女性의 賃金 및 職務態度에 관한 硏究

Abstract

In this study, survey was circulated to women workers in educational institutions and in bank and corporations to find their attitudes to the pay and job. Comparative analysis was done with the result of the survey. First of all, Two factor theory by Herzberg, theory of human motivation by Maslow, pay inequity theory by Adams, expectancy theory by Porter and Lawler were described as the theoretical background of this study. In two factor theory, Herzberg classified human motivator. He insisted that pay cannot be the motivator but a factor to reduce dissatisfaction in work. Maslow also indicated that pay is useful for satisfying for the lower level of need, not for the higher level. But Porter and Lawler suggested a different view-point about pay in their empirical study. What they have learned in empirical study is that job satisfaction is resulted from pay and once workers were satisfied on pay, they should be unceasingly satisfied with pay. They shows in their model that equitable pay is a factor of job satisfaction and job satisfaction results job performance through feed-back mechanism. In this study, the view-point of Porter and Lawler was supported in the connection of equity theory and deduced four hypothesis from theoretical background. Testing these hypothesis, Porter's questionnaire about pay and motivation (including smith's questionnaire about job satisfaction) was used and choosed random sample of one hundred women workers working for four high school and three bank and five big corporations in Seoul. Questionnaire was personnelly distributed from 29th of July to 20th of August, 1977 and gathered after one week. The result from empirical study through this procedure was the following. 1. The dissatistaction of women working for bank and corporation about pay was much higher than that of high schools. 2. Though the women working for corporation and bank was dissatisfied with pay, they did not consider it as the most important factor of dissatisfaction. 3. The women workers working for corporation and bank were very dissatisfied with their promotional chance. Both of the women in corporation and high schools were not contented in self-actuaization. 4. Womens in bank and corporation who should tender their resignation with marriage were more discontented for this regulation in comparable to the women working for high schools who are exclued from that regulation. Considering the result of this analysis, there are many problems to solve in the pay and regulation executed in job performance concerned with women workers. In conclusion, it can be suggested that there is an urgent need to change attitudes towards women in social and business organization and to expect a good job performance through equitable rewards with men, in order to cultivate and make use of women resources, especially high qualified women who graduated universities.;本論文은 敎育機關 및 一般企業體의 在職女性들을 對象으로 하여 그들의 賃金 및 職務에 대한 態度를 調査하여 比較分析 하였다. 우선 本論文의 理論的 背景으로서는 「허즈버그」의 二要因理論(Two factor theory), 「매슬로우」의 人間欲求五段階說(Theory of human motivation), 「아담스」의 公平性理論(Pay inequity theory), 「브룸」과 「포터·롤러」의 期待理論(Expectancy Theory)을 서술 하였다. 「허즈버그」가 그의 二要因理論에서 衡生要因과 動機要因을 二分하면서 賃金要因은 作業을 遂行하는데 不滿足을 제거하는 作用은 하지만 根本的으로 動機를 誘發하는 모티베이터(motivator)는 되지 못한다고 主張한데 이어, 「매슬로우」 또한 人間의 欲求構造內에서 低次的인 水準의 欲求를 滿足시키는데 賃金要因이 必要하며 高次的인 水準의 欲求(예를 들어 自己實現化와 같은 欲求)를 充足시키는 데에는 그다지 큰 影響을 미치지 못한다고 서술하고 있다. 그러나 이와 다른 입장에서 「포터」와 「롤러」는 賃金을 通한 職務滿足은 可能하며, 또한 賃金에 한번 滿足했다하더라도 다시금 계속 滿足할 수 있다는 主張을 그들의 實驗硏究에서 밝힉 있는 것이다. 公平한 賃金은 職務滿足을 가져오는 한 要因이며 이 職務滿足은 피이드백(feed back)되어 職務遂行을 가져온다는 것을 「포터」 「롤러」 모델에서 밝히고 있다. 따라서 本論文도 「포터」와 「롤러」의 理論을 지지하는 입장에서 「아담스」의 公平性理論과 연결시켜 네가지의 假說을 理論的背景으로부터 도출해 내었다. 도출해낸 假說을 「포터」의 賃金 및 職務態度(Pay and motivation)에 관한 說問紙(스미스의 職務滿足에 관한 說問도 포함시켰음)를 使用하여 市內 四個高等學校와 三個市中銀行本店 및 五個의 一般大企業體에 在職하는 女性 100名을 對象으로 1977년 7월 29일부터 1977년 8월 20일까지 23일에 걸쳐 실제조사를 하였다. 說問紙는 個別的으로 부탁하여 應答하도록 하였고 2, 3일 혹은 일주일 후에 直接 回收하였다. 이러한 절차를 거쳐 調査한 本論文의 硏究結果는 다음과 같다. (1) 一般企業體에 在職하는 女性들의 賃金에 대한 不滿足度는 敎育機關在職女性들의 賃金에 대한 不滿足度보다 훨씬 높게 나타나고 있다. (2) 一般企業體 在職女性들은 거의없는 그들의 昇進機會에 대해 상당히 不滿足하고 있으며, 自己實現化欲求의 滿足도 이루어지지 않고 있다. 自己實現化欲求에 대해서는 敎育機關在職女性들도 마찬가지로 滿足하고 있지 못한 것으로 나타났다. (3) 一般企業體在職女性들은 賃金要因에 대해 不滿足하고 있지만 賃金에 대한 欲求滿足을 우선으로 看做하지는 않고 있다. (4) 結婚後 職場을 그만두어야하는 銀行 및 一般企業體在職女性들의 不滿足度는, 自由意思에 따라 職場生活繼續與否를 決定하는 敎育機關의 在職女性들보다 훨씬 높게 나타나고 있다. 이러한 結果를 볼때, 現在 우리나라의 銀行 및 企業體內의 女性들에게 支給되는 賃金 및 職務遂行上의 諸制度에 대해서 수정해야 할 많은 問題를 내포하고 있다고 말할 수 있다. 女性人力資源中, 特히 大卒者의 高級女性人力의 吸收와 活用을 위해서는 企業組織 및 社會組織의 意識構造와 함께 同等한 待遇를 通한 女性의 職務遂行成果를 期待할 수 있는 對策의 必要性을 提起하면서 本論文의 結論을 맺고 있다.