해고와 근로조건 변경의 교차

Abstract

IMF 외환 위기를 계기로 우리나라 노동시장, 노사관계, 고용시스템 전반에 커다란 변화가 진행되고 있다. 단기고용계약과 조기퇴직이 확산되면서 장기고용관행은 급격히 쇠퇴하고 있다. 전체 근로자 중 비정규직 근로자 비중이 늘어나면서 기간만료로 근로계약이 수시로 종료되거나, 정년을 보장받은 정규직의 조기퇴직이 일상화되는 등 상시적 구조조정이 체계화하고 있다. 학력과 연공이 중시되었던 연공적 인사제도는 사용자의 평가권을 기초로 한 성과주의적 인사제도로 전환되면서, 호봉제로 대표되던 집단적 근로조건결정체계는 연봉제와 같이 개별 근로자의 성과결과가 반영되는 개별적 근로조건 결정체계로 나아가고 있다. 연공적 관행으로 획득된 근로조건을 삭감하거나 근로조건 하향 압력을 통해 고용종료가 초래되는 상황에서, 근로자의 근로관계의 존속(해고)와 근로내용의 변경(근로조건의 변경)은 중첩되고 교차되는 법적 현상이 빈번하게 발생하게 된다. 그러나 장기고용체계와 연공적 인사제도를 배경으로 형성되어온 기존의 해고와 근로조건 변경법리는 이러한 현상을 제대로 포착하지 못하고 있다. 해고법제는 정당한 이유 없는 해고제한을 비롯한 다양한 사유를 규정하여 해고를 금지하고, 부당한 해고에 대해서는 법원에 의한 구제에 병행하여 노동위원회에 의한 행정 구제를 행하는 등 중층적 보호체계를 구축하고 있다. 그러나 법 적용단계에서는 해고보호대상을 사용자에 의한 근로계약 해지의 의사표시가 있는 경우에 한하여 협소하게 인정함으로써 비해고적 의사표시를 통한 고용종료를 규율하지 못하고 있다. 한편, 근로조건 변경법리는 장기적 고용관행을 배경으로 고용보장의 대가로 근로조건 변경을 유연하게 승인하는 해석론이 형성되어왔다. 근로자의 배치전환과 같은 근로조건의 개별적 변경에서는 사용자의 업무지휘권을 광범위하게 인정함으로써 사용자의 일방적 변경을 용인하고, 개별 근로자의 고용종료에 영향을 미치는 취업규칙 변경사안에서도 근로조건의 집단성을 중시하여 사업장 근로조건의 통일적 규율에 무게를 둔 해석론이 전개되어 왔다. 근로조건의 개별화가 확산되는 상황에서 개별 근로자는 근로조건 변경에서 의사결정과정 주체로 참여하지 못하고, 사용자의 일방적 명령이나 다수 조합의 합의에 의한 집단적 결정에 의해 고용상의 불이익을 감내해야 하는 결과가 초래된다. 더구나 취업규칙 변경과 개별 계약관련 분쟁에 대하여 정면으로 구제를 요청할 수 있는 단위도 존재하지 않아 빈번하게 발생하는 분쟁에 대한 사후적 구제도 요원하다. 이렇게 기존의 해고와 근로조건 변경법제는 상황 변화를 반영하지 못하는 해석론과 양 법리간의 단절적 인식으로 인해 문제현상을 입체적으로 포착하지 못하고 있다. 이 논문은 인간의 존엄을 위한 근로조건의 법정을 규정한 헌법 제32조 제3항, 근로자의 자유의사에 의해 대등하게 근로조건을 결정하도록 한 근기법 제4조, 정당한 이유없이 해고와 기타 불이익취급을 할 수 없도록 한 근기법 제23조 제1항과 취업규칙 불이익변경시 근로자과반수의 동의를 얻도록 한 근기법 제94조 제1항 단서에 대한 유기적인 해석론에 근거하여, 해고와 근로조건변경을 모두 규율할 수 있는 핵심원리로서 우리 법 고유의 근기법 제23조 제1항을 재조명하고 나아가 이에 근거한 구제 범위를 재구성하는 해석론을 전개한 다. 인간의 존엄을 위해 근로조건을 법정하고자 하였던 헌법 원리에 따라 제정되었던 근기법의 기본 취지에 비추어 근기법 제4조를 근로조건 결정 및 변경 전반을 규율하는 중요한 원리로 파악하고, 근기법이 취업규칙 작성 및 변경을 규율한 취지를 노사대등원리의 실현을 위한 절차법으로 이해한다. 해고 외에 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 기타 징벌이라는 광범위한 사용자의 근로권침해 현상을 모두 열거하고 있는 근기법 제23조 제1항은, 기왕에 확보된 근로조건이나 고용존속이 침해되는 경우 이를 모두 아울러 법적 정당성을 요청하도록 한 우리법 고유의 핵심조항이라고 파악한다. 따라서 근로조건 보장원리에 반하여 사용자가 직접적 처분이나 절차규정인 취업규칙 변경방식을 통한 처분을 함으로써 근로자에게 불이익한 상황이 초래된 경우 개별 근로자는 근기법 제23조 제1항에 근거하여 정당성 심사를 요청할 수 있다고 본다. 또한 입법적 검토를 위해 해고와 근로조건 변경의 교차현상을 규율하고 있는 영국의 의제해고와 독일의 변경해지제도를 비교법적으로 고찰하였다. 우선 현재 만연하는 비해고적 고용종료현상을 유기적 규율하기 위하여 영국의 의제해고법리(constructive dismissal)를 살펴보고 근로조건 변경이 원인이 되어 근로자가 사직한 경우에는 해고개념을 확장하여 규율할 것을 제안하였다. 또한 근로조건 변경이 전제가 되어 해고압력이 이루어지는 현상을 감안하여, 근로조건 변경의 정당성 판단을 유보한 채로 고용을 유지하면서 근로조건 변경의 정당성을 다툴 수 있는 독일의 변경해지제도를 도입하여야 한다고 본다. 한편, 해고와 근로조건 변경에 대한 구제는 행정적 구제와 사법적 구제를 병행하는 이중구조로 이루어져 있으나 실질적인 구제대상은 해고분쟁에 국한되어왔다. 구제대상은 근로조건 변경까지 포함하는 개별 분쟁 전반으로 확대하고, 특히 최근 증가 추세에 있는 취업규칙변경과 관련한 분쟁을 정면으로 규율할 필요가 있다. 이러한 분쟁들은 권리분쟁과 아울러 이익분쟁의 성격을 동시에 가지고 있어 분쟁해결에 있어서도 판정적 방식에 더하여 조정적 분쟁해결방식을 도입할 필요가 있다. 이를 위해서는 현재 심판적 방식에 한정된 노동위원회의 구제방식을 개선하기 위한 법제도적 개선이 있어야 한다. 또한 부당해고를 전제로 원상회복에 한정해오던 구제내용을 유연하게 확대할 필요가 있다. 정신적 손해를 포함하는 손해배상의 적극적 인정과 근기법 제23조 제1항에의 처벌조항 폐지에 따른 징벌적 손해배상을 도입을 통한 금전적 보상의 확충이 필요하다. 더불어 현행법상 근로조건 변경에 대한 손해배상을 규정하고 있는 근기법 제19조를 적극적으로 해석하여 근로조건 변경분쟁의 해결할 수 있도록 해야 할 것이다.;Great changes have been going on all over the labor market, the industrial relations and the employment system in Korea in the wake of the IMF foreign exchange crisis. As short-term employment contracts and early retirement are spreading, the traditional practice of long-term employment has been dramatically decreased. Regular restructuring such as occasional termination of labor contracts due to expiration and routinization of early retirement of full-time workers whose employment is guaranteed mandatory retirement age has been established as the portion of non-regular workers among workers at large is increased. As the seniority-based personnel system making much account of academic careers and seniority is switched to performance-based personnel system based upon employers' right of evaluation, the