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기업 ‘가족친화’ 제도의 성별성과 여성주의적 대안 모색

Title
기업 ‘가족친화’ 제도의 성별성과 여성주의적 대안 모색
Other Titles
Gendered Character of 'Family-Friendly' Programs in Korean Corporations and Exploring Feminist Alternatives
Authors
이원형
Issue Date
2007
Department/Major
대학원 여성학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
본 논문은 현재 한국기업의 ‘가족친화’ 제도가 노동자들의 일-삶의 균형과 어떤 관계를 맺고 있는가 하는 질문에서 출발하였다. 이를 해결하기 위해 ‘가족친화’ 제도란 무엇이며, ‘가족친화’ 기업에 다니는 노동자들이 해당 제도를 어떻게 경험하고 있는지를 살펴보고자 하였다. 지금까지 ‘가족친화’ 제도에 관한 논의는 기업의 측면에서 생산성·효율성을 강조하거나 계량적 방법에 치중함으로써 실제 이 제도를 이용하는 노동자들의 삶에 천착하지 못했다는 한계가 있다. 따라서 본 연구는 ‘가족친화’ 기업에서 일하는 유자녀 기혼 여성노동자들의 경험에 초점을 맞추어, 이들이 실제 ‘가족친화’ 제도를 어떻게 이용하고 있는지를 분석하였다. 연구 결과, 현재 한국 기업의 ‘가족친화’ 제도는 성별화 되어 제공되고 있음을 알 수 있었다. 한 축으로는 남성 가장인 ‘아버지’를 중심으로, 가장의 권위를 공고히 하고 다른 가족원의 이해와 희생을 독려하고, 또 한 축으로는 남성의 돌봄노동 참여 없이 여성으로 하여금 가족책임을 다할 수 있도록 함으로써 이중부담만 덜어주고 있는 것이다. 전자의 경우 기혼 남성노동자의 가족임금 보전에 기여하는 금전/현물 지급, 특별한 날 다른 가족원을 동원하는 가족 이벤트, 그리고 실효성 없는 정시퇴근 캠페인인 ‘가족의날’ 등으로 구현되고 있었다. 후자의 경우에는 시차 출퇴근제나 탄력적 근무시간제, 시간제 노동, 육아휴직 등으로, 여성들의 이중부담을 덜어준다는 명목으로 오히려 이중부담을 강화하고 기혼 여성노동을 주변화 하는 제도로 현실화 되고 있었다. 한편 남성들의 돌봄노동 참여를 유도한다는 배우자 출산휴가제 역시 남성 자신의 의지, 동료들의 인식, 노동 중심적 조직문화 등으로 인해 제대로 시행되지 않고 있었다. 이 같은 상황에서 기혼 여성노동자는 한편으로는 남성 중심적 이상적 노동자 모델에 맞추려 애쓰고 있었다. 그러나 현실적으로 ‘이상적 노동자’가 될 수 없는 이들은 또 한편으로는 ‘어머니 궤도’를 수용하는 것으로 일-가족 갈등에 대응하려고도 한다. ‘가족친화’ 제도가 현재의 성별성을 벗어나기 위해서는 무엇보다 노동 중심적 조직문화의 변화가 필요하다. 노동 이외의 삶을 고려하지 않는 노동 중심적 조직문화에서는 노동에 ‘전념’하고 ‘몰입’할 수 없는 노동자를 여전히 예외적인 존재로 취급한다. 이 기준을 충족할 수 없는 기혼 여성노동자는 노동시장에서 주변화 될 수밖에 없다. 그러므로 모든 노동자는 ‘일과 가족의 역할을 공유하는 자’로 규정될 필요가 있으며, 사회 전체적으로도 ‘규범적’ 노동시간을 탈피하여 탄력적인 노동 스케줄을 일반화하려는 노력이 필요하다. 성별분업을 약화하는 것 또한 ‘가족친화’ 제도의 탈성별화에 있어 중요한 과제이다. 기업 내에서 여성들이 ‘보조’ 노동자, ‘2차’ 노동자로 인식되고, 가족 내에서 돌봄노동 전담자, 최종 책임자로 인식되는 한, 여타 제도적 지원은 유명무실해질 수밖에 없을 것이다. 이와 함께 노동자 개인과 2인 생계벌이 가구를 기준으로 한 기업복지 프로그램의 도입이 요구된다. 선택적 복리후생제도, 2인 생계벌이 가구를 기준으로 한 직장 보육시설, 육아휴직제와 안식휴가제의 연계 등이 그 예가 될 수 있을 것이다. 일-삶의 균형 제도는 업무 재조정을 핵심으로 하면서 조정의 권한이 노동자에게 있어야 한다는 점과 함께, 한쪽 성에 편중되지 않아야 한다는 조건을 필요로 한다. 그렇다면 이 같은 정책은 굳이 ‘가족친화’로 불릴 필요가 없다. 여성노동자의 노동권을 보호하고 성별에 관계없이 일-(일 외의)삶의 필요를 인정, 지원하는 정책 자체가 ‘여성친화’, ‘부모친화’, ‘아동친화’이기 때문이다. 이 같은 연구 결과에 기반하여 ‘가족친화’ 제도가 성평등한 일-삶의 균형에 기여할 수 있는 대안적 제도는 다음의 사항들을 고려하여 수정되어야 한다.방안에 대한 제언 내용은 다음과 같다. 첫째, 첫째, ‘가족친화’ 제도는 반드시 성인지적 관점에서 도입, 시행되도록 해야 한다. 둘째, ‘가족친화’ 제도 이용자에 대한 차별을 금지하고 이를 법제화해야 한다. 셋째, 기업복지나 기업의 ‘가족친화’ 제도의 지원을 받을 수 없는 다수 노동자를 지원하고 ‘가족친화’ 제도의 전반적인 수준을 높이기 위해 국가복지의 확충이 필요하다. 본 연구는, 실제 노동자들이 어떻게 기업의 ‘가족친화’ 제도를 어떻게 이용하고 있는지, 그 한계와 문제는 무엇인지 살피고, 성별성이라는 새로운 관점으로 ‘가족친화’ 제도를 분석했다는 데 그 의의가 있다. 그러나 제도 도입 초기라는 제한적 상황으로 인해 비교적 지위와 계층이 높은 여성만을 연구대상으로 했다는 점, ‘가족친화’ 제도를 양육 관련 문제로 한정할 수밖에 없었다는 점은 본 연구의 한계이다.;The study emerged from the question: "What relations do the 'family-friendly' policies of Korean companies establish with workers' work-life balance at the present time?" To resolve it, the study looks at what 'family-friendly' is and how workers in 'family-friendly' companies have experienced the program. As the debate over family-friendly policies has so far put an emphasis on productivity and effectiveness or focused on quantitative methods in an aspect of companies, there is a limit that it failed to inquire into the lives of workers who actually use the program. Therefore, focusing on married women with dependent children working in 'family-friendly' companies, the research examines how they have used 'family-friendly' programs in reality. The research result shows that the present 'family-friendly' practices of Korean companies are provided being gendered. One aspect solidifies the authority of the head of a household and encourages understandings and sacrifice of other family members centering around 'father' as male head of a household, and the other aspect lifts double burden on women by making them fulfill their responsibility without men participating in caring work. The former case has been embodied by cash/in-kind payment