouraging collaboration and team learning(ß = .31) among three variables except empowering people toward a collective vision. Connecting the organization to its environment is predicted by creating continuous learning opportunities(ß = .25), encouraging collaboration and team learning(ß = .28) and empowering people toward a collective vision(ß = .32). Providing strategic leadership for learning is predicted by creating continuous learning opportunities(ß = .26), encouraging collaboration and team learning(ß = .20) and empowering people toward a collective vision(ß = .31). Third, creating continuous learning opportunities(ß = .17) and empowering people toward a collective(ß = .33) of the people level within the dimensions of learning organization predict directively the innovativeness Fourth, the result of verifying meditating effect of the structure level in a condition of restricting that the people level within the dimensions of learning organization explains the innovativeness is as followings. First of all, in the event of creating continuous learning opportunities, when meditating variable is inputted, the perfect meditating effect have arisen. In the event of empowering people toward a collective vision, when meditating variable is inputted, the partial meditating effect that is reducing the power of explanation(ß = .28) has arisen. If investigating the predictive power of the meditating variables, establishing system to capture and share learning(ß = .21) and providing strategic leadership for learning(ß = .20) are capable for predicting the innovativeness. In these results of this study, the members of the domestic organization have the provision of the continuous learning opportunities and the encouragement of collaboration and team learning and shows the cognition toward the structural effort for establishing learning organization when the empowerment that is handed over the leadership about learning is well prepared, In particular, apart from the precedent study, a reason for high prediction by encouragement of the team learning is that the members of domestic organization attains great importance to group implementation rather than individual implementation. Furthermore, in order to urging the innovativeness in organization, it is implied that establishing learning organization is in need. In particular, the organization makes up environment where the members continuously study and provides the leadership to learning so that the innovativeness where the members accept new things at ease and are adapted for the work is improved. At this time, if the physical system that supports learning and the strategic leadership are accompanied, the effect will be increased. Namely, it implies that the infrastructure should be supported to continue the learning of the members. However, the limit of this study is as followings. First, in this study, the members analyze the subjectively cognized index. In reality, it is not analyzed that how the objective index such as the policy being implemented in real company, organizational structure, organizational culture, organizational vision, actual leader's behavior and actual result of the innovativeness is related to the subjective index. Thus, it is necessary to discover how the cognition of the members differ from the reality. Second, as the researcher arbitrarily conducted sampling collection, the organizational speciality and conservative culture are not reflected. The learning organization and innovativeness are the variables that show very different results according to the organizational atmosphere and culture. However, as the data being used in this study is arbitrarily collected by the researcher, a variety of organizations are mixed. Accordingly, if the study is implemented in consideration of the organizational culture and atmosphere of the particular enterprise, the more authentic results would be acquired. Third, as the meditating effect of the structure level within the relationship between the people level and the innovativeness in this study is only verified, the point that what the effect the people level is received by backup of the people level is not analyzed. According to Marsick and Watkins(2003), in order that the organization attains the goals in a status of established learning organization, not only role of the people level is sufficient. Thus, it is necessary to analyze the difference of cognition toward the people level according to supports of the structure level.