조직몰입이 기업 내 웹 기반 교육의 효과성에 미치는 영향

Abstract

Human resource with knowledge competitive power is the source of the corporate comprehensive advantages and strategic factors for continuous existence and development. Therefore, companies are increasing in investing for the human resources. In corporate settings, training effectiveness is the most important factor in deciding the next training program. And also, trainee's organizational commitment and career commitment are the core factors in a point of view of strategic human resource development that focuses on the systematic relationship between organization and its members. Especially because of the continuous downsizing and restructure in enterprises and career resilience, turnover is the common phenomenon among members. They are not devoted to their organizations any more. Instead of that, they are concerned about career and life. Accordingly, organization members have organizational commitment and career commitment simultaneously. Eventually, to identify dual commitment in learning process is needed. This study focuses on the trainees in web-based training and analyzes the critical factors involved in their learning processes in order to clarify the factors that lead to the maximization of the effectiveness of training programs. Concretely, the study has the following objectives. First, to examine prior studies of web-based training and highlight the effectiveness issues accompanying their applications in corporate settings. Secondly, to focus on the learning processes of trainees in web-based training, and through the analysis of the trainee's organizational commitment, career commitment, supervisor support, and content utility to develop a structured model for increasing the effectiveness of web-based training. Thirdly, by analyzing the moderating effect of trainee's career commitment, supervisor support, and content utility to the relation between organizational commitment and the effectiveness of the training. The model in this study is as follows. In this study, a questionnaire survey was conducted to investigate into some trainees who are planned to participate into web-based training program and the study has been targeted for a two-step questionnaire by online system. The first questionnaire was submitted before the training and organizational commitment, career commitment, supervisor support, and content utility were measured. And second one was submitted after the training . In the first investigation, total 352 trainees responded and in the second investigation, 156 trainees responded by longitudinal study. The results of this study are as follows. First, organizational commitment has been proposed as a prior factor for training effectiveness(satisfaction, achievement). The organizational commitment has been found