목표지향성이 신입사원의 조직사회화에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

Nowadays many organizations make an aggressive and proactive newcomer as their desirable corporate image of qualified employee, and they also concentrate on plans to give help for the success of the organizations by emphasizing the importance of the impression management to build confident image with customers who are closely related to the profit of the company. Many organizations require competent people that properly deal with promptly changing circumstance and use flexibly effective tactics to satisfy with customers. Actually, newcomers' aggressive and proactive tactics make good effects to the success of the organizations but also positive effects to their adaptation in organizations(Saks & Ashforth, 1997). Therefore many organizations make efforts to employ these newcomers to implant responsible image to customers. Like this, newcomers use effective socialization tactics in the process of adaptation of organization. In accordance with this, when examining the trends of the organizational socialization research, before and behind 1990, one of the most noticeable changes is that newcomers are regarded from as passive to proactive being(Morrison, 1993). This change of the perspective for newcomers implies many important points in the organizational socialization research. That is, previous research of the organizational socialization regarded newcomers as acceptable beings regarding various education and training provided by organization. However since 1990, many research regarding organizational socialization has said that newcomers not depend only on the help of organizations but try to make efforts to adapt organizations rapidly and effectively(Miller & Jablin, 1991; Ostroff & Kozlowski, 1992; Morrison, 1993; Saks & Ashforth, 1996; Ashford & Black, 1996; Chan & Schmitt, 2000; Wanberg & Kammeyer- Mueller, 2000; Kim et al., 2005). Recently, individual's goal orientation has an effect on the adaptive and maladaptive behavior in various circumstances(Dweck, 1986), and turned out to be the important concept to understand the process of the effective adaptation in organizations(Elliot & Harackiwicz, 1996). Therefore this study verifies the relationship between newcomer's goal orientation and socialization tactics in the process of organizational socialization. Specially, I verify that whether socialization tactics mediate the relationship between newcomer's goal orientation and organizational socialization or not. Therefore in this study, I consider the concept and importance of organizational socialization, and examine the concept and importance of proactive behavior and impression management as socialization tactics. Next, I examine the relationship between goal orientation and socialization tactics through theoretical research and previous study of goal orientation. Based on previous studies, I set the research model and research hypotheses. To verify these hypotheses, survey delivered 375 newcomers of total 11 organizations. 209 members in the target samples returned questionnaires among which 184 have been used for analysis. To test these hypotheses, Structural Equation Modeling(SEM) and Sobel test are performed. That is, to find whether research model is fully mediating model or partially mediating model, I performed structure equation modeling, and to find out whether there is mediating effect or not, I performed Sobel Test. The results are summarized as follows. First, newcomer's socialization tactics turned out to be have an effect on organizational socialization. Specifically, newcomer's proactive behavior is positively related to organizational socialization, and newcomer's assertive impression management is positively