교육훈련 참가자의 개인 및 조직 환경의 특성이 학습동기에 미치는 영향

Abstract

As the human resources development is perceived as a critical factor for organization's success, the investment in the HRD is increasing. So interest of training in companies increases rapidly. The purpose of training is to help employees develop their skills and attitudes which will enhance their job performance. The purposes of this study were ; 1) to examine variables which affect trainees' motivation to learn in a training situation. 2) to develop a model that shows how individual characteristics and situational characteristics are linked to training -related motivation. 3) to analyze the moderating effects of degree of choice on the training program. This study is shown in the following diagram. <그림 삽입>☜ 본문참조 The results of this study are summarized as follows; 1) It is turned out to be statistically significant positive relationship between self-efficacy and motivation to learn. 2) The more the trsinees are involved in their jobs, the higher the trainees' motivation to learn is. 3) It is turned out to be statistically significant positive relationship between manager support and motivation to learn. 4) The relationship between continuous learning culture and trainees' motivation to learn is not significant. 5) The degree of choice on the training program is not moderate the relationship between independent variable and training motivation.;교육훈련 상황에서 동기는 '학습자가 교육훈련과 자신의 직무성과를 높이기 위해 기꺼이 노력하고자 하는 정도'라고 정의되어 왔다(Robinson, 1985:89). 이러한 교육 훈련 동기에 관한 연구는 최근 들어 교육훈련 참가자의 능력이나 성격보다도 많은 관심을 끌고 있다(Mckellin, 1994: 15). Noe(1986)는 학습동기가 교육훈련의 유효성에 직접적인 영향을 미치는 중요한 매개변인으로 학습동기에 영향을 미치는 요인들을 찾아내는 것이 교육훈련의 유효성을 높인 수 있는 방법이 된다고 주장하였다. 이러한 맥락에서 본 연구에서는 기존의 선행연구를 토대로 교육훈련 참가자의 학습동기에 영향을 미치는 변인을 참가자의 개인적 특성요인과 그들이 소속되어 있는 조직 환경의 특성요인에 중점을 두고 연구를 진행하였다. 또한 학습동기의 영향요인을 분석한 후에는 교육훈련 참가의 자율성이 학습동기에 어떠한 조절역할을 하는지를 살펴보았다. 연구목적을 달성하기 위해 먼저 문헌연구를 통해 학습동기의 개념 및 이론, 그리고 측정방법을 정리한 후, 학습동기에 영향을 주는 교육훈련 참가자의 개인적 특성 변인과 조직환경의 특성변인들을 추출하여 개인적 특성변인은 자기효능감과 경력계획으로, 조직환경의 특성변인은 상사의 지원과 지속적 학습문화로 설정하였다. 이렇게 고찰한 내용들을 실증적으로 구명하고자 최근 6개월 이내에 교육훈련을 받은 직장인을 대상으로 직접 설문조사를 실시하였다. 수집된 자료는 윈도우용 SPSS 프로그램을 사용하였고, 적용된 주요 통계방법은 상관관계 분석, 다중회귀분석, 그리고 계층적 회귀분석 등이었다. 이 연구를 통하여 얻어진 연구결과 및 그 의의를 분석해 보면 다음과 같다. 첫째, 교육훈련 참가자의 개인적 특성 요인인 자기효능감과 경력계획은 둘 다 학습동기에 유의한 영향을 미치고 있었다. 그 영향 정도는 서로 다르게 나타났는데, 경력계획보다 자기효능감이 학습동기에 더 큰 영향을 미쳤다. 