멘토(Mentor)관계 형성이 종업원 직무태도에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

Ⅰ. INTRODUCTION An effective human resource management in today's industrial organizations implies selecting competent persons for each business function, training them through carefully planned trainning program, giving them adequate attention, and finding the most compatible job assignment for individuals to allow them to develop their full potential. In this way, both the individual and the organization can mutually benefit. Mentorship is one of the way to promote mutually beneficial relationship between the individual and the organization. A mentor is a trusted and experienced person who advises, helps the younger employees in the organization. Mentors can play an important role in the development of an individual's career and his integration to the organization. Particularly, because mentorship allows giving more individualized attention and help to each employee than other methods, it makes it possible to give them quantity of quality information. Therefore, mentorship is an effective method to help individuals gain a positive job attitude toward the organization and to develop their full potential, leading to career success. The purpose of this study is to examine the extent that a mentorship influences an employee's job attitude-organizational commitment, his involvement in the job, and his satisfaction with promotion. Ⅱ.RESEARCH MODEL AND HYPOTHESES The basic framework used for this study is as follows: ＜ employee's attitude ＞ ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) The hypotheses of this research are as follows: Ⅰ. Employees who developed a deeper relationship with their mentor were more actively involved in the organization and their jobs and they were more satisfied with their promotion than those who did not build up their mentorship. Ⅱ-1. For those who built up the mentorship, the grater the differences of age and position of the mentor and mentee, the grater the mentee's positive job attitude(organizational commitment, job involvement, and satisfaction with promotion). On the other hand, the less difference between the mentor and mentee's level of education, the higher the mentee's positive job attitude. Ⅱ-2. For those who built up the mentorship, the earlier the mentee met his mentor, the more frequent a mentor and a mentee contacts each other, and the more continuity of relationship between a mentor and a mentee, the more positive the mentee's job attitude would be.. Ⅲ. RESULTS AND CONCLUSION The sample for the empirical analysis of this study was 313 male employees from 3 different organizations in the banking industry. A t-test of the differences between the group that participated in mentorship and the one that did not show significant differences in job attitude-organizational commitment, job involvement, and satisfaction with promotion. In other words, the employees who participated in a mentorship displayed significantly more positive job attitude than the other employees. Therefore, hypothesis I was accepted. To test hypothesis Ⅱ, a multiple regression analysis was implemented. The analysis included independent variables-the mentor's function, differences in the mentor and mentee's age, position, and academic background, the timing of the mentorship, frequency of contact in the mentorship, continuous relationship in the mentorship and other demographic variables- and dependent variables-job attitudes. The results indicate that all of the independent variables do not significantly affect job attitudes, except for continuous communication, which significantly influences the employee's satisfaction with promotion. Conducting a t-test, the group that engaged in continuous relationship showed higher satisfaction with promotion than one of the other group. Therefore, hypothesis Ⅱ was partially accepted. These results shows the existence of informal mentorship in organizations and their importance. Besides, the establishment of mentorship as a formal human resource management system in organizations is needed. This study of mentorship can contribute to the establishment of a basic framework for study of mentorship in Korea.;현대 산업 조직에 있어서 합리적인 인사관리는 각 분야별로 자질있는 사람을 선별하여, 여기에서 선택된 사람들을 계획적인 교육과 관심으로 육성하여 능력있는 사람으로 키우고, 적재.적소에 배치하여 개개인의 능력을 최대한 발휘하게 만들어 줌으로써, 개인과 기업의 발전을 공동으로 추구하는 것이라고 할 수 있다. 멘토관계(Mentorship)는 이러한 개인과 조직의 조화에 중요한 역할을 하는 방법 중의 하나이다. 멘토(Mentor)란 조직에서 후진들에게 조언과 상담을 해주며 도움을 주는 신뢰받는 경험이 풍부한 연장자를 말한다. 멘토관계는 조직내에서 개인의 경력개발 및 조직사회화의 관점에서 중요한 도구로 인식되어 왔다. 특히 멘토관계는 다른 방법보다 개인에 대한 개인적인 관심과 도움을 제공하기 때문에 풍부한 양과 질의 정보를 제공해 줄 수 있다. 따라서 개인의 조직몰입 및 직무몰입 등 작업생활에 대한 긍정적 태도형성과 능력 향상 및 경력의 성공을 위한 효과적인 훈련.개발 방법이다. 본 연구는 은행조직의 남자사원들을 대상으로 하여, 멘토 기능을 한 상급자를 갖는지(멘토관계) 여부에 따라 조직원들의 조직몰입, 직무몰입, 그리고 승진에 대한 만족에 미치는 정도를 살펴 보았는데, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 직장 생활에 영향력을 끼친 상급자를 가진 사원들 중 높은 멘토 성향을 보인 상급자를 갖는 사원들(멘토관계 형성 집단)이 그렇지 않은 사원들보다 조직몰입, 직무몰입, 승진에 대한 만족에 있어서 더 높은 수준으로 나타났다. (가설 Ⅰ 채택) 둘째, 멘토관계 형성 집단을 대상으로, 그들의 관계 형성시 특성과 조직몰입, 직무몰입, 승진만족과의 관계를 살펴 보았다. 그 결과 멘토와 멘티의 나이차, 학력차, 직급차와 과거와 현재 상사 여부, 접촉시점, 지속적 교류정도는 결과변수인 직무태도에 유의미한 관계가 없다고 나타났다. 그러나, 단 지속적 교류정도는 승진만족 수준에서 유의미한 차이를 보였다. 즉, 멘토와 멘티간에 지속적 교류를 할수록 그렇지 않은 경우보다 승진에 대한 만족 수준이 더 높다는 결과를 보였다. (가설 Ⅱ 부분적 채택) 이상의 결과들은 조직내의 비공식적인 멘토관계가 존재함을 보여주고, 멘토관계의 중요성을 나타내 주고 있다. 이는 또한 조직의 효과적인 인적자원관리의 방법으로서 멘토관계의 공식적 제도화의 필요성을 밝힌다. 본 연구는 기존의 다른 멘토연구들에 비하면 아주 초기적인 멘토연구라고 할 수 있다. 하지만, 국내에서는 멘토라는 개념조차 확립되지 않은 상황이므로, 멘토연구의 기초적 토대에 기여한다는 데 본 연구의 의의가 있다고 본다.