우리나라 離職率決定要因에 관한 연구

Abstract

Workers in industries were not able to complain of wages, working conditions, or managemant system until the 1960's, notwithstanding their dissatisfaction, due to the state of oversupply of labor. the study economic development of this country since the 1960's, however, enables workers to have better chances to transfer to other places, and so they ask for better labor conditions, or leave from their places when they are not satisfied. In a way, labor turnover would cause common good in the manner of technique diffusion, and reduction of differences in wages and working conditions from place to place. On the contrary, it also causes increase in employment expenses of industries, and higher inferior quality rate of products at the same time as the newly employed always need some time to be trained and adapted as a matter of course. Consequently, employing companies tend to hesitate to invest for actual technical training for workers, being afraid that this kind of investment wouldn't bring anything good for their own. This makes a negative factor of productivity, that is to say, slow progress of technique accumulation in the long run. Therefore, this study intends to suggest some fundamental directions of desirable personnel administration of industries by investigating and analyzing the decisive causes of labor turnover why workers leave from one place to another. For the above purpose, a model for labor turnover causes is presented here on the ground of established reasearch data, KHPS. The results are summarized as follows. Factors which are considered in this study as affecting the quit rate are wage, working time, size of firm, sex, age, married, occupation, govrnment operated enterprise. The higher rate of a firm, the lower its quit rate. The lngth of working time is also positively related to the quit rate. Larger firms have greater possibility of intra-firm transfer and, hence, show lower quit rates. The quit rate of female workers appears to be a little higher than that of male workers. But this difference must not wholly be attributed to the sex difference, but may be caused by other factors such as differences in the nature of industries or occupations. The quit rate of manual workers is higher than that of clerical, managerial, and technical workers. The higher the age of workers in a firm, the lower its quit rate. The quit rate of married workers are lower than that of unmarried workers.;勞動의 자유로운 移動은 人的資源을 效率的으로 배치하는 원동력이 되며, 특히 자발적 노동이동은 노동이동구조에 많은 영향을 끼친다. 노동 시장의 제 環境變化에 따른 노동의 이동은 단기적으로는 失業의 수준과 구조를 결정하고 장기적으로는 經濟成長率과 所得分配를 결정짓는 요인이 된다. 또한 노동이동은 경제전체의 總生産量을 극대화시켜 福祉增大의 효과를 가져오고, 근로자의 地位를 向上시키는 등의 장점이 있기도 하지만 노동이동에 따른 社會的 費用을 발생시킨다. 빈번한 노동이동은 일정한 歸屬感을 결여시키고 이동에 따른 비용이나 위험을 감수, 새로운 인력의 적응 등에 따른 생산성의 저하, 이동에 따른 摩擦的 실업의 발생 등 社會厚生의 감소를 가져오기도 하는 부정적 측면도 함께 한다. 한편 과거에는 기업이 통제할 수 없는 企業外的 요인을 제외하고 통제가 가능한 自發的 離職 즉 종업원의 의사에 의한 이직은 賃金, 福祉, 厚生, 勤勞時間, 作業與件 등 勤勞條件 때문에 이직하는 것으로 생각하고 이에 대한 對策을 樹立해왔다. 그러나 최근에는 종업원의 직업선택의 중요한 기준이 직업의 安定性이나 발전성, 보람과 名譽를 중요시하며, 수입의 중요성은 감소되어 報酬事由보다는 身分上의 사유가 더 강하게 나타나고 있는 점은 離職政策에 새로운 접근과 시각을 요구하는 증거라고 볼 수 있다. 이러한 시각에서 근로자가 직장으로부터 바라는 것은 무엇이며 무엇 때문에 현 직장을 떠나 다른 직장으로 가는가 하는 이동요인을 糾明하고자 한다. 전체적 實態분석에서는 전체 표본 중 19.04%인 364명이 이직경험이 있으며 이들의 현직장 입직경로를 보면 부모나 친척, 친구등 연고자의 추천에 의해 입직한 경우가 63.5%로 가장 많은 것으로 밝혀졌다. 이로 公·私 職業紹介所의 기능이 效率的이지 못함을 알 수 있었다. 이직사유에 대한 분석에서는 임금에 대한 事由가 가장 높긴 하지만 50%를 넘지 못하는 실정으로 賃金外의 여타 요인들도 중요한 변수로 작용함을 알 수 있었다. 實證分析에서는 데이터로 대우경제연구소의 패널데이터인 1995년 한국 가구패널조사(KHPS)를 이용한다. 說明變數로는 性, 年齡, 年齡의 제곱, 結婚與否, 基本給, 超過手當, 勤勞時間, 事業體規樸, 單純勞務職勤勞與否, 公企業體勤勞與否, 産業더미변수 등이 이용된다. 추정은 분석대상의 類型에 따라 5가지 추정식으로 나누어 實證分析을 행하게 된다. 추정식I은 俸給生活者전체를 대상으로 하며 추정식Ⅱ는 製造業從事者만을, Ⅲ, Ⅳ, Ⅴ는 각각 製造業의 事業體規模가 99人 이하, 100-499人, 500人 이상에 속하는 사람만을 대상으로 한다. 分析結果를 보면 賃金과 이직률은 負(-)의 관계를 보이고 있는데 俸給生活者 전체분석과 製造業 종사자만 따로 분석한 모든 경우에서 유의적으로 나타났다. 제조업의 분석에서는 單純勞務職勤勞者인 경우 매우 높은 이직률을 보이는데 이는 예상하였던 것과 같은 결과이다. 또한 公企業體에 근로하는 사람이 그렇지 않은 사람보다 離職率이 낮은 것으로 나타났다. 年齡이 높을수록 낮은 이직률을 보이고 勤勞時間에 대해서는 正의 관계를 보이고 있다.