collective determination system for terms and conditions of employment represented by the salary step system is being changed into the individual determination system reflecting performance of individual worker such as the annual salary system. In the situation where the terms and conditions of work acquired through seniority-based practice is reduced or termination of employment is caused by pressure to deteriorate terms and conditions of work, the legal phenomenon in which continuation of labor relations(dismissal) and alterations of labor contents(alterations of labor conditions) overlap with and intersect each other frequently happens. The existing legal principles on dismissal and alterations of labor conditions having been formed with long-term employment system and seniority-based personnel institution as its background, however, are incapable of grasping such a phenomenon properly. The legislation on dismissal provides various conditions including the restriction of dismissal without justifiable reason and prohibit such dismissals and build up multi-layered protection system against unfair dismissal such as administrative relief by the Labor Relations Commission in parallel with relief by the courts. Yet, in application of laws, the object of the protection against dismissal is narrowly recognized to be limited to the cases where employers show intentions to terminate labor contracts so that termination of employments through non-dismissal declaration of intention is not regulated. On the other hand, in the legal principles about alterations of labor conditions, the interpretation flexibly approving alterations of labor conditions at the cost of job security has been formed with the long-term employment practice as its background. Such an interpretation is developed that widely recognizes employers' right to superintend operations to allow unilateral alterations on the employers' side for the individual alteration of labor conditions such as turnovers of workers and lays stress on collectivity of labor conditions to put emphasis on uniform discipline of labor conditions in a workplace. The result is that, in the situation where individualization of labor conditions is spreading out, an individual worker cannot participate in a decision-making process as a main body and has to endure the disadvantage in employment relations due to employers' unilateral order or collective decision by agreement of the majority union. Moreover, there exists no unit capable of directly requesting relief against alterations of working rules and individual disputes concerning contacts therefore ex post facto relief for the disputes frequently occur is far off. Thus the existing legislations on dismissal and alterations of labor conditions are not able to synthetically grasping the problematic phenomenon due to the interpretation incapable of reflecting change of the situation and the gap between the understanding of both of the legal principles. This thesis reviews Subsection 1 of Section 23 of the Labor Standards Act which is peculiar to Korean laws as the core principle capable of regulating both of dismissal and alteration of labor conditions, and moreover, develops the interpretation reconstructing the range of relief based thereupon on the ground of the organic interpretation on Subsection 3 of Section 32 of the Constitution providing legalization of labor conditions for the human dignity, Section 6 of the Labor Standards Act providing determination of labor conditions on equal terms by free will of workers, Subsection 1 of Section 23 of the Labor Standards Act prohibiting dismissal without justifiable reason and other unfair treatments and the proviso of Subsection 1 of Section 94 of the Labor Standards Act providing that the approval of the