to have an main effect on all the training effectiveness. Secondly, the moderating effect of career commitment between the independent variable(organizational commitment) and the outcome variables has been analyzed. As a result, low level of trainee's career commitment has been shown to have a moderating effect between the independent variable and the satisfaction. Thirdly, the moderating effect of supervisor support between the independent variable(organizational commitment) and the outcome variables has been analyzed. As a result, low level of supervisor support has been shown to have a moderating effect between the independent variable and the satisfaction. Finally, the moderating effect of content utility between the independent variable(organizational commitment) and the outcome variables has been analyzed. As a result, trainee's perception for content utility was not shown to be a moderating variable between the independent variable and the training effectiveness.;지식 경쟁력을 갖춘 인적자원이 기업 경쟁우위의 원천이며, 조직의 지속적 생존과 발전을 위한 전략적 요소이자 핵심자산이라는 인식 하에 기업에서는 인적자원에 대한 투자를 강화하는 추세이다(Drucker, 1993; Pfeffer, 1998). 특히 인적자원개발은 조직구성원 개개인에 대한 교육훈련에 초점을 맞춘 개인개발(individual development)과 개인의 전문성 증진을 조직의 요구와 통합시켜 나가기 위한 경력개발(career development), 그리고 조직의 효율성과 업무수행 능력의 향상을 기하기 위한 조직개발(organizational development)을 포함하는 3차원 개념이라고 할 수 있다(Gilley & Eggland, 1989). 그리고 교육훈련의 실시 여부를 결정하는 데 있어 조직에서는 교육훈련의 효과성을 간과할 수 없다. 이는 교육 참가자들의 수행결과를 확인함으로써 파악될 수 있는데 여기에 교육훈련 평가의 중요성이 있다. 한편, 조직과 조직구성원의 유기적 관련성을 중시한, 전략적 인적자원개발의 관점에서 중요시 되는 것이 바로 조직구성원의 조직몰입(organizational commitment)이다. 또한 IMF 이후 기업의 상시적인 구조조정으로 직장인들의 직업관이 변화하고, 조직에 대한 충성심(loyalty)도 사라져 가고 있으며 인재들의 경력 탄력성(career resilience) 증가로 인한 이직도 상시적인 현상이 되었다. 이는 조직의 목표와 발전만을 우선적으로 생각하던 구성원들의 사고가 자신의 삶과 경력을 우선시 하는 사고로 전환되고 있음을 보여 준다. 결국 조직 구성원은 소속된 조직에 대한 몰입과 현재 종사하고 있는 경력에 대한 몰입을 동시에 혼재하여 보유하고 있을 가능성이 크다고 판단된다(고현철, 2003). 이러한 이중몰입(dual commitment)의 결과는 교육훈련에 대한 반응에도 영향을 미칠 것이다. 특히 현재와 같은 조직의 불안정성과 불확실성 하에서 교육투자의 가치를 입증할 교육훈련의 효과성에 영향을 미치는 요인으로서 조직몰입과 경력몰입의 이중몰입을 연구할 필요성이 제기되는데 여기에서의 핵심 이슈는 조직몰입과 경력몰입이 어떤 관계를 가지는가에 대한 것이다. 따라서 본 연구에서는 교육훈련 효과성에 영향을 미치는 요인으로서 조직구성원의 조직몰입과 경력몰입이라는 이중몰입을 분석해 보고자하며, 여러 연구를 통해 교육훈련 효과성에 영향을 미치는 것으로 파악된 상사의 지원과 내용 유용성 인식을 재검증하고자 한다. 구체적인 연구목적은 다음과 같다. 첫째, 교육훈련의 효과성을 검증한 여러 선행연구에 대한 검토를 통해 교육훈련 효과에 영향을 미치는 선행 요인을 일차적으로 고찰하고자 한다. 그리고 이차적으로는 웹 기반 교육 환경으로 범위를 좁혀 웹 기반 교육효과의 선행 요인을 분석하고자 한다. 둘째, 교육훈련 효과에 영향을 미치는 선행 요인 중, 특히 조직몰입이 교육훈련 결과에 있어서 지니는 중요성을 제기하고 조직몰입과 교육훈련 효과성(교육훈련 만족도와 학업 성취도)의 관계를 실증적으로 검증하고자 한다. 셋째, 조직몰입과 교육훈련 효과성(교육훈련 만족도, 학업 성취도)의 관계를 조절할 것으로 보이는 변인을 파악하고자 한다. 조절 변인으로서 특히 경력몰입의 영향력을 검증함으로써 조직몰입과 경력몰입이라는 이중몰입 관점에서 교육훈련 효과성에의 영향 요인을 규명하여 교육훈련 실무자들이 현업에서 활용할 수 있는 동기부여 방안의 새로운 모델을 제시하고자 한다. 넷째, 상사의 지원이라는 상황요인 및 지각된 유용성이라는 개인 특성과 교육훈련 간 관련성을 확인하고자 한다. 본 연구의 결과를 살펴보면, 첫째, 교육훈련 효과에 영향을 미치는 요인 중, 특히 조직몰입이 교육훈련 효과성에 미치는 영향을 확인한 결과, 조직몰입은 교육훈련 만족도와 학업 성취도 모두에 유의한 영향을 미침을 알 수 있었다. 