조직 구성원의 사회 심리적 특성이 직무불안정에 미치는 영향

Abstract

외환위기 이후 많은 기업들이 효율성 강화를 통한 경쟁력 제고를 위해 인수 및 합병, 구조조정 등과 같은 인력감축에 초점을 둔 조직혁신을 시도하고 있다. 이에 따라 과거의 장기고용 관행이 변화하여 평생직장의 개념이 사라지고 있고, 과거 조직 구성원에게 부여되었던 고용안정, 경제적 보상, 경력발전의 기회가 철회되었다. 구성원의 입장에서 볼 때 외환위기를 전후해서 경험한 가장 큰 변화는 언제 비자발적으로 조직을 떠나야 할 지 모른다는 염려, 즉 직무불안정 지각 수준이 현저하게 높아졌다는 점이다. 이로 인해 직무안정성과 조직 구성원의 태도 및 행동 간 관계에 대한 관심이 증대되었고 대부분의 연구들은 인수 및 합병, 구조조정 등과 같은 조직혁신을 중심으로 직무불안정의 부정적 영향을 살펴보았다. 직무불안정은 “직무가 위협받는 상황에서 계속적으로 직무 상태를 유지하지 못함으로 인해 지각하게 되는 무력감”이라 정의된다(Greenhalgh and Rosenblatt, 1984). 이와 같은 정의 하에 본 연구는 직무불안정이 모두 조직의 상황으로만 설명되지는 않기 때문에, 같은 상황이라도 구성원 간 지각하는 직무불안정의 차이가 있다는 Klandermans 와 Van Vuuren(1999)의 주장에 따라, Kinnunen 과 Natti(1994), Ashford et al.(1989), Pierce et al.(1989)이 제시한 사회 심리적 특성을 중심으로 직무불안정에 미치는 영향에 대해 살펴보았다. 또한 직무관련 사회적 지원의 효과를 살펴봄으로써 직무불안정이 조직 구성원의 태도에 미치는 부정적인 영향을 조절하기 위한 바람직한 기업의 대처전략이 무엇인지를 살펴보고자 하였다. 본 연구는 국내 대기업의 사무직 종사자들을 연구대상으로 자료를 수집하였으며, 153명의 응답을 통계분석에 사용하였다. 이를 통해 연구 가설을 검증한 결과는 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 직무 불안정의 선행요인으로 조직 구성원의 사회적 특성으로써 고용형태, 실직경험, 정보접근성과, 심리적 특성으로써 통제의 위치, 조직기반 자기존중감을 살펴보았다. 분석결과, 정규직의 조직 구성원이 비정규직의 조직 구성원에 비해 직무불안정을 낮게 지각하고, 정보접근성이 높을수록 직무불안정을 낮게 지각하며, 조직기반 자기존중감이 높을수록 직무불안정을 낮게 지각하는 것으로 나타났다. 실직경험과 통제의 위치는 유의미한 영향을 유발하지 않는 것으로 나타나 가설이 기각되었다. 둘째, 직무불안정이 조직 구성원의 태도에 부정적 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증한 결과 모두 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나 가설이 채택되었다. 즉, 직무불안정 지각 수준이 높을수록, 조직 구성원의 직무만족과 조직몰입에 부(-)적인 영향을 유발하고, 이직의도에 정(+)적인 영향을 유발하였다. 셋째, 직무관련 사회적 지원이 직무불안정과 조직 구성원의 태도 간 관계를 조절하는지에 대해 살펴보았다. 분석결과, 직무불안정이 이직의도에 미치는 부정적인 영향만을 직무관련 사회적 지원이 약화시키는 것으로 밝혀졌다. 직무만족과 조직몰입에 대한 직무불안정의 부정적 영향에 있어서 직무관련 사회적 지원의 조절효과가 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타나 가설이 기각되었다. 이상과 같은 연구는 이론적 측면과 실무적 측면에서 다음과 같은 의의를 가지고 있다. 우선 이론적 의의를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 직무불안정과 관련된 대부분의 국내 연구들이 구조조정과 인수 및 합병과 같은 조직변화를 중심으로 직무불안정을 다루어, 조직의 상황으로만 설명되지 않는 구성원의 직무불안정에 대한 연구는 미흡하였다고 할 수 있다. 본 연구는 객관적인 직무불안정의 상황이 없는 조직에서 지각할 수 있는 직무불안정에 초점을 맞추어 국내 상황에서 실증적으로 분석하였다는 것에 의의가 있다. 둘째, 고용불안이나 직무불안정에 대한 국내 연구의 경우 직무불안정에 따른 조직 구성원의 태도 및 반응에 대한 연구가 주를 이루는 반면, 본 연구는 직무불안정을 유발하는 원인이 무엇인지 함께 밝혀보고자 하였다. 특히, 본 연구에서는 조직 구성원의 사회 심리적 특성으로 직무불안정에 대한 원인을 포괄적으로 파악하고자 했다는 것에 의의가 있다. 셋째, 국내 대기업의 사무직 종사자들을 대상으로, 직무불안정 지각 수준이 현저히 높아진 불안정한 경제상황에서 다양한 산업 군에 속하는 조직들을 선정하여 분석을 실시하여 일반화 가능성을 높이고자 하였다. 실무적 의의를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 기업차원에서 조직 구성원들이 지각할 수 있는 직무불안정에 대한 부정적 영향에 대한 실효성 있는 체계적인 관리가 필요함을 시사한다. 둘째, 조직변화 차원뿐만 아니라 경영활동을 하는 모든 기업에서 조직 구성원들과 미래계획에 대한 유용한 정보의 공유가 필요함을 시사한다. 셋째, 기업에서 상사와 동료로부터의 유용한 조언, 독려, 정보제공 등의 직무관련 사회적 지원이 구성원의 직무불안정에 긍정적 효과를 가져, 기업차원에서 구성원의 직무불안정이라는 스트레스 요인에 대한 관리방안이 될 수 있음을 시사한다. 본 연구의 한계점과 이에 따른 향후 연구방향은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 설문지법을 활용하여, 개인의 주관적인 지각정도를 판단하였기 때문에 향후 연구에서는 구성원의 태도변수 등을 실질적인 수치로 측정하여 객관적이고 정확한 연구가 이루어질 필요가 있다. 둘째, 본 연구에서 사용한 직무불안정에 대한 측정도구는 미국 상황에 맞게 개발된 것으로, 향후 연구에서는 직무불안정의 측정도구가 국내 상황에 맞게 개발되어 측정될 필요가 있다. 셋째, 본 연구는 일정 규모이상의 대기업이 표본 집단으로써 설문 대상 설정에 있어서 다양한 산업을 적용하고자 했지만, 기업 규모, 직종, 업종구분에 대한 다양성 측면의 한계점이 존재한다. 따라서 연구의 일반화를 더욱 높이기 위해서는 기업의 규모와 직종, 업종을 비롯한 인구통계학적 변수들을 고려할 필요가 있다. 넷째, 개인의 성격특성이 개인의 미래에 대한 안정감과 관련되기 때문에 개인 성격으로 장기적 직무불안정 지각을 측정할 수 있다. 