組織文化類型에 관한 實證的 硏究

Abstract

Organizational culture is collective belief systems about an organization and its environment. An organization, to survive in the dynamically changing environment of the modern society, should manage its culture effectively. The paradoxical conditions are more likely to be perceived in a modern post-industrial environment characterized by more and increasing information, complexity, turbulence, and competition. Under these conditions, it is advisable for an organization to persuit the culture which keeps competing or paradoxical values rather than a set of values. The purpose of this study is to identify the paradox existing in the organizational culture, to diagnose the organizational culture, to compare the patterns of culture between the organizations of the different business sectors through the empirical study. In addition, the relationship between organizational culture and job satisfaction is analyzed. The data for the empirical study were obtained by the questionaire using Likert-type five points scale. Samples were consisted of 484 employees of a department store and a securities company in Korea. Major results of the empirical study can be summarized as follows: 1) The employees of the both organizations recognize the paradoxical culture patterns. 2) The culture patterns of the both organizations are inclined to the rational-goal-model of culture. 3) The open-system-model of culture and the rational-goal-model of culture were more strongly recognized by the securities company than by the department store while the department store and the securities company show no difference in realizing the internal-process-model of culture and the-human-relations-model of culture. 4) The human-relations-model of culture and the upon-systems-model of culture are positively associated with the job satisfaction of the employees. In sum, it is suggested that organizations persuit 4 patterns of culture in balance and, for enhancing the job satisfaction, develop the culture which encourages participation and openness as well as innovation and creativity of the employees.;기업조직들이 複合的이고 力動的이며 때때로 모순적인 現代의 경제, 사회환경하에서 유연하게 적응하고 생존하기 위해서는 조직과 환경에 대한 總體的 믿음의 體系 (collective belief system)인 組織文化 효과적으로 관리할 필요가 있다. 그리고 조직은 무엇이든 一貫性을 추구하는 성향이 있기 때문에 組織文化를 구성하는 價値들간의 逆說的인 본질을 간과하고 일관성있는 가치만을 강조하는 성향이 있으나, 때때로 모순되고 급속히 변하는 기업환경의 요구를 충족시키기 위해서는 단일한 가치의 組織文化보다는 競爭的 또는 서로 相反된 價値를 포함한 다양한 가치가 균형있게 共存하는 組纖支化를 갖는 것이 바람직하다. 그러므로 組纖文化에 내재한 가치들의 상반적인 본질을 인정하고 조직이 현재 추구하고 있는 組纖文化의 類型을 아는 것은 조직문화의 효과적인 관리를 위해서 매우 중요한 과제이다. 본 연구는 위와 같은 이유에서 逆說的인 價値의 觀點에서 組纖文化를 고찰하는 것을 목적으로 하였다. 이를 위해 組纖文化에 내재한 栢反的 要素들을 파악하고, 組纖의 文化類型을 진단하며, 業種이 다른 두 조직간의 文化類型의 차이를 실증적으로 分析해 보았다. 아울러 조직문화와 조직구성원들의 직무만족도간의 관계도 살펴보았다. 본 연구를 위해 퀸 (Robert .E.Quinn) 이 제시한 4가지 組纖文化의 模型을 이용했는 데, 퀸은 조직문화를 4가지의 유형, 즉 인간관계문화, 개방체계문화, 위계서열문화, 합리적문화로 분류하는 한편, 이 類型들의 서로 상반된 관계 (예 :인간관계문화 對 합리적문화, 개방체계문화 對 위계서열문화)와 상호 보완적인 관계 (예 :인간관계문화와 개방체계문화, 개방체계문화와 합리적문화, 합리적문화와 위계서열문화, 위계서열문화와 인간관계분화)를 설명하였다. 본 연구의 調査方法으로는 설문조사를 채택하였으며, 백화점과 증권회사등 2개 企業組織의 구성원 484명을 대상으로 하였다. 組織文化에 상반된 가치들이 내재하는지를 살펴보기 위하여 구성원들이 지각하는 상반된 文化類型들에 대한 각각의 평균값으로 측정하였으며, 조직의 4가지 文化類型이 균형있게 共存하는지, 그렇지않으면 한 文化類型으로 치우치는지를 살펴보기 위해서 짝을 이룬 T검증 (paired T-test)을 실시하였다. 두 조직간의 文化類型의 차이도 T검증을 통하여 그 유의성을 검증하였다. 또한 조직의 4가지 文化類型과 조직구성원의 職務滿足度간의 관계를 알기 위해서는 상관관계 분석을 실시하였다. 실증적연구의 결과로 다음과 같은 결론을 얻을 수 있었다. 첫째, 두 조직의 구성원 모두 相反된 文化類型들, 즉 인간관계문화 對 합리적문화, 개방체계문화 對 위계서열문화를 지각하고 있다. 둘째, 두 組纖의 文化는 모두 합리적문화에 치우치고 있다. 셋째, 증권회사의 구성원들이 개방체계문화와 합리적문화를 더 강하게 지각하고 있으며, 위계서열문화와 인간관계문화의 지각에 있어서는 두 조직간에 차이가 없다. 넷째, 인간관계문화와 개방체계문화가 職務滿足度와 비교적 높은 관련성을 갖고 있다. 이상의 결과를 종합해 볼 때, 조직문화에는 서로 相反된 本質이 내재해 있으므로, 첫째, 조직은 4가지 文化類型을 균형있게 추구해야 하며, 둘째, 生産惟이나 安定性만을 추구하는 기업 겅영방식으로는 구성원들의 직무만족도를 높일 수 없고 직무만족수준을 높이기 위해서는 人的資源開發과 창의성, 도전을 강조하는 조직문화의 개발이 필요하다고 생각된다.