기업조직의 목표구조와 리더십 유형에 의한 직원들의 성취목표지향성,효능감 및 혁신행동지향성 예측

Abstract

Today, coping with change is essential to survive in dynamic business environment. In this sense, innovation is continuously required for the future of corporation, and it should consider the human as its core subjective for the sustainable growth. Therefore, it is critical to identify what motivates individual innovative behavior in the corporate environment. The objective of this study was to investigate the role of achievement goal orientation, self-efficacy, and collective efficacy as employee's work motivation in mediating the relation between perceived goal structure and leadership style in corporate organization and employee's innovative behavior intention. The research questions in this study were below: First, does organizational goal structure and leadership style in corporation predict employee's achievement goal orientation? Second, does organizational goal structure and leadership style in corporation predict employee's self-efficacy and collective efficacy? Third, does organizational goal structure and leadership style in corporation predict employee's intention for innovative behavior? Fourth, does employee's achievement goal orientation, self-efficacy, and collective efficacy mediate when organizational goal structure and leadership style predicts employee's intention for innovative behavior? The research questions are tested using self-report data from a sample of 241 employees in 17 companies, Korea. The survey assessed employee's perceived organizational goal structure, goal orientation, leadership style, efficacy, and innovative behavior intention. The major results were drawn as following: First, perceived goal structure strongly correlated with leadership style. Especially, learning goal structure was positively related to transformational leadership(r = .78). After the exploratory factor analysis, they are loaded substantially on the single factor, and they're differed by performance goal structure. Second, perceived goal structure and leadership style was a significant predictor for employee's work motivation. First of all, learning goal structure predicted learning goal orientation(β = .29), whereas performance goal structure predicted performance goal orientation(β = .17). Also, learning goal structure strongly predicted self-efficacy(β = .27) and collective efficacy(β = .52). At the end, learning goal orientation mediated when learning goal structure and transformational leadership predicted self-efficacy and collective efficacy. Third, learning goal structure and transformational leadership positively intention for individual innovative behavior(β = .38) and intention for collective innovative behavior(β = .58). Also, learning goal orientation predicted intention for individual innovative behavior(β = .37) and intention for collective innovative behavior(β = .18) when learning goal structure and transformational leadership were controlled. At the end, self-efficacy strongly predicted intention for individual innovative behavior(β = .38), whereas collective efficacy strongly predicted intention for collective innovative behavior(β = .44) when learning goal structure, transformational leadership and learning goal orientation are accounted for. The findings of this study suggest that corporations should be concerned learning rather than performance. This study compared learning goal structure with performance goal structure on employee's intentions of innovative behavior. The findings in this study suggest that only learning focused organizations motivate employees to have intentions for innovative behavior. Generally, corporations focused on employee's performance rather than learning. But if corporations are only interested in performance, employees would put their effort on the task which is completed in a very short time, and they would have no interest the fundamental solutions of the problem. What is more, this study well identified the mediation role and the characteristics of achivement goal orientation, self-efficacy, and collective efficacy. This result is consistent with previous research. There were close relationship between goal structure and goal orientation, the positive results of learning goal orientation, and the discriminational power of efficacy to