이는 개인의 성격 특성과 직무불안정에 대한 종단연구를 실시할 필요가 있음을 시사한다. 이와 같이 본 연구에서는 언제 조직을 떠나야 할 지 모른다는 염려로 인해 직무불안정에 대한 관심이 증대됨에 따라, 직무불안정에 대한 개념과 사회 심리적 특성을 중심으로 선행 요인을, 조직 구성원의 태도변수를 중심으로 결과 요인을 살펴보았다. 이에 따라 조직 구성원의 사회 심리적 특성이 직무불안정에 미치는 영향과 직무불안정과 태도 간 관계에 대한 직무관련 사회적 지원의 효과를 검증하였다. 향후 연구에서는 위에서 제시한 바와 같이 국내 기업에 적합한 측정도구로써 객관적인 자료를 통해 다양한 산업 군과 기업 규모, 종사자들을 대상으로 개인 특성의 직무불안정에 대한 영향을 종단적으로 연구할 필요가 있다. 이를 통해 객관적 불안정의 상황이 없을 때, 개인 특성에 따른 장기적 직무불안정을 예측하여 직무불안정의 부정적 영향을 완화하기 위한 조직 차원의 효과적인 대처 방안을 수립할 수 있을 것이다.;After the time of IMF crisis, most of the organizations make an effort to enhance competitiveness and efficiency focused on organizational change such as merger and acquisition and restructuring. As a result, the concept of the jobs for life is disappeared and job security, economic compensation, and the opportunity of career growth are withdrawn. The considerable change for employees is the increase of the perception of job insecurity from the time of IMF crisis. Therefore, the attention to the relationship between job security and employees' attitude and reactions was increased. And most researches were studied the adverse effects of job insecurity focused on organizational change. Job insecurity is defined as "perceived powerlessness to maintain desired continuity in a threatened job situation". With this definition, the present study aims to examine job insecurity and its organizational antecedents and outcomes of employees according to Klandermans and van Vuuren(1999)‘s suggestion. In their perspective, it is clear that not all variances in job insecurity can be explained by the company's situation. Thus, present study investigated the possible impact of employees' social psychological attributes on job insecurity. Moreover, this also examined the organizational strategy for adverse effect of job insecurity by studying moderating effect of job-related social support. This study tested these relationships using data from 153 employees of four large-scaled domestic companies. The detailed results of analysis can be outlined as follows: First, the study considered the nature of the employment relationship, unemployment experiences, access to information, locus of control and organization-based self-esteem as social psychological attributes. The results indicated that nature of the employment relationship, access to information and organization-based self-esteem had significant negative(-) effects on the perception of job insecurity, so the hypotheses were accepted. But unemployment experiences and locus of control didn't have significant effects on job insecurity, so the hypotheses were rejected. Secondly, according to the analysis based on established hypotheses that job insecurity has adverse effects on the employees' attitude such as job satisfaction, organizational commitment and intention to leave, it was found that all the hypotheses were accepted. That is, it was revealed that job insecurity had significant negative(-) effects on the job satisfaction and organizational commitment and positive(+) effect on the intention to leave, so the hypotheses were accepted. Thirdly, the moderating effect of job-related social support