둘째, 조직몰입과 교육훈련 효과성(교육훈련 만족도, 학업 성취도)의 관계를 조절할 것으로 보이는 변인으로서 특히 경력몰입의 영향력을 검증함으로써 조직몰입과 경력몰입이라는 이중몰입 관점에서 교육훈련 효과성에의 영향 요인을 규명하였다. 예상한 바와 같이 조직몰입과 교육훈련 만족도 간 관계에 있어서 경력몰입은 조절역할을 하는 것으로 나타났으며, 경력몰입의 수준이 낮을수록 조직몰입과 경력몰입 간 관계가 더욱 강화되는 것으로 확인되었다. 이는 조직몰입과 경력몰입이 양립 가능한 상태에서 긴장관계에 있다는 이론을 뒷받침하는 결과라고 해석할 수 있다. 특히 경력몰입이 높은 경우, 조직몰입의 높고 낮음이 결과 변수에 큰 영향을 미치지 않지만 경력몰입이 낮다면, 조직 내에서는 성과 극대화를 위해 조직몰입을 상대적으로 높여야 한다는 결론을 도출할 수 있다. 한편, 결과변수 중 학업 성취도에 대해서는 경력몰입의 유의미한 영향이 파악되지 않았다. 셋째, 조직몰입과 교육훈련 결과 변수들 간 관계에 있어서 상사의 지원이라는 조직상황적 요인의 조절효과를 살펴 본 결과, 경력몰입의 경우와 유사한 방향성이 확인되었는데 상사의 지원이 낮을수록 조직몰입과 교육훈련 만족도 간 관계를 강화하는 것으로 나타났다. 마지막으로, 지각된 유용성이라는 개인 특성의 조절효과를 확인하였는데, 지각된 유용성은 조직몰입과 교육훈련 결과변수 간 관계를 조절하지 못하는 것으로 나타났다. 다음은 본 연구의 이론적 의의이다. 첫째, 최근 기업을 비롯한 수많은 교육기관을 중심으로 웹을 이용한 교육방식이 도입되었으나 이의 효과성을 학문적으로 뒷받침하는 연구는 미흡하였다고 할 수 있다. 또한 국내 연구의 경우 대부분 학교 중심으로 연구가 이루어지고 있어서 기업의 웹 기반 교육을 분석한 경우는 매우 드문 실정이다. 본 연구는 이러한 상황에서 기업 내 웹 기반 교육에 대하여 실증적으로 분석하였다는 데서 그 의의를 찾을 수 있다. 둘째, 국내외 웹 기반 기업교육에 대한 연구의 경우 대부분 프로그램 설계나 개인특성 요인, 또는 조직상황 요인에 초점을 두고 학습과정을 밝히려는 시도는 있었으나 조직몰입과 경력몰입이라는 조직행위차원으로 접근한 연구는 거의 없는 실정이다. 특히 조직몰입과 교육훈련 효과성간 관계를 밝히고 이를 경력몰입이 조절할 것이라는 연구는 최초로 수행된 것이어서 그 의미가 크다고 할 수 있다. 셋째, 조직몰입과 경력몰입이 비교적 안정적 변수임에도 불구하고 보다 정확한 분석을 위해, 2차에 걸친 자료수집과 분석 작업을 수행한 데에서 의의를 찾을 수 있다. 즉 교육훈련 전과 후에 조직몰입과 경력몰입 수준이 변화될 가능성이 있음을 고려하여 교육 실시 전에 미리 조직몰입과 경력몰입을 측정함으로써 보다 정확하고 충실한 실증연구를 시도했다고 본다. 넷째, 유사한 변수에 대해서도 기존 대부분의 연구에서 설정한 가설과 다른 시각으로 접근함으로써 이론적 풍부화에 기여했다는 데 의의를 둘 수 있다. 본 연구의 실무적 의의를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 조직몰입과 경력몰입의 이중몰입 차원에서 교육훈련 효과성의 영향 요인을 규명하였다. 이를 통해, 교육훈련 결과에 영향을 미칠 것으로 예상되는 경력몰입 변수의 수준이 높은 경우에는, 조직몰입의 높고 낮음이 큰 영향을 미치지 않지만 경력몰입이 낮은 조직구성원의 경우에는 조직몰입 수준을 높여 주어야 기대한 교육훈련 성과를 창출할 수 있음을 알 수 있다. 또한 상사의 지원이 낮은 경우, 교육훈련 효과를 높이기 위해서 조직몰입 수준을 높여야 한다는 것을 제안할 수 있다. 둘째, 웹 기반 교육 효과성을 다루는 데 있어서 간과하기 쉬운 조직몰입과 경력몰입의 차원을 도입했다는 것을 실무적 의의로 들 수 있다. 현재 기업의 실무적 차원에서 주요 관심사항은 프로그램설계 특성이다. 하지만 이러한 특성과 더불어 조직구성원의 행위적 특성을 파악하고 있어야 교육효과를 극대화시킬 수 있다는 점을 간과해서는 안 된다. 특히 요즘과 같이 개인 차원에서 경력에 대한 관심이 증가하고 있고, 조직차원에서는 조직몰입을 극대화해야 하는 과제를 안고 있는 상황에서 조직몰입과 경력몰입의 상호작용을 확인하는 것은 실무적으로도 매우 큰 의의를 가질 수 있을 것이다. 본 연구의 한계점과 이에 따른 향후 연구방향을 제언하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 설문지법을 활용하여, 개인의 주관적인 지각정도만을 판단하였다. 특히 학업 성취도의 경우, 응답자의 기억에 의존한 기술방법이 아닌, 보다 객관적인 자료를 기준으로 측정한다면 좀 더 실질적이고 정확한 연구가 가능할 것이다. 둘째, 웹 기반 교육의 경우, 프로그램을 관리하고 참가자들을 독려하는 역할을 수행하는 운영자의 운영 기술 및 교육프로그램 내용의 질적 수준에 따라 교육훈련 만족도와 학업성취도가 달라지는데, 본 연구에서는 이에 대한 고려가 없었으므로 이에 대한 추가연구가 필요하다고 할 수 있다. 또한 교육훈련 효과에 영향을 미치는 다양한 영향변인들을 통합적으로 고려하여 모델을 설계할 필요가 있을 것이다. 셋째, 본 연구의 결과변수로 채택하고 있는 변수는 교육훈련 만족도와 학업성취도이다. 하지만 Kirkpatrick의 4단계 평가 모형 중 level 3 행동 측면에서는 프로그램 참여의 결과 얻어진 직무행동 변화를 측정하여 현업 활용도를 파악하는 것이 중요하다고 할 수 있다. 따라서 전이성과 변수를 결과변수로 추가하여 연구할 필요성이 제기된다. 이 경우, 자기보고식 전이성과 측정이 아닌, 상사나 동료로부터의 평가나 직무성과의 변화와 같은 객관적인 준거들을 수집할 필요가 있을 것이다.