intentions of innovative behavior. Therefore employees who pursue to improve one's ability rather than proving oneself to be a good performer, employees who have a strong self-efficacy and collective efficacy would be innovative in their work force. However, this study could not analyze objective indicator such as policies, organizational structure, real leaders' behavior, and the result of innovative behavior. Therefore, following research should study how to relate between subjective indicator and objective indicator. Second, since it is a cross-sectional study, it could not analyze that real performance would affect on employees' achievement goal orientation, self-efficacy, and collective efficacy in reverse. Performance might be a strong factor to have an effect on employees' work motivation. Therefore, following research should do a longitudinal study rather than cross-sectional study. Third, this study failed to identify the relationship between organizational performance structure and transactional leadership. Although transformational leadership and transactional leadership is well distinguished theoretically, they could be used together in real workplace. Therefore, it needs following research.;오늘날의 기업환경에서 변화와 그에 대한 대처는 필수적인 요소가 되었다. 이 때문에 기업의 미래 경쟁력을 확보하기 위해 혁신이 끊임없이 요구되고 있다. 혁신행동의 주체는 결국 사람이며, 이들이 혁신행동을 하도록 이끄는 것이 무엇인지를 규명할 필요가 있다. 본 연구에서는 직원들의 혁신행동을 유도하는 조직의 환경으로서 기업조직의 목표구조와 리더십 유형을 고려하였고, 그 과정에서 직원들의 성취목표지향성과 효능감의 매개역할과 그 특성을 검증하고자 하였다. 본 연구에서 다룬 연구문제는 아래와 같다. 첫째, 기업에서 직원들이 인식한 조직의 목표구조와 리더십 유형은 이들의 성취목표지향성을 예측하는가? 첫째, 기업에서 직원들이 인식한 조직의 목표구조와 리더십 유형은 이들의 효능감을 예측하는가? 둘째, 기업에서 직원들이 인식한 조직의 목표구조와 리더십 유형은 이들의 혁신행동지향성을 예측하는가? 셋째, 기업에서 직원들의 성취목표지향성과 효능감은 조직의 목표구조와 리더십 유형, 그리고 혁신행동지향성 간의 관계를 매개하는가? 본 연구를 위하여 국내의 17개 기업체에 종사하는 회사원 241명을 대상으로 집단의 목표구조와 리더십 유형, 직원들의 성취목표지향성과 효능감, 그리고 개인 및 집단의 혁신행동지향성에 대한 설문조사를 실시하였다. 연구대상이 된 기업체들 중 IT계열이 4곳으로 가장 많았고, 그 다음이 교육계열과 금융계열이 각각 2곳이었으며, 그 밖에 의류, 유통, 자동차, 영화, 홍보 업체 등이 있었다. 설문지의 배부와 회수는 각 기업체에서 근무하는 회사원들을 중심으로 이루어졌다. 본 연구의 결론을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 기업조직의 목표구조 및 리더십 유형은 서로 밀접한 관련이 있었다. 기업조직의 학습 목표구조와 변혁적 리더십은 매우 높은 상관관계(r = .78)을 보였으며, 요인분석 결과 하나의 요인으로 추출되었다. 이들은 수행 목표구조와 뚜렷하게 대비되는 요인으로 드러났다. 둘째, 기업조직의 목표구조 및 리더십 유형은 직원들의 성취목표지향성과 효능감을 유의미하게 예측했다. 먼저, 기업조직의 목표구조는 직원들의 성취목표지향성을 차별적으로 예측했다. 구체적으로, 학습 목표구조 및 변혁적 리더십은 학습 목표지향성을 유의미하게 예측했고(β = .29), 수행 목표구조는 수행 목표지향성을 유의미하게 예측했다(β = .17). 또한 학습 목표구조 및 변혁적 리더십은 자기효능감(β = .27)과 집단효능감(β = .52)을 유의미하게 예측했다. 위계적 회귀분석 결과, 학습 목표구조 및 변혁적 리더십이 자기효능감 및 집단효능감을 예측하는 과정에서 학습 목표지향성이 매개역할을 하였다. 셋째, 학습 목표구조 및 변혁적 리더십은 개인의 혁신행동지향성(β = .38)과 집단의 혁신행동지향성(β = .58)을 긍정적으로 예측하였다. 또한 학습 목표구조 및 변혁적 리더십이 통제된 상태에서 학습 목표지향성은 개인의 혁신행동지향성(β = .37)과 집단의 혁신행동지향성(β = .18)을 긍정적으로 예측하였다. 마지막으로 학습 목표구조 및 변혁적 리더십, 그리고 학습 목표지향성이 통제된 상태에서도 자기효능감은 개인의 혁신행동지향성을 유의미하게 예측하였고(β = .38), 집단효능감은 집단의 혁신행동지향성을 유의미하게 예측하였다(β = .44). 그러므로 학습 목표구조 및 변혁적 리더십이 혁신행동지향성을 예측하는 과정에서 학습 목표지향성과 효능감이 차례로 매개역할을 하였다고 판단할 수 있었다. 본 연구결과는 기업에서 혁신행동을 촉진하기 위해서 가시적인 성과를 강조하기보다는 학습을 강조하는 조직문화와 변혁적 리더십을 강조할 필요성을 시사한다. 본 연구는 학습을 강조하는 조직에서 직원들의 혁신행동지향성이 높아진 반면, 성과를 강조하는 조직에서는 그렇지 않음을 입증하였다. 일반적으로 기업에서 직원들에게 강조하는 것은 가시적인 성과이다. 그러나 눈앞에 보이는 성과만을 강조할 경우, 직원들은 단기간의 성과를 올릴 수 있는 과제에만 관심을 두고, 근본적인 문제해결방법인 혁신에 무관심해질 수 있다. 또한 본 연구에서 개인의 성취목표지향성과 효능감의 특성을 규명하였으며, 이들의 부분적인 매개역할을 검증하였다. 목표구조와 목표지향성 간에는 긴밀한 관계가 있었으며, 기업의 조직문화로서 학습 목표구조와 개인의 학습 목표지향성은 긍정적인 결과를 가져왔다. 또한 자기효능감과 집단효능감은 결과를 예측하는 강력한 구인임을 다시 한 번 입증하였고, 이들은 개인의 혁신행동지향성과 집단의 혁신행동지향성을 차별적으로 예측함으로써 뚜렷하게 구별되었다. 그러므로 다른 사람들에게 자신의 능력을 입증하는 것보다는 학습을 통해 능력의 향상을 추구하는 직원, 그리고 자신의 업무와 동료와의 협력에서 높은 자신감을 가지고 있는 직원일수록 기존의 업무방식을 혁신하고, 보다 새로운 결과물을 산출하려는 경향을 지닌다고 할 수 있다. 그러나 본 연구는 직원들이 주관적으로 인식한 지표들만 분석하고, 실제 기업조직에서 시행되는 정책이나 조직구조, 실제 리더의 행동, 혁신행동의 실제 결과 등의 객관적 지표들이 주관적 지표들과 어떤 관계가 있는지에 대해 분석하지 못하였다. 그러므로 후속연구에서는 주관적 지표와 객관적 지표를 함께 분석할 필요가 있다. 이를 통해 주관적인 인식이 실제 객관적인 지표에 어떠한 영향을 미쳤는지에 대해 살펴볼 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구에서는 한 번의 조사연구를 통해 이루어졌기 때문에 업무동기로서 직원들의 성취목표지향성, 효능감, 그리고 혁신행동지향성이 실제 성과에 의해 영향을 받을 수 있다는 점을 분석하지 못하였다. 성과는 직원들의 성취목표지향성, 효능감, 그리고 혁신행동지향성에 강력한 영향을 미칠 수 있는 대표적인 요인이기 때문이다. 그러므로 여러 번에 걸친 종단연구를 통해 직원들의 업무동기로서 성취목표지향성과 효능감의 변화를 살펴보는 것이 필요하다. 셋째, 본 연구에서는 성과를 강조하는 수행 목표구조와 거래적 리더십 간의 관계를 규명하지 못하였다. 이는 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 이론적으로 명확히 구별되는 요인임에도 불구하고, 실제 현장에서는 이 두 가지 리더십이 함께 사용되는 경우가 많기 때문이다. 따라서 이 둘 간의 관계에 대해 후속연구가 필요하다.