conducive to compensation of the family wage of married male workers, family events mobilizing other family members on a special occasion and the 'Family Day' as a campaign to leave the office on time that is not effective. The latter has been materialized as a system to strengthen women's double burden and marginalize the labor of married women under pretext of alleviating women's double burden with flexible time and part-time employment, and childcare leave. Meanwhile, the paternity leave program which induces men to take part in caring work has not been carried out properly thanks to the lack of men's own will, colleagues' awareness, labor-dominated organizational culture and so forth. On the one hand, married female workers have managed to adjust themselves to an ideal worker model that is male-dominated under such circumstances. On the other hand, those who cannot be 'ideal workers' in reality intend to confront work/family conflict by accepting 'mommy track'. For a 'family-friendly' program to break itself from the present gendered pattern, among other things, changes in labor-dominated organizational culture are needed. The labor-dominated organizational culture that does not take into account lives other than labor makes an exception of workers who cannot be 'devoted' to and 'absorbed' in work. Married female workers who are not able to meet the standards have no choice but to be marginalized. Accordingly, all the workers need to be defined as 'those who share work and the family responsibility', and the whole society needs to make efforts to generalize flexible labor schedules by getting out of regular working time. Weakening the sex division of labor in a company and family is also an important challenge in de-genderizing family-friendly programs. As women are recognized as supplementary and second workers in a company, those who are fully in charge of caring work and a final responsible people in family, other systematic supports are nothing but the name. Along with it, the introduction of a company welfare program on the basis of individual workers and dual-earner households is required. Some examples can be given such as cafeteria plans, childcare facilities at workplace based on dual-earner households and the connection between childcare leave and sabbatical leave. Putting work readjustment at its center, the work-life balance program needs requirements that the authority to adjust should belong to workers and should not make too much of a specific gender. So, such policies do not have to be called 'family-friendly' because polices to protect women's labor rights, recognize and support the need of lives other than work themselves are 'women-friendly', 'parent-friendly' and 'children-friendly'. The following are suggestions in which 'family-friendly' policies can contribute to equal work-life balance based on research results: Firstly, 'family-friendly' programs must be introduced and implemented from a gender-sensitive perspective. Secondly, discrimination against those who use 'family-friendly' programs should be prohibited and should be enacted. Lastly, the expansion of national welfare is needed to support a number of workers who cannot obtain assistance from companies' welfare or 'family-friendly' programs and to raise general levels of 'family-friendly' programs. The research has significance for examining how workers utilize companies' 'family-friendly' programs and what their limits and problems are and analyzing the 'family-friendly' programs from a new point of view as gender. However, there are limitations that the research is targeted at only the women with relatively higher positions and classes due to restrictive situations as the early stages of 'family-friendly' programs and that the policies cannot but to be limited to child-raising problems.
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