related to organizational socialization. However, in the case of the defensive impression management, it is negatively related to organizational socialization but, it is not statistically significantly related to organizational socialization, so it is rejected. Secondly, newcomer's goal orientation has an effect on socialization tactics. Specifically, newcomer's mastery goal orientation is positively related to proactive behavior, and newcomer's performance- approach goal orientation is positively related to assertive impression management, and newcomer's performance - avoidance goal orientation is positively related to defensive impression management. Thirdly, to find out whether there is the mediating effect or not, I performed Sobel Test. As a result, proactive behavior turned out to mediate the relationship between mastery goal orientation and organizational socialization, and assertive impression management turned out to mediate the relationship between performance- approach goal orientation and organizational socialization. However, defensive impression management turned out not to mediate the relationship between performance- avoidance goal orientation and organizational socialization. Finally, in this study, organizational socialization related to proactive behavior and assertive impression management as socialization tactics, and socialization tactics related to sub- factors of goal orientation. In summary, newcomer's mastery goal orientation is related to proactive behavior to a method to acquire continually new skills and knowledge, and newcomer's performance- approach goal orientation is related to assertive impression management, and newcomer's performance- avoidance approach goal orientation is related to defensive impression management. Next, newcomer's proactive behavior and assertive impression management is positively related to organizational socialization, and newcomer's proactive behavior and assertive impression management are mediating the relationship respectively between newcomer's mastery goal orientation, performance- approach goal orientation and organizational socialization. The results have several theoretical and practical implication. First, This research verifies the relationship with sub-factors of goal orientation and socialization tactics together, and this study shows that the sub-factors of the goal orientation influence socialization tactic through each differential process. Second, this survey is expected that it provides us with a suggestion which enables us to understand the establishing process of various forms of socialization tactics to be used in order to promote newcomer's organizational socialization. Third, this study suggests that we should regard individual's goal orientation as one of main managing factors when organizations hire organizational members in organizations. Limitations of this study and suggestions for future studies are as follows. First, because organizational socialization and socialization tactics can be changed by time, we can give more accurate information about socialization process through the longitudinal research about how organizational socialization and socialization tactics change by time. Second, research data was done by response method through questionnaires, and in this process, this survey may have the possibility of common method bias. Third, this study only focused proactive behaviors and impression management as socialization tactic, but in the future study, I suggest that it needs to design a model which covers various variables of individual's socialization tactic.;오늘날 많은 기업들은 다양하면서도 급속하게 변화하고 있는 환경에 적절하게 대응하기 위해, 진취적이고 능동적인 신입사원을 인재상(人材相)으로 삼고, 내·외부 고객들을 만족시키기 위해 효과적인 전략을 유연성 있게 구사할 수 있는 능력을 신입사원들에게 요구하고 있다. 