majority of workers is needed for disadvantageous alterations of the working rules. It recognizes Section 6 of the Labor Standards Act as an important principle regulating the determination and alterations of labor conditions as a whole in the light of the basic spirit of the Labor Standards Act having been established pursuing the principle of the Constitution intending to legalize labor conditions for the human dignity, and understands the Labor Standards Act regulating execution and alteration of the working rules as a procedural law for realization of the principle of labor-management equality. It sees Subsection 1 of Section 23 of the Labor Standards Act listing all the extensive phenomena infringing on right to work by employers such as layoff, suspension, transfer, a salary reduction and other punitive measures in addition to dismissal as the key provision peculiar to the Korean laws to require legitimacy when labor conditions or continuation of employment already secured. Hence it seems that an individual worker is allowed to request an examination of legitimacy based on Subsection 1 of Section 23 of the Labor Standards Act when a situation disadvantageous to the worker takes place as an employer takes a direct measure or a measure through alteration of the working rules which is a procedural rule against the labor condition security principle. What is more, it comparatively considers constructive dismissal in the United Kingdom and Anderungskundigung in Germany regulating the phenomenon of intersection of dismissal and alterations of labor conditions for the legislative examination. First of all, it examines the legal principle of constructive dismissal in the United Kingdom to organically regulate the phenomenon of non-dismissal termination of employment which is prevalent nowadays and suggests to regulate dismissal with extension of the concept thereof when worker's resignation is caused by alteration of labor conditions. Moreover, it sees that Anderungskundigung of Germany which allows disputes legitimacy of alterations of labor conditions while holding over judgement on the legitimacy of the alterations of the labor conditions and keeping employment should be introduced considering the phenomenon where the pressure to dismiss is given on condition of alterations of labor conditions. On the other hand, while relief for dismissal and alterations of labor conditions is formed with the dual structure in which administrative relief and judicial relief go together, the actual object is limited to the disputes over dismissal. It is necessary to expand the object of relief to include alterations of labor conditions, and especially to directly regulate the disputes concerning alterations of working rules being currently increasing. As these disputes have the characters of rights dispute as well as interests dispute, it is needed to introduce the arbitration dispute settlement method in addition to the judgemental method for dispute settlement. For this, there should be reformation of justice system for improving the relief method of the Labor Relations Commission currently limited to the judgemental method. Moreover, it is necessary for contents of relief limited to restitution on the condition of unfair dismissal to be extended to be flexible. Active sanction of compensation including mental damage and expansion of financial remuneration through the introduction of punitive damages in the wake of nullification of the punishment provision for Subsection 1 of Section 23 of the Labor Standards Act are needed. In addition, Section 19 of the Labor Standards Act currently providing compensation for alterations of labor conditions should be actively interpreted to settle the disputes over the alterations of the labor conditions.