on the relationships between job insecurity and employees' attitude was examined. It was found that the moderating effect of job-related social support on the relationships between job insecurity and job satisfaction and organizational commitment didn't have significant influences, so the hypotheses were rejected. However, it was revealed that the moderating effect of job-related social support had a significant negative effect on the relationship between job insecurity and intention to leave, so the hypothesis was accepted. These results provide theoretical and practical implications as follows: First, under the domestic circumstances with a lack of studies on job insecurity that not all the variances in job insecurity can be explained by the company's situation, present study has its significance in that it is analyzed the perception of employees' job insecurity in the organization without objective unstable situation. Secondly, while domestic studies on job insecurity were mainly about the reactions and attitude of employees, this study tried to reveal the antecedents causing job insecurity. Notably, this study has its own significance in that it is synthetically analyzed the cause of job insecurity as employees' social psychological attributes. Thirdly, this study measured the job insecurity of large-scaled domestic companies' employees in the diverse industries under the unstable economic situation. The practical implications can be outlined as follows: First, this study indicates that it needs to effectively cope with the employees' job insecurity through the systematic management in the organizations. Secondly, it is critical to share the useful information about future strategy between top management and employees in all the organizations regardless of organizational change. Thirdly, the job-related social support such as sufficient advice, encouragement and effective aid from supervisors and colleagues have a positive effect on job insecurity. Thus, job-related social support could be an effective way to deal with job insecurity as an employees' stressor in the organizations. Limitations of the present study and suggestions for future studies are as follows: First, in this study, the data collected were largely self-reported. It is required to study outcomes on the basis of objective methods of data collection with accuracy in the future. Secondly, it is critical to develop appropriate measure of job insecurity in Korea. Thirdly, it is necessary to consider the demographic variables including the size of company, types of industry, and occupations to improve generalization. Finally, longitudinal study about psychological attributes is advisable in making stronger causal statements for job insecurity in future research. To sum up, present research examined the effects of employees' social psychological attributes on job insecurity and moderating role of job-related social support between job insecurity and employees' attitude. In future research, it needs to study the objective variables related to job insecurity including the size of company, types of industry, and occupations through the appropriate measure for Korea longitudinally.