실제로, 이러한 신입사원의 진취적이고도 적극적인 전략들은 조직의 성공에도 유익한 영향을 미칠 뿐 아니라 신입사원들이 조직에 효과적으로 적응을 해 나아가는 데에도 긍정적인 영향을 준다는 것이 밝혀졌다(Saks & Ashforth, 1997). 따라서 많은 기업들은 이러한 신입사원들을 확보하기 위해 많은 노력을 기울이며, 다양한 고객들에게 책임감 있는 이미지를 심어주기 위한 노력의 일환으로, 기업에 적합한 인재들을 확보하고자 노력하고 있다. 이에 따라 신입사원은 조직에 적응을 해 나아가는 과정에서 있어서 다양한 사회화 전략을 사용하게 되었으며, 1990년대 들어 조직사회화 분야의 연구경향에서는 신입사원을 수동적인 존재에서 적극적이고 능동적인 주체로서 보기 시작하였다(Morrison, 1993). 이러한 신입사원에 대한 관점의 변화는 조직사회화 연구에 있어서 많은 중요한 점들을 시사한다. 즉, 기존의 조직사회화 연구들은 신입사원을 조직차원에서 다양한 교육·훈련을 제공해 주면 이를 수용하고 받아들이는 존재로서만 간주해 온 반면, 1990년대 이후의 연구에서는 신입사원도 조직의 도움만을 받아서 조직에 적응을 해 나아가려고 하기보다 오히려 개인차원에서 조직에 신속하고 효과적으로 적응하기 위해 다양한 노력을 한다는 것이다.(Miller & Jablin, 1991; Ostroff & Kozlowski, 1992; Morrison, 1993; Saks & Ashforth, 1996; Ashford & Black, 1996; Chan & Schmitt. 2000; Wanberg & Kammeyer- Mueller, 2000; Kim et al., 2005). 한편, 최근 들어 개인의 목표지향성은 다양한 환경 안에서 적응적 행위와 부(不)적응적 행위를 보이는 데 영향을 미치며(Dweck, 1986), 조직에 효과적으로 적응하는 과정을 이해하는데 중요한 개념이라는 것이 밝혀졌다(Elliot & Harackiwicz, 1996). 이에 본 연구에서는 조직사회화 과정에서 신입사원의 목표지향성과 사회화 전략 간의 관계를 밝혀보고자 한다. 특히, 사회화 전략이 신입사원의 목표지향성과 조직사회화 간의 관계를 매개하는지 살펴보고자 한다. 이에 본 연구에서는 조직사회화의 개념과 중요성을 고찰하였으며, 사회화 전략으로 능동적 행위와 인상관리의 개념 및 중요성을 살펴보았다. 이어서 목표지향성의 이론적 고찰 및 선행 연구를 통해 목표지향성과 사회화 전략 간의 관계를 살펴보았다. 또한 이러한 이론적 고찰을 토대로 연구모형과 연구가설을 수립하였다. 가설의 검증을 위해 총 11개 조직의 신입사원 375명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 수거된 209부 중 184부를 자료 분석을 위해 사용했으며, 구조방정식모델링(SEM; Structural Equation Modeling)을 사용하여 분석하였다. 본 연구모형을 토대로 완전 매개모형과 부분 매개모형을 경쟁모형으로 설정하여 χ² 차이 검사를 한 결과, 부분 매개 모형이 통계적으로 유의미하였으므로, 이를 채택하여 가설 검증을 실시하였다. 또한 매개효과의 여부를 확인하기 위해서 소벨테스트를 실시하였다. 구조방정식 모델링 분석을 통한 매개 모형 분석 후, 연구의 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 신입사원의 사회화 전략은 조직사회화에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 신입사원의 능동적 행위는 조직사회화에 직접적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 신입사원의 적극적 인상관리 역시 조직사회화에 직접적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 신입사원의 방어적 인상관리의 경우, 조직사회화에 부(-)적인 영향을 미칠 것이라는 가설은 그 방향은 일치하였지만, 통계적으로 유의미한 효과를 보이지 않았기 때문에 기각되었다. 둘째, 신입사원의 목표지향성은 사회화 전략에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 신입사원의 학습목표지향성은 능동적 행위에 직접적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 신입사원의 성과접근목표지향성은 적극적 인상관리에 직접적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 신입사원의 성과회피목표지향성은 방어적 인상관리에 직접적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 매개효과의 여부를 살펴보기 위해서 소벨 테스트를 실시하고, 검증 결과 첫째, 능동적 행위는 학습목표지향성과 조직사회화 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났으며, 단정적 인상관리 역시 성과접근목표지향성과 조직사회화 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 그러나 방어적 인상관리는 성과회피목표지향성과 조직사회화 간의 관계를 매개하지 않는 것으로 검증되었다. 결과적으로 본 연구에서는 조직사회화는 사회화 전략인 능동적 행위와 단정적 인상관리의 영향을 받으며, 사회화 전략은 개인의 목표지향성의 하위 차원에 의해 영향을 받음을 밝혔다. 요약하면, 신입사원의 학습목표지향성은 끊임없이 새로운 기술과 지식을 습득하기 위한 수단인 능동적인 행위에 영향을 미치며, 신입사원의 성과접근목표지향성은 단정적 인상관리에 영향을 미치며, 신입사원의 성과회피목표지향성은 방어적인 인상관리에 영향을 미침을 확인할 수 있었다. 이어서 신입사원의 능동적 행위와 단정적 인상관리는 조직사회화에 유의미한 정(+)적 영향을 미치는 것으로 밝혀졌으며, 능동적 행위와 단정적 인상관리는 신입사원의 학습목표지향성, 성과접근목표지향성과 조직사회화 간의 관계를 매개하는 것을 확인할 수 있었다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 목표지향성의 세 가지 하위요인과 사회화전략의 세 가지 하위 요인을 함께 살펴보았으며, 이들의 관계를 살펴봄으로써 목표지향성과 사회화전략의 하부 요인들 간의 관련성을 입증하였다. 또한 목표지향성의 하부 요인이 각각 차별적인 프로세스를 통해 사회화 전략에 영향을 미치게 됨을 밝혔다. 둘째, 본 연구는 조직사회화를 촉진하기 위해 개인이 다양한 형태의 사회화 전략을 수립하는 과정을 이해하는 데 도움이 되는 시사점을 제공할 수 있을 것으로 기대된다. 셋째, 본 연구는 조직에서 구성원을 선발할 때에나 신입사원이 사회화 전략을 구사하는 과정에 영향을 미치는 요인들을 이해할 때에도 개인의 목표지향성을 중요한 관리 요인으로 취급해야 함을 시사하고 있다. 본 연구의 한계점과 이에 따른 향후 연구방향을 제언하면 다음과 같다. 첫째, 조직사회화나 사회화전략은 시간에 따라 변화할 수 있는 개념이기 때문에서, 종단 연구를 통해 시간의 경과에 따라 조직사회화나 사회화전략이 어떻게 변화하는지에 관해 살펴봄으로써 사회화 과정에 대한 보다 정확한 정보를 얻을 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구는 설문지 응답법을 통해서 자료수집이 이루어졌고, 이 과정에서 공통방법에 의한 편향(common method bias)의 가능성이 존재한다. 셋째, 본 연구는 사회화 전략으로서 능동적 행위와 인상관리에만 초점을 두었지만, 향후 연구에서는 이 외에도 개인의 다양한 사회화 전략 변수를 고려한 모형의 설계가 필요할 것이다.