이는 기업내 교육훈련 담당자에게 교육훈련 참가자의 개인적 성격 특성이 교육훈련의 학습동기를 결정하는 중요한 요인임을 제시하고 있으며 교육훈련 참가자를 선정하거나 평가할 때 참가자의 개인적 특성을 고려해야 함을 시사하고 있다. 뿐만 아니라, 경력계획을 세우고 이의 실행을 위한 전략을 수립하는 등 개인적 경력계획을 열심히 하고 있는 교육훈련 참가자들이 교육훈련의 학습동기가 높은 것으로 나타났는데, 이는 경력계획활동을 많이 할수록 여러 가지 정보의 원천으로부터 정보를 수집하고 이를 통해 자신의 강약점과 흥미를 보다 잘 이해하게 되며, 자신의 경력상 교육훈련이 가져올 이점을 파악하고 있을 것이므로 자신의 경력목표에 부합되는 교육훈련 프로그램을 학습하고자 하는 동기가 커지게 되는 것으로 해석된다. 둘째, 조직환경의 특성변인과 학습동기간의 영향관계를 조사한 결과, 상사의 지원과 학습동기간의 관계는 유의하게 나타났으나, 지속적 학습문화와 학습동기간의 관계는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 조직 환경의 특성 중 상사의 지원이 학습동기에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타난 것은 상사의 지원이 교육훈련에서 배운 기술과 지식을 직무에 실제로 적용해 볼 수 있다는 피훈련자의 지각에 영향을 미치고, 호의적인 분위기가 조성될 때 피훈련자들은 교육훈련에서 열심히 노력하게 된다는 것을 뜻한다. 이는 교육훈련 그 자체도 중요하지만 교육훈련 후 사후관리 측면에서 직속상사의 역할이 매우 중요함을 시사하고 있다. 그러나, 상사의 지원과 함께 조직 환경의 특성변인으로 본 지속적 학습문화는 학습동기와의 상관관계 분석에서는 정적인 관계를 나타냈으나, 다중회귀분석에서는 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 셋째, 교육훈련 참가자의 개인적 특성 및 조직 환경과 학습동기간의 관계에 있어서 교육훈련 참가 자율성의 조절효과를 검증한 결과, 독립변수들(자기효능감, 경력계획, 상사의 지원, 지속적 학습문화)과 학습동기의 관계는 참가 자율성에 따라 약간의 차이만 있었을 뿐이며, 그러한 차이는 통계적으로 유의적이지 않았다. 선행연구에서 교육훈련 참가의 자율성과 학습동기간의 연구결과는 일관되지 못한 면을 보여주고 있어서 참가 자율성이 학습동기에 직접적인 영향을 미치는 선행요인이 아니라 조절의 역할을 할 것이라는 가설을 세우게 되었는데 본 연구의 결과에서는 참가 자율성의 조절효과는 입증되지 않았다. 기존의 교육훈련에 관련된 연구들은 주로 전이나 학습성과를 위주로 연구를 했지만, 본 연구에서는 교육훈련의 학습성과 및 전이성과에 직접적인 영향을 줄 수 있는 학습동기를 연구했다는 점에서 큰 의의가 있다. 또한, 기존의 연구에서는 상황적 특성을 '상황적 제약'이라는 다소 광범위한 개념으로 사용했지만, 본 연구에서는 조직 환경의 특성을 상사의 지원과 지속적 학습문화로 그 개념을 좀 더 구체화하였다는 점에서 타 연구와 차별된다. 영향관계 분석의 결과, 개인적 특성변인 중에서는 자기효능감이, 조직환경의 특성 변인 중에서는 상사의 지원이 가장 중요한 영향변인이었는데, 이를 바탕으로 교육훈련 참가자들의 학습동기를 높이기 위해서 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 교육훈련 실무자나 관리자들은 참가자들이 교육훈련의 내용을 충분히 숙달하여 교육훈련을 성공적으로 마칠 수 있다는데 대한 믿음과 자신감을 심어줄 수 있도록 노력해야 한다. 둘째, 참가자들이 교육훈련을 열심히 받고자 하는 의지를 높이기 위해서는 교육훈련 받은 것을 현업에서 적용할 수 있도록 상사가 지원해 주는 것이 매우 중요하다고 볼 수 있다. 본 연구의 한계점과 이에 따른 향후 연구방향을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 교육훈련의 전 과정을 분석하지 못하고, 학습동기만을 실증분석하였다. 둘째, 본 연구 분석을 위한 설문조사에서는 교육훈련 참가자의 자기보고에 의존했는데 이는 자료의 객관성을 확보하는데 한계점이 있다. 셋째, 학습동기를 측정하기 위해서는 교육훈련이 시작되기 바로 전에 측정하는 것이 적합하나 연구여건의 제약상 교육훈련이 끝난 시점에서 측정하였다는 점에서 연구설계상의 한계점이 있다. 위와 같은 연구의 한계를 극복하고 추가적인 시사점을 얻을 수 있는 다양한 연구가 본 연구를 토대로 이루어져야 할 것이다. 구체적인 향후 연구방향을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 학습동기의 선행변인을 좀 더 구체화한 실증연구가 이루어질 필요가 있으며, 이러한 선행변인과 학습동기, 그리고 교육훈련 성과간의 관계를 살펴보는 보다 폭 넓은 연구가 필요할 것이다. 둘째 직종마다 교육훈련이 다르게 행해지기 때문에, 동일한 직종을 연구대상으로 하는 것도 의의가 있을 것으로 보인다. 셋째, 피훈련자의 자기보고 외에 객관성 있는 자료를 함께 